馬 英， 洪 曉 楠

（1.大連理工大學(xué) 人文與社會科學(xué)學(xué)部，遼寧 大連116024；2.大連醫(yī)科大學(xué) 學(xué)生處，遼寧 大連116044）

輔導(dǎo)員是高等學(xué)校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者。輔導(dǎo)員是否熱愛自己的工作、能否認真投入本職工作，對大學(xué)生的身心健康發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。本研究旨在采用自編的高校輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀量表了解輔導(dǎo)員的職業(yè)價值觀的現(xiàn)狀及存在的問題，從而為輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)提出建議，有的放矢地幫助輔導(dǎo)員樹立正確的職業(yè)價值觀，使其正確理解自己的職業(yè)性質(zhì)，增加自我認同感，促進輔導(dǎo)員自身職業(yè)發(fā)展。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.職業(yè)價值觀的概念界定

職業(yè)價值觀是人的一般價值觀在職業(yè)上的體現(xiàn)，也被稱為工作價值觀。它影響著人對職業(yè)的選擇和態(tài)度。外國學(xué)者對職業(yè)價值觀進行了廣泛的研究：Super認為職業(yè)價值觀是個人追求的與工作有關(guān)的目標，亦即個人的內(nèi)在需求及在從事活動時所追求工作特質(zhì)或?qū)傩裕?］；Elizur認為職業(yè)價值觀就是個體認為某種工作結(jié)果的重要性程度［2］；Ros指出，職業(yè)價值觀就是人們對某種職業(yè)所取得的終極狀態(tài)（如：收入高）或行為方式（如：與同事一起工作）的信念［3］；Schwartz認為職業(yè)價值觀是指人們通過工作而達到的目標或取得的報酬，它們是更一般的個體價值觀在職業(yè)生活中的表現(xiàn)［4］。

國內(nèi)方面，職業(yè)價值觀的研究逐步深入。寧維衛(wèi)指出，職業(yè)價值觀是人們衡量社會上的各種職業(yè)優(yōu)點、意義和重要性的內(nèi)在尺度，它屬于個性傾向性范疇［5］。于海波指出，職業(yè)價值觀是人們依據(jù)自身的需要對待職業(yè)、職業(yè)行為和工作結(jié)果的比較穩(wěn)定的、具有概括性和動力作用的一套信念系統(tǒng)，是個體一般價值觀在職業(yè)生活中的體現(xiàn)；決定了人們的擇業(yè)傾向和人們的工作態(tài)度；是個體在長期的變化中所獲得的關(guān)于職業(yè)經(jīng)驗和職業(yè)感受的結(jié)晶，屬于個性傾向范疇［6］。凌文輇等認為，職業(yè)價值觀是人們對待職業(yè)的信念和態(tài)度，或是人們在職業(yè)生活中所表現(xiàn)出來的一種價值傾向，是價值觀在職業(yè)選擇上的體現(xiàn)［7］。

盡管國內(nèi)外學(xué)者對于職業(yè)價值觀的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)有不同理解，但是幾乎都認可職業(yè)價值觀具有多維度結(jié)構(gòu)。其中，最廣為熟知的是由著名的職業(yè)心理學(xué)家Herzherg提出的兩分法，即職業(yè)價值觀分為內(nèi)在價值和外在價值［8］。盡管人們對這一結(jié)構(gòu)劃分持有一定的懷疑態(tài)度，但是它對后人的影響是毋庸置疑的。后來的三分法也是在兩分法的基礎(chǔ)之上提出來的，Super加入了社會報酬這一因素［9］。隨后，Adlerfer概括為內(nèi)在價值、外在價值、社會價值三類［10］。Surkiss在三分法的基礎(chǔ)之上，將威望價值也考慮其中，認為職業(yè)價值觀的結(jié)構(gòu)包括：內(nèi)在價值、外在價值、社會價值以及威望價值［3］。在此之后，國內(nèi)外學(xué)者將更多的因素納入其中，職業(yè)價值觀的內(nèi)涵也愈加豐富。

