于林　李真

摘 要：我國民營企業(yè)高層管理人員薪酬同外資企業(yè)和國有大型企業(yè)相比欠缺競爭力，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)競爭力下降，本文基于知識資本的視角，將企業(yè)高層管理團(tuán)隊作為知識資本對企業(yè)的投資者看待，將知識資本產(chǎn)權(quán)化，設(shè)計具有內(nèi)部公平性和外部具有競爭力的薪資標(biāo)準(zhǔn)來構(gòu)建理性的企業(yè)高層管理人員薪酬制度。

關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊；薪酬體系；民營企業(yè)

一、民營企業(yè)高層管理團(tuán)隊薪酬設(shè)計的理論基礎(chǔ)

我國民營企業(yè)正在實(shí)施所有者與經(jīng)營者相分離的委托代理的經(jīng)營管理模式，委托代理制度存在著所有者與經(jīng)營者之間激勵的不兼容問題，由此帶來了更大的代理成本、道德風(fēng)險和效率損失問題。問題的產(chǎn)生原因在于傳統(tǒng)產(chǎn)權(quán)理論的缺陷以及對人的自利性的忽略。所以，對企業(yè)高層管理團(tuán)隊的薪酬設(shè)計，需要以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)和現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論作基礎(chǔ)。

1.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

理性經(jīng)濟(jì)人作為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個基本假設(shè)，假定人都是利己的，而且在面臨兩種以上選擇時，總會選擇對自己更有利的方案。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的鼻祖亞當(dāng)·斯密認(rèn)為：人只要做“理性經(jīng)濟(jì)人”就可以了，因?yàn)閷ψ陨砝孀畲蠡淖非螅梢允姑總€人積極性、創(chuàng)造性與社會責(zé)任感得以充分發(fā)揮。

基于未來企業(yè)績效目標(biāo)的提升，客觀上產(chǎn)生了企業(yè)高管團(tuán)隊進(jìn)行人力資源整合的需求。顯然，較之個人，企業(yè)高管團(tuán)隊行為的確會給企業(yè)帶來更高的績效，但同時也會使團(tuán)隊個體的努力與團(tuán)隊整體的貢獻(xiàn)難以界定。面對如此情景，如果高管團(tuán)隊個體貢獻(xiàn)與企業(yè)利益的分配不相契合，特別是與團(tuán)隊個體邊際貢獻(xiàn)差距較大時，就會挫傷個體的積極性。為了改進(jìn)報酬與貢獻(xiàn)的非對稱性，尤其更是為了彌補(bǔ)期望報酬的損失，個體可能會通過消極的方式或者采取其他利己的替代性措施，使個體的利益損失降至最低限度。

2.知識資本產(chǎn)權(quán)理論

傳統(tǒng)的產(chǎn)權(quán)理論觀點(diǎn)中，財務(wù)資本的出資人——企業(yè)所有者，作為企業(yè)凈資產(chǎn)的所有者與風(fēng)險責(zé)任的承擔(dān)者，享有資產(chǎn)的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)。這種責(zé)權(quán)利關(guān)系對企業(yè)的所有者具有激勵的產(chǎn)權(quán)動因，有助于激勵或者說迫使所有者不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營績效的提高。但作為受托方的經(jīng)營者，由于缺乏產(chǎn)權(quán)及其相關(guān)的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)，也就缺乏激勵的產(chǎn)權(quán)動因，也就缺乏提高企業(yè)經(jīng)營績效的內(nèi)動力。

財務(wù)資本產(chǎn)權(quán)理論缺乏對企業(yè)經(jīng)營者激勵的相關(guān)性，人的自利性本質(zhì)需要遵循人的本質(zhì)思想，重新審視經(jīng)營者的角色定位，研究經(jīng)營者知識產(chǎn)權(quán)的資本屬性，通過財務(wù)資本和知識資本相結(jié)合的產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制，兼容委托代理制度下的企業(yè)、股東、經(jīng)營者、員工之間的激勵機(jī)制，為企業(yè)管理機(jī)制的完善和高效運(yùn)轉(zhuǎn)做好保障。