2.職業(yè)價值觀的測量

職業(yè)價值觀的測量也是廣大學(xué)者關(guān)注的重點。在Robinson，Shaver和Wrightsman主編的《性格與社會心理測量總覽》一書中，作者匯集了15個價值觀測量工具，并對每一項測量工具進行了評價和介紹［11］。而一些著名的問卷，如：Super編制的《WVI職業(yè)價值觀量表》、高登的職業(yè)價值觀量表、明尼蘇達重要性量表等都是學(xué)者常常借鑒的問卷［12］［13］。而我國的學(xué)者則以西方價值觀測量量表為藍本，編制了符合中國國情和不同群體的價值觀測量工具，實現(xiàn)了本土化，如胥興春編制的《教師工作價值觀量表》等［14］。本研究在進行輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀量表的編制過程中，主要參考了Super編制的《WVI職業(yè)價值觀量表》、胥興春的博士論文《教師工作價值觀及其影響效應(yīng)研究》中編制的《教師工作價值觀量表》（2007年）等。

（1）Super編制的《WVI職業(yè)價值觀量表》［12］

《WVI職業(yè)價值觀量表》是美國心理學(xué)家Super于1970年編制。量表將職業(yè)價值分為三個維度：一是內(nèi)在價值觀，即與職業(yè)本身性質(zhì)有關(guān)的因素；二是外在價值觀，即與職業(yè)性質(zhì)有關(guān)的外部因素；三是外在報酬，共計13個因素：利他主義、美感、智力刺激、成就感、獨立性、社會地位、管理、經(jīng)濟報酬、社會交際、安全感、舒適、人際關(guān)系、變異性或追求新意。量表共計52道題目。

（2）教師工作價值觀量表

西南大學(xué)胥興春在博士論文《教師工作價值觀及其影響效應(yīng)研究》中，編制了《教師工作價值觀量表》，用于測量中小學(xué)教師工作價值觀問卷［14］。問卷共計7個因子：物質(zhì)報酬因子共有4個題項，主要涉及工資收入、福利待遇、付出與回報等內(nèi)容；聲望地位因子共有4個題項，主要涉及教師職業(yè)的社會地位、影響力、社會尊重等內(nèi)容；職業(yè)發(fā)展因子共有4個題項，各題項主要與個人職業(yè)發(fā)展、創(chuàng)造性發(fā)揮等內(nèi)容有關(guān)；人際關(guān)系因子共有4個題項，主要涉及同事之間的相處、照顧、朋友圈的積累等內(nèi)容；組織管理因子共有4個題項，主要涉及教師工作環(huán)境的營造、學(xué)校管理制度、教師參與決策等內(nèi)容；利他奉獻因子有4個題項，主要涉及教師工作中的奉獻精神、對教育事業(yè)的熱愛等內(nèi)容；安全穩(wěn)定因子共有3個題項，主要涉及教師工作崗位的穩(wěn)定性、工作內(nèi)容的變化性以及職業(yè)風(fēng)險等內(nèi)容。

綜上，現(xiàn)有研究中，大部分職業(yè)價值觀的研究對象集中在企業(yè)員工、社會青年、大中學(xué)生等。其中，教師的職業(yè)價值觀研究被廣大學(xué)者關(guān)注，教師是否擁有正確的價值觀，直接影響著其教授的學(xué)生的價值觀建設(shè)。但卻鮮有研究者將研究對象鎖定在輔導(dǎo)員上，也很少有關(guān)于輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀的量表。根據(jù)職業(yè)價值觀的相關(guān)概念，輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀可以被定義為輔導(dǎo)員在從事大學(xué)生思想政治教育工作時根據(jù)自身的需要對待輔導(dǎo)員工作和工作結(jié)果的比較穩(wěn)定的、具有概括性和動力作用的一套信念系統(tǒng)，是個體一般價值觀在輔導(dǎo)員工作中的體現(xiàn)。了解輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀的結(jié)構(gòu)有助于幫助輔導(dǎo)員樹立正確的職業(yè)價值觀，提高工作效率，促進對學(xué)生的服務(wù)和管理工作。因此，筆者編制了高校輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀量表，并通過實證研究，了解輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀的現(xiàn)狀。

二、研究設(shè)計

1.研究對象

采用多階段分層隨機抽樣方法，選取遼寧、吉林、湖北、河南、云南、廣東等省的32所高校，共計1000人作為研究對象，最后共回收有效問卷952份，有效回收率為95.2%。樣本的基本情況參見表1。