二、企業(yè)高層管理團(tuán)隊薪酬設(shè)計原則

知識產(chǎn)權(quán)的資本化，使知識資本同財務(wù)資本一樣對企業(yè)的剩余利益進(jìn)行分配，這對企業(yè)的經(jīng)營者具有極大的激勵作用，也為經(jīng)營者管理的高效性提供了內(nèi)在的動力源泉。但是，具有了知識資本產(chǎn)權(quán)的利益驅(qū)動機(jī)制，并不意味著企業(yè)的管理績效就一定會提高。所以，在設(shè)計企業(yè)高層管理團(tuán)隊薪酬時，必須遵循一定的設(shè)計原則。

1.競爭機(jī)制原則

在市場經(jīng)濟(jì)原則下，對經(jīng)營者不但需要產(chǎn)權(quán)利益的激勵，而且需要控制權(quán)利益的激勵。企業(yè)在設(shè)計高層管理團(tuán)隊薪酬時，必須考慮到企業(yè)在市場中的競爭狀態(tài)，如果企業(yè)在競爭中失敗，管理績效就不能達(dá)到股東的期望，經(jīng)營者的控制權(quán)的穩(wěn)定性就要受到嚴(yán)重的威脅，隨之的知識資本價值也就不會存在了。所以，在競爭機(jī)制下的引入控制權(quán)利激勵，經(jīng)營者就會面對市場競爭，努力工作，提高企業(yè)績效，而且市場競爭越激勵，經(jīng)營者為了追求產(chǎn)權(quán)利益，就必須付出更大的努力，追求更高的效率。

2.剩余貢獻(xiàn)原則

剩余貢獻(xiàn)也就是剩余稅后利潤，即企業(yè)的稅后利潤超出市場平均利潤水平的部分。在靜態(tài)上，剩余貢獻(xiàn)以市場或行業(yè)平均水平為最低判斷標(biāo)準(zhǔn)，在動態(tài)上，必須以與市場或行業(yè)最好水平的差距不斷縮小為著眼點(diǎn)。高層管理團(tuán)隊薪酬水平的高低，應(yīng)當(dāng)取決于剩余貢獻(xiàn)的大小。沒有剩余貢獻(xiàn)，高層管理團(tuán)隊的知識資本就不能取得報酬。剩余貢獻(xiàn)越大，或者比較市場或行業(yè)最好水平的差距越小，高層管理團(tuán)隊分享剩余貢獻(xiàn)的比率就越高。

3.利益分享原則

高層管理團(tuán)隊薪酬設(shè)計，還要遵循利益分享的原則。所謂利益分享的原則，就是剩余貢獻(xiàn)并不能全部歸屬于高層管理團(tuán)隊的知識資本，而應(yīng)當(dāng)由知識資本和財務(wù)資本共同分享剩余貢獻(xiàn)，因?yàn)閷τ谑Ｓ嘭暙I(xiàn)的創(chuàng)造，財務(wù)資本是不可或缺的。離開財務(wù)資本，高層管理團(tuán)隊的知識和管理也不能轉(zhuǎn)化為稅后剩余利潤，所以財務(wù)資本也就當(dāng)然要同知識資本一同參與剩余貢獻(xiàn)的分享。

三、企業(yè)高層管理團(tuán)隊薪酬設(shè)計思路

1.結(jié)構(gòu)設(shè)計

按照知識資本產(chǎn)權(quán)理論，企業(yè)高層管理團(tuán)隊具有雙重身份，一是企業(yè)的雇員身份，二是作為知識資本擁有者的身份。這種雙重身份決定企業(yè)高層管理團(tuán)隊的薪酬結(jié)構(gòu)由兩個部分構(gòu)成，一是與企業(yè)績效無關(guān)的薪酬部分，二是與企業(yè)績效掛鉤的知識資本報酬部分。

（1）雇員薪酬

企業(yè)高層管理團(tuán)隊的雇員薪酬分解為基本薪酬和風(fēng)險薪酬兩個部分。

①基本薪酬

管理團(tuán)隊成員的基本薪酬一般按照員工的平均薪酬為基準(zhǔn)，且不考慮職位差異，一般以員工平均工資的兩倍為最高界限。

②風(fēng)險薪酬

企業(yè)高層管理團(tuán)隊成員的風(fēng)險薪酬與其職位的高低及其承擔(dān)的職責(zé)風(fēng)險的大小相關(guān)。又可以包括職位風(fēng)險薪酬和附加薪酬，其中職位風(fēng)險薪酬取決于職位的高低和承擔(dān)的風(fēng)險責(zé)任的大小，附加薪酬取決于主管業(yè)務(wù)的重要性。風(fēng)險薪酬以基本薪酬為基數(shù)，乘以職位風(fēng)險系數(shù)或附加系數(shù)得出。

盡管高層管理團(tuán)隊的雇員薪酬與企業(yè)的管理績效不直接掛鉤，但這部分薪酬也是隨著職工平均薪酬的變化而變化的。如果高層管理團(tuán)隊不能通過管理績效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長，必然影響員工平均薪酬的增長，從而也就導(dǎo)致團(tuán)隊成員雇員薪酬的增長。并且團(tuán)隊成員的職位越高、職責(zé)越大、主管業(yè)務(wù)越重要，對薪酬的影響也就越大。所以，以高層管理團(tuán)隊的職位風(fēng)險、管理業(yè)務(wù)重要性為前提，將成員的雇員薪酬與員工的平均薪酬掛鉤，不僅體現(xiàn)了風(fēng)險與報酬的對稱原則，而且具有杠桿效應(yīng)，通過員工的平均薪酬為支撐點(diǎn)，使管理團(tuán)隊的薪酬利益與廣大員工以致企業(yè)的整體利益融為一體，形成一種良好的激勵、約束的互動機(jī)制。

（2）知識資本報酬

企業(yè)高層管理團(tuán)隊的知識資本報酬是團(tuán)隊薪酬設(shè)計中最重要的內(nèi)容，是根據(jù)企業(yè)的管理績效從企業(yè)的稅后利潤中支付給企業(yè)高層管理團(tuán)隊知識資本的報酬。這部分報酬必須以企業(yè)的管理績效為基礎(chǔ)，通過對管理團(tuán)隊業(yè)績的評價，并使之充分體現(xiàn)競爭優(yōu)勢原則、剩余貢獻(xiàn)原則及利益分享原則。知識資本薪酬設(shè)計需要解決兩個重要問題：一是管理績效評價指標(biāo)如何設(shè)計，二是績效評價如何與高層管理團(tuán)隊知識資本報酬掛鉤。以下部分重點(diǎn)闡述這兩個問題。

2.績效評價體系設(shè)計

一個良好的管理效率，必須建立在具有持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)之上，所以在設(shè)計績效評價體系上，需要與市場或行業(yè)的平均或最好水平相比較，從財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)兩個方面設(shè)計績效評價體系。

（1）績效評價指標(biāo)設(shè)計

①財務(wù)指標(biāo)

績效評價指標(biāo)體系的財務(wù)指標(biāo)應(yīng)該包括資產(chǎn)的營運(yùn)效率指標(biāo)、財務(wù)安全指標(biāo)、成本控制指標(biāo)、獲利能力指標(biāo)、資本保值增值指標(biāo)，企業(yè)可以根據(jù)自己的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和經(jīng)營情況選擇適合提高自身企業(yè)經(jīng)營管理效率的指標(biāo)，比如反映資產(chǎn)營運(yùn)能力的資產(chǎn)銷售率、營業(yè)現(xiàn)金流入率，反映財務(wù)安全能力的營業(yè)現(xiàn)金流量指數(shù)、營業(yè)現(xiàn)金流量適合率、產(chǎn)權(quán)比率、流動比率、速凍比率；反映成本控制的成本系數(shù)，反映獲利能力的資產(chǎn)收益率、凈利現(xiàn)金率；反映資本保值增值能力的凈資產(chǎn)收益率、資本報酬率。