表1 研究對象基本情況

2.研究方法

（1）量表開發(fā)與設(shè)計

基于文獻探討，主要借鑒了Super的《WVI職業(yè)價值觀量表》、胥興春的《教師工作價值觀量表》等，同時通過開放式問卷和訪談的方式對輔導(dǎo)員進行調(diào)查，了解輔導(dǎo)員對職業(yè)價值觀的基本看法，對開放式問卷和訪談中出現(xiàn)的變量進行分析，編制輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀的預(yù)調(diào)查量表。并選取大連醫(yī)科大學(xué)60名輔導(dǎo)員進行預(yù)測，然后刪除題意不明確、理解有歧義、難以歸類的題目以及對量表信度效度貢獻率不大的維度，確立了利他主義、智力刺激、成就感、獨立性、社會地位、權(quán)力管理、物質(zhì)報酬、社會交際、安全感、舒適、人際關(guān)系、追求新意、職業(yè)發(fā)展13個因子。每個因子4道題，共計52道題。采用李克特5點法，要求被試者根據(jù)自己的實際行為與題項內(nèi)容的一致程度進行打分，1分代表完全不一致，5分代表完全一致。采用變異度法、t檢驗法、相關(guān)系數(shù)法、逐步回歸分析法等方法進行條目篩選，確定了23個條目，共計7個因子：社會認可度、成就感、物質(zhì)報酬、智力刺激（創(chuàng)新性）、人際關(guān)系、利他主義（奉獻性）、安全感，形成最終的量表。

表2 輔導(dǎo)員工作價值觀量表結(jié)構(gòu)

（2）信度和效度分析

本量表信度考察主要采用內(nèi)部一致性系數(shù)（cronbach's alpha，即α系數(shù)）和重測信度（穩(wěn)定性系數(shù)）。自編的《輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀量表》總量表的α系數(shù)為0.894，在一周后隨機抽取50人進行重測信度檢驗，重測信度系數(shù)為0.95。

本研究對量表效度的考驗主要采用結(jié)構(gòu)效度和內(nèi)容效度。運用KMO樣本適合性檢驗和巴特利特球形檢驗，對數(shù)據(jù)的適合性進行檢驗，得到的KMO值為0.761，符合檢驗標準。球形檢驗顯著性小于0.000。由此說明該數(shù)據(jù)適合進行因素分析。對量表進行因子分析，采用方差最大正交旋轉(zhuǎn)法，選擇特征根大于1的作為公共因子，共得到7個公因子，可以解釋總變異的75.40%，因子分析顯示旋轉(zhuǎn)因子模型結(jié)構(gòu)與量表的條目設(shè)置基本吻合。同時，本研究中的量表嚴格按照心理學(xué)和統(tǒng)計學(xué)的規(guī)范程序來操作。維度構(gòu)想主要基于較為成熟的量表，結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實際，輔助以文獻資料和與輔導(dǎo)員訪談時的關(guān)鍵詞分析。所有這些措施都在一定程度上保證了所編量表能夠最大限度地反映我國高校輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀的實際情況。

三、實證分析

1.輔導(dǎo)員不同特征對職業(yè)價值觀的影響

女性輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀分值（49.37±12.34）高于男性輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀數(shù)值（46.68±13.84）（t＝－3.161，P＝0.002）。女性輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀高于男性輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀，這可能與中國的傳統(tǒng)思想和價值觀有關(guān)。因為輔導(dǎo)員的工作紛繁復(fù)雜，日常工作比較鎖碎，在與學(xué)生的交流中需要細膩的情感投入。因此，在傳統(tǒng)觀念中認為這項工作更適合于女性。這可能是導(dǎo)致很多男性輔導(dǎo)員對自己的職業(yè)不認同，是造成職業(yè)價值觀的平均水平低于女性輔導(dǎo)員的原因。

從婚姻狀況對輔導(dǎo)員的職業(yè)價值觀的影響來看，已婚者職業(yè)價值觀分值（50.03±13.31）高于離異或喪偶者（41.86±14.94）（F＝12.599，P＝0.000）。已婚者與離異或喪偶者在這方面差異顯著，這提示家庭婚姻情況穩(wěn)定者可以有更好的心態(tài)投入到自己的工作中，社會支持系統(tǒng)相對健全。因此，職業(yè)價值觀的平均水平較家庭婚姻狀況不穩(wěn)定者更高一些。