②非財務(wù)指標(biāo)

非財務(wù)指標(biāo)，企業(yè)可以根據(jù)自身情況選擇高層管理團(tuán)隊的管理能力、人力資本、創(chuàng)新潛力、企業(yè)形象提升力指標(biāo)。比如反映高層管理團(tuán)隊的管理能力的決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、交際能力、團(tuán)隊精神，反映人力資本方面的員工穩(wěn)定率、員工人氣指數(shù)、中高級技術(shù)人員和管理人員的流失率、用人機(jī)制，反映創(chuàng)新潛力的專利指數(shù)、研發(fā)投入強(qiáng)度、管理創(chuàng)新，管理企業(yè)形象提升力的顧客滿意度、企業(yè)市場形象名次、顧客名單增長率、市場占有率。

（2）績效評價指標(biāo)權(quán)重設(shè)計

要想對各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重做出準(zhǔn)確地劃定是不可能，但通過分析，可以找出一些共性的關(guān)聯(lián)特征來參考。

財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)權(quán)重設(shè)計。

國際權(quán)威機(jī)構(gòu)在對企業(yè)價值進(jìn)行評估時，將非財務(wù)指標(biāo)置于了極其重要的地位，原因在于對于一個企業(yè)的成功來說，以人為本、顧客至上、創(chuàng)新與冒險都是必不可少的。非財務(wù)指標(biāo)可以形成企業(yè)強(qiáng)大的核心能力，保持優(yōu)勢的競爭地位、贏得客戶的信賴，從而使企業(yè)贏得市場。因此，在對高層管理團(tuán)隊管理績效進(jìn)行考核評價時，必須將各項(xiàng)非財務(wù)指標(biāo)，特別是其中的顧客滿意度、員工人氣指數(shù)和創(chuàng)新指數(shù)納入重點(diǎn)，一般非財務(wù)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計在30%左右為宜。

財務(wù)指標(biāo)在績效評價指標(biāo)體系占有主要地位，但在眾多的財務(wù)指標(biāo)中，需要將70%的總權(quán)重分配到各指標(biāo)中去。企業(yè)營運(yùn)效率的高低，不僅使企業(yè)各層次、各環(huán)節(jié)資源配置與營運(yùn)效率的綜合反映，同時也是企業(yè)財務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與持續(xù)經(jīng)營增長的前提基礎(chǔ)，所以在財務(wù)指標(biāo)中，資產(chǎn)運(yùn)營能力指標(biāo)具有綜合性，成為高層管理團(tuán)隊績效優(yōu)劣的重要指標(biāo)，需占30%左右的比重。其他指標(biāo)如資產(chǎn)保值增值指標(biāo)、財務(wù)安全指標(biāo)和成本控制指標(biāo)可以按20%、10%和10%左右。

3.剩余貢獻(xiàn)的分享設(shè)計

各項(xiàng)評價指標(biāo)及其權(quán)重確定以后，接下來需要確定高層管理團(tuán)隊參與剩余貢獻(xiàn)的分享比例，進(jìn)而計算出經(jīng)營者可以獲得的剩余貢獻(xiàn)的最大額度。這涉及到兩個問題，一是針對管理團(tuán)隊群體而言的剩余貢獻(xiàn)的分享比例的確定，另一個是群體貢獻(xiàn)報酬在團(tuán)隊內(nèi)部的分配。

（1）管理團(tuán)隊對剩余貢獻(xiàn)分享比例的確定

剩余貢獻(xiàn)的創(chuàng)造，是財務(wù)資本和知識資本共同作用的結(jié)果，在參與剩余貢獻(xiàn)分配之前，財務(wù)資本和知識資本各自的投資機(jī)會成本均已得到補(bǔ)償，知識資本得到了基本薪酬和風(fēng)險薪酬，財務(wù)資本得到了相當(dāng)于市場或行業(yè)平均水平的資本報酬?；诖朔治?，剩余貢獻(xiàn)在財務(wù)資本和知識資本之間分配的比例以50%為臨界點(diǎn)最佳。

這一分享比例也并非是絕對的，不同的企業(yè)可以進(jìn)一步結(jié)合高層管理團(tuán)隊的管理績效，或借助社會評價機(jī)構(gòu)對管理團(tuán)隊的知識資本價值以及剩余貢獻(xiàn)的分享比例進(jìn)行準(zhǔn)確的研究確定?；蛘撸蓶|和高層管理團(tuán)隊之間根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人市場條件，進(jìn)行談判確定。

（2）貢獻(xiàn)報酬在管理團(tuán)隊內(nèi)部分配比例的確定

以上確定的貢獻(xiàn)報酬是針對團(tuán)隊整體而言的，所以這一貢獻(xiàn)報酬還需要在團(tuán)隊內(nèi)部進(jìn)行分配。企業(yè)的高層管理團(tuán)隊?wèi)?yīng)該包括總經(jīng)理層、副總經(jīng)理層和各業(yè)務(wù)經(jīng)理層三個層次，三個層次的管理者互相依存，構(gòu)成了一個責(zé)任密不可分、績效和利益共存的有機(jī)整體。他們相互間盡管存在著責(zé)任層次和管理分工的差異，但對于企業(yè)的整體經(jīng)營績效而言，任何一個方面都是不可或缺、彼此無法替代的。所以，貢獻(xiàn)報酬在管理團(tuán)隊內(nèi)部進(jìn)行“三三制”的分配，比較合理的。“三三制”就是將貢獻(xiàn)報酬總額均分為三份，總經(jīng)理層、副總經(jīng)理層、業(yè)務(wù)經(jīng)理層各占三分之一，每層次的貢獻(xiàn)報酬再根據(jù)管理者的業(yè)務(wù)重要性和風(fēng)險程度進(jìn)行分配。

四、支付方式和支付策略設(shè)計

1.支付方式

（1）現(xiàn)金支付

采用現(xiàn)金支付的特點(diǎn)是，簡單，財務(wù)成本小，企業(yè)的原有股權(quán)結(jié)構(gòu)不會發(fā)生變動。但是，現(xiàn)金支付還存有缺陷，當(dāng)高層管理者得到現(xiàn)金后，現(xiàn)金的激勵方式就成為了過去式；用大量現(xiàn)金支付，企業(yè)的支付能力有可能變?nèi)酢?/p>

（2）股票支付

股票支付是將經(jīng)營者的知識產(chǎn)權(quán)資本化的一種方式，在績效評價的基礎(chǔ)上，將經(jīng)營者按知識資本得到的價值按照規(guī)定的價格折合成業(yè)績股的方式。用于折成股份的價格可以是股票市價、每股賬面凈資產(chǎn)價、或者按規(guī)定的其他價格。按股票市場價格計算，有利于將公司的市場價值與企業(yè)的經(jīng)營者的績效統(tǒng)一起來，但是由于市場的不確定性常常為公司帶來不可預(yù)見的影響。采用賬面凈資產(chǎn)的方式可以避開證券市場的各種不確定因素的干擾，能夠準(zhǔn)確的反映經(jīng)營者對所有者凈資產(chǎn)增值的貢獻(xiàn)，既提高了操作性，又對上市公司和非上市公司具有實(shí)用性。