輔導(dǎo)員年齡在30～39歲之間的職業(yè)價值觀數(shù)值（50.69±13.34）（F＝15.484，P＝0.000）顯著高于其它年齡段。說明當輔導(dǎo)員本身年齡較大時，容易對職業(yè)產(chǎn)生倦怠感，對學(xué)生工作的投入就會相對不足，一方面這可能與目前我國高校輔導(dǎo)員這支隊伍的發(fā)展現(xiàn)狀有關(guān)，整個社會對輔導(dǎo)員這個職業(yè)缺乏足夠的認同，發(fā)展的前景不清晰，因此隨著輔導(dǎo)員年齡的增長，工作年限的增加，部分人對于自己的前途更加迷茫，進而失去了工作的動力和認同感；另一方面輔導(dǎo)員的年齡越大，與學(xué)生的代溝越顯著，可能會跟不上當代大學(xué)生的思想現(xiàn)狀，工作的時效性和針對性不強，從而得不到學(xué)生的認可，使得輔導(dǎo)員對自己的工作失去信心。29歲以下輔導(dǎo)員，大多工作不超過5年，一般在3年左右，工作時間較短，經(jīng)驗不足，工作執(zhí)行力、處理問題的方式方法和思想內(nèi)涵都沒有達到游刃有余，缺乏一定的掌控力，因此會導(dǎo)致價值感不高。再加之，這個年齡段的輔導(dǎo)員正處于戀愛、成家、生育的集中階段，家庭事務(wù)也會牽扯部分精力，無法全身心的投入到工作中。

而輔導(dǎo)員的學(xué)歷方面，不同學(xué)歷層次輔導(dǎo)員的職業(yè)價值觀有差異（F＝5.548，P＝0.000），博士或博士在讀的輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀數(shù)值（50.29±12.30）高于本科學(xué)歷的輔導(dǎo)員數(shù)值（45.45±13.38）；比起留在本校工作的輔導(dǎo)員數(shù)值（46.34±12.73），非本校留任的輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀 數(shù)值（50.13±13.43）更高（t＝－4.414，P＝0.000），這可能是這部分輔導(dǎo)員更看重輔導(dǎo)員這一職業(yè)本身，更重視學(xué)生工作，而非僅僅因了解本校情況而選擇了輔導(dǎo)員工作。

表3 不同特征的輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀比較

2.具體工作情況對輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀的影響

工作年限在5年～10年的輔導(dǎo)員（51.19±14.22）與低于5年的輔導(dǎo)員（46.45±12.28）職業(yè)價值觀差異最顯著（F＝12.186，P＝0.000）。這說明工作5年～10年的輔導(dǎo)員在工作經(jīng)驗和年齡方面都處于最適宜的狀態(tài)，對工作有了一定的認識和經(jīng)驗，身心上都處于人生的鼎盛時期，精力充沛，經(jīng)驗豐富，工作能力和執(zhí)行力都相對較強，也更適應(yīng)工作要求，職業(yè)價值觀更為成熟，有理想、有追求，愿意為工作投入，因而也是最適合從事學(xué)生工作的；而在輔導(dǎo)員職稱方面的數(shù)據(jù)表明，副教授（51.17±12.93）與教授（40.00±7.07）差異最顯著（F＝6.494，P＝0.000）。這與崗位級別的結(jié)果一致：副處級與正處級差異最顯著（F＝2.729，P＝0.019）。這一結(jié)果其實與年齡特征的統(tǒng)計是一致的，即職稱和崗位級別往往與年齡或者工作年限成正相關(guān)。被試群體中的教授和正處級的輔導(dǎo)員一般來說年齡超過40歲，這個階段的輔導(dǎo)員往往已經(jīng)出現(xiàn)了職業(yè)倦怠，因年齡較長，較難完全融入到年輕學(xué)生當中，進而產(chǎn)生職業(yè)價值觀水平的降低。

而編制外的輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀（50.44±13.44）明顯高于編制內(nèi)的輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀（46.76±12.83）（F＝8.433，P＝0.000），是否是專職輔導(dǎo)員對于職業(yè)價值觀影響并不大（t＝2.890，P＝0.174）。這一現(xiàn)象與本研究設(shè)計的最初預(yù)想相反，但是這也提示了我們輔導(dǎo)員群體的另一個特征：雖然有大量的編制外輔導(dǎo)員，但正是由于他們在擇業(yè)時排除了穩(wěn)定等因素，更看重工作本身，更愿意與學(xué)生接觸和交流，更可能因為職業(yè)認同和熱愛，因而其職業(yè)價值觀更積極。