（3）期權(quán)支付

股票期權(quán)也稱認(rèn)股權(quán)證，實(shí)際上是一種看漲期權(quán)，是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，激勵對象可以在規(guī)定的時間內(nèi)（行權(quán)期）以事先確定的價格（行權(quán)價）購買一定數(shù)量的本公司流通股票（行權(quán)）。股票期權(quán)只是一種權(quán)利，而非義務(wù)，持有者在股票價格低于“行權(quán)價”時可以放棄這種權(quán)利，因而對股票期權(quán)持有者沒有風(fēng)險。股票期權(quán)的行權(quán)也有時間和數(shù)量限制，且需激勵對象自己為行權(quán)支出現(xiàn)金。

（4）其他支付

除了以上的幾種方式外，還可以有實(shí)物交付，債權(quán)等其他形式。

2.支付策略

（1）即期支付策略

包括即期現(xiàn)金支付和即期股票支付，即期支付就是在當(dāng)期將報酬支付給經(jīng)營者。即期現(xiàn)金支付對于經(jīng)營者是一種最現(xiàn)實(shí)、最直接的感覺，但對經(jīng)營者的激勵效用和約束效用是最短暫的。如果直接用大量的現(xiàn)金支付報酬，勢必影響到企業(yè)的資金流，影響企業(yè)的發(fā)展。使用即期股票支付方式，雖然可以控制公司的現(xiàn)金流出的問題，但是會影響到公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)和股票市場價格，這種方式適合公司現(xiàn)金流出量大、現(xiàn)金支付困難的情況或者是增發(fā)股票調(diào)整股票市場結(jié)構(gòu)的狀況。企業(yè)對經(jīng)營者知識資本報酬和職業(yè)風(fēng)險報酬采用即期股票的支付方式不易在整體支付方式中比例過大。

（2）遞延支付策略

遞延支付就是在未來的時間里根據(jù)經(jīng)營者具體的業(yè)績情況決定前期的報酬是否發(fā)放、發(fā)放的時間、發(fā)放的方式、時間進(jìn)程安排的一種方式，主要包括遞延現(xiàn)金支付和遞延股票支付兩種形式。該種方式將經(jīng)營者的長期利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略結(jié)合在一起，更加充分的體現(xiàn)了收益與風(fēng)險的一致性。對于經(jīng)營者會產(chǎn)生更大的激勵效能和約束效應(yīng)。

（3）期權(quán)支付策略

目前許多企業(yè)采用了期權(quán)支付的這種方式，他們大多都是應(yīng)用了期權(quán)這種概念，而實(shí)質(zhì)還是遞延支付的方式。對于經(jīng)營者來說，期權(quán)支付是最有激勵效用和約束效應(yīng)的，最能將公司的長遠(yuǎn)利益和戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營者的利益結(jié)合在一起的，是對經(jīng)營者知識資本價值的最有效用的一種支付方式，建議企業(yè)最好將期權(quán)支付與遞延支付策略結(jié)合使用。

五、結(jié)束語

在企業(yè)支付高管團(tuán)隊的報酬中主要有以下兩部分構(gòu)成：第一部分是日常生活保障部分，保證經(jīng)營者日常生活的薪金應(yīng)當(dāng)?shù)牟捎眉雌诂F(xiàn)金的支付方式；第二部分是激勵部分，對于經(jīng)營者職業(yè)風(fēng)險報酬和知識資本報酬，采用遞延支付和期權(quán)支付相結(jié)合的策略，該部分的報酬主要體現(xiàn)的是對經(jīng)營者的激勵作用，更有利于將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和長遠(yuǎn)利益與經(jīng)營者的個人的職業(yè)風(fēng)險和收益統(tǒng)一起來。

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作者簡介：于林（1973- ），男，滿族，遼寧興城人，上海行健職業(yè)學(xué)院經(jīng)管系，講師，管理學(xué)博士，研究方向：人力資源管理；李真（1974- ），女，朝鮮族，黑龍江牡丹江人，上海際托國際貨運(yùn)代理有限公司，高級經(jīng)濟(jì)師，工商管理碩士，研究方向：人力資源管理、國際物流管理