3.學(xué)校類別與層次對輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀的影響

輔導(dǎo)員畢業(yè)院校的類別對其職業(yè)價值觀有一定影響，其中省屬普通高等院校（50.72±13.26）與市屬普通高等院校（43.31±12.69）差異最顯著（F＝10.756，P＝0.000）。而這與輔導(dǎo)員工作院校的類別的影響結(jié)果一致：省屬普通高等院校（51.80±13.02）與市屬普通高等院校（40.40±9.28）的差異最顯著（F＝16.102，P＝0.000）。分析認為，輔導(dǎo)員畢業(yè)院校會對輔導(dǎo)員的職業(yè)價值觀產(chǎn)生深刻的影響，省屬高等院校的師資力量、學(xué)術(shù)地位等都較市屬高等院校強，且省屬高等院校一般生源質(zhì)量較高，學(xué)生易于管理、教育和引導(dǎo)，所以省屬高等院校的輔導(dǎo)員職業(yè)價值感要稍高。在同一所高等院校的不同環(huán)境也會對輔導(dǎo)員的職業(yè)價值觀產(chǎn)生影響，學(xué)校所提供的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)及同事間的相處等都會影響其職業(yè)價值觀。

表4 學(xué)校類別對輔導(dǎo)員的職業(yè)價值觀的影響

4.學(xué)生情況對輔導(dǎo)員職業(yè)價值的影響

輔導(dǎo)員管理學(xué)生數(shù)量的多少直接影響著其工作質(zhì)量。所帶學(xué)生數(shù)量超過500人的輔導(dǎo)員的職業(yè)價值觀（42.62±12.503）顯著低于其他所帶學(xué)生數(shù)的輔導(dǎo)員（F＝5.129，P＝0.000），而學(xué)生層次對于輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀影響并不顯著（F＝2.164，P＝0.115）。可以推斷，學(xué)生數(shù)量越多，輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容越龐雜、工作量越大，就越可能會影響到輔導(dǎo)員職業(yè)價值觀。這也對如何設(shè)計輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容和負荷有一定的借鑒意義。

四、結(jié)論及建議

通過結(jié)果分析發(fā)現(xiàn)了輔導(dǎo)員工作的一些特征：由于工作內(nèi)容繁雜瑣碎，職業(yè)的社會認同度不高，職業(yè)發(fā)展緩慢，但同時又需要投入大量工作熱情和精力，因而工作超過10年或者工作量過大，都會導(dǎo)致明顯的職業(yè)倦怠。不同于普通教學(xué)科研類高校教師，輔導(dǎo)員的職業(yè)內(nèi)容決定了這項工作往往缺乏持續(xù)的職業(yè)動力。因此，教育管理部門和高校應(yīng)該從職業(yè)價值觀的多維影響因素入手，鼓勵和促進輔導(dǎo)員的職業(yè)認同，調(diào)動輔導(dǎo)員本身的工作積極性，提升工作績效。首先，高校應(yīng)給予輔導(dǎo)員大環(huán)境下的職業(yè)肯定和重視，提升輔導(dǎo)員職業(yè)地位，改善職業(yè)環(huán)境，對于輔導(dǎo)員的工資、職稱、學(xué)歷提升和工作環(huán)境給予適當?shù)恼邇A斜。同時，為提升輔導(dǎo)員整體的職業(yè)價值感，還必須關(guān)注新任輔導(dǎo)員、未婚輔導(dǎo)員、男輔導(dǎo)員以及低職稱輔導(dǎo)員的培養(yǎng)和調(diào)動，如加大新任輔導(dǎo)員培訓(xùn)，加大副教授評聘比例，關(guān)注男輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展及嚴格控制輔導(dǎo)員所帶學(xué)生的數(shù)量等。其次，高校應(yīng)重視輔導(dǎo)員工作崗位設(shè)計，合理安排輔導(dǎo)員的工作量和工作內(nèi)容；同時著眼于輔導(dǎo)員未來發(fā)展軌跡，明確輔導(dǎo)員發(fā)展方向，避免陷入職業(yè)倦怠的困境，關(guān)注并解決與輔導(dǎo)員個人發(fā)展密切相關(guān)事項，真正使輔導(dǎo)員熱愛這項工作。同時，高校在輔導(dǎo)員的選聘、培養(yǎng)、考核上要建立科學(xué)的機制，應(yīng)將有堅定的信仰、有奉獻意識、有職業(yè)價值認同的輔導(dǎo)員選聘到工作的崗位上。最后，要提升輔導(dǎo)員的職業(yè)價值，還應(yīng)從輔導(dǎo)員個人的自我價值肯定入手，提升自我職業(yè)歸屬感、認同感和安全感，樹立職業(yè)自信，使自身在育人的過程中感受到工作的樂趣和奉獻的價值所在。

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