事業(yè)單位人事管理面臨的問(wèn)題以及應(yīng)對(duì)策略

劉忠貴

事業(yè)單位人事管理面臨的問(wèn)題以及應(yīng)對(duì)策略

劉忠貴

事業(yè)單位作為人才集聚的單位，對(duì)于我國(guó)社會(huì)公益性服務(wù)質(zhì)量的提升以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有十分重要的促進(jìn)作用。隨著我國(guó)行政管理體制的改革及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升，我國(guó)事業(yè)單位中存在的問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，這對(duì)事業(yè)單位產(chǎn)生了很多負(fù)面影響。本文主要在探討我國(guó)事業(yè)單位人事管理面臨問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)策略。

事業(yè)單位；人事管理；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

一、我國(guó)事業(yè)單位人事管理概述

我國(guó)事業(yè)單位改革步伐與經(jīng)濟(jì)管理體制幾乎保持一致。自上個(gè)世紀(jì)90年代，我國(guó)很多事業(yè)單位在人事管理方面實(shí)行改革措施，對(duì)很多行政事業(yè)單位與經(jīng)營(yíng)事業(yè)單位實(shí)行改革。就目前事業(yè)單位人事管理改革與發(fā)展?fàn)顟B(tài)而言，我國(guó)事業(yè)單位在改革的深度與速度方面都存在不足之處。由于考慮到社會(huì)的發(fā)展、事業(yè)單位工作人員的數(shù)量以及社會(huì)的長(zhǎng)治久安，在當(dāng)前社會(huì)環(huán)境下，我國(guó)事業(yè)單位改革最為現(xiàn)實(shí)的選擇就是從人事管理與績(jī)效工資方面入手。2014年2月26日，我國(guó)頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，該項(xiàng)條例的出臺(tái)標(biāo)志著我國(guó)各個(gè)事業(yè)單位人事管理進(jìn)入到新的發(fā)展階段，該項(xiàng)條例對(duì)事業(yè)單位崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗、聘用合同、獎(jiǎng)懲及爭(zhēng)議處理等人事管理主要環(huán)節(jié)作出了明確規(guī)定，從而大大促進(jìn)了事業(yè)單位人事管理的發(fā)展。雖然該項(xiàng)條例的出臺(tái)對(duì)以往事業(yè)單位人事管理中的很多問(wèn)題提出了解決措施，但因事業(yè)單位種類很多，人員情況復(fù)雜，導(dǎo)致我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理工作存在很多問(wèn)題。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理工作中存在的問(wèn)題分析

1.崗位設(shè)置不夠科學(xué)。在出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容并不多見(jiàn)，加上在事業(yè)單位實(shí)際工作過(guò)程中確實(shí)存在很多不夠科學(xué)之處，主要的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)：首先，很多事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候并不是依據(jù)崗位職責(zé)的切實(shí)需求，而是依據(jù)人員需求進(jìn)行崗位設(shè)置，這就造成有的事業(yè)單位即使出現(xiàn)了部分空缺的工作崗位，卻依然沒(méi)有人才愿意應(yīng)聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現(xiàn)象的存在都是由于事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候未能充分考慮到自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而是依據(jù)上級(jí)事業(yè)單位對(duì)人才的調(diào)動(dòng)與安排進(jìn)行工作崗位的調(diào)整；其次，部分事業(yè)單位的崗位職業(yè)不夠明確，明確地劃分職責(zé)是保證事業(yè)單位工作人員能夠保質(zhì)保量完成本崗位工作任務(wù)與職責(zé)的前提條件，然而對(duì)于崗位職責(zé)的設(shè)定在很多事業(yè)單位中都沒(méi)有明確的內(nèi)容，從而造成崗位職責(zé)模糊，對(duì)崗位工作的高校完成產(chǎn)生很大的不利影響。最后，部分事業(yè)單位在劃分崗位類別方面沒(méi)有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。一些事業(yè)單位根本未能充分考慮到各個(gè)崗位職責(zé)的內(nèi)容，并且在關(guān)于人才晉升與管理方面也沒(méi)有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問(wèn)題的存在導(dǎo)致事業(yè)單位在開(kāi)發(fā)創(chuàng)新型人力資源方面受到很大的限制。

2.激勵(lì)機(jī)制不夠完善。長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，由于我國(guó)很多事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制都不夠靈活與完善，沒(méi)有隨著時(shí)代的進(jìn)步構(gòu)建出和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度同步的激勵(lì)機(jī)制，這就會(huì)對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位工作人員的積極性產(chǎn)生很大影響。在薪資待遇方面，由于現(xiàn)階段事業(yè)單位的薪酬主要是依據(jù)國(guó)家制定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，薪酬制度方面的彈性較差，導(dǎo)致我國(guó)當(dāng)前事業(yè)單位工作人員的實(shí)際收入和付出的工作成果沒(méi)有形成比例，此外，一些事業(yè)單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重，工作做的質(zhì)量好壞與工作量多少對(duì)人員的晉升與發(fā)展影響并不大，這種現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷了事業(yè)單位工作人員的積極性。長(zhǎng)久下去，就會(huì)造成一些事業(yè)單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業(yè)單位的整體工作效率。

3.績(jī)效考核制度不完善。當(dāng)前事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)多以問(wèn)卷形式開(kāi)展年度考核，結(jié)果通常分為優(yōu)秀、良好以及職稱等這種績(jī)效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)制定操作性并不強(qiáng)，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對(duì)事業(yè)單位的改革與長(zhǎng)久發(fā)展不利。

4.選拔招聘不合理。事業(yè)單位人事管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國(guó)事業(yè)單位綜合型人才的重要進(jìn)口，這方面工作質(zhì)量如何直接會(huì)影響到事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)與整體質(zhì)量，進(jìn)而會(huì)影響到事業(yè)單位功能的良好發(fā)揮。我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位的選拔招聘機(jī)制并不十分科學(xué)，造成這一問(wèn)題的主要原因就是編制。由于編制的存在導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位中的人才流通與更新出現(xiàn)很大阻礙。由于我國(guó)事業(yè)單位人員編制主要是由上級(jí)單位審核以后確定的，導(dǎo)致編制數(shù)量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發(fā)點(diǎn)是正確的，但由于在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，事業(yè)單位人員編制彈性問(wèn)題會(huì)使其在拓展業(yè)務(wù)的過(guò)程中出現(xiàn)人才短缺問(wèn)題，同時(shí)事業(yè)單位在收縮業(yè)務(wù)量的時(shí)候也無(wú)法將多余的工作人員進(jìn)行有效的分流。

三、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略分析

1.科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)。事業(yè)單位在設(shè)置崗位的時(shí)候，不僅要充分考慮到上級(jí)單位對(duì)于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續(xù)發(fā)展需求，并且還要充分結(jié)合人才的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置之后，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確每個(gè)崗位的工作要求與具體內(nèi)容，劃分清晰的權(quán)責(zé)任務(wù)，從而保證事業(yè)單位各項(xiàng)工作得以正常進(jìn)行。

2.建立健全激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)有效而科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠大大激發(fā)工作人員的積極性與工作激情。筆者認(rèn)為，有關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將員工的工作績(jī)效和薪酬進(jìn)行直接掛鉤，依據(jù)不同的績(jī)效狀況制定出科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度。同時(shí)，在構(gòu)建與完善激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候應(yīng)當(dāng)注重精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，從而將激勵(lì)機(jī)制的效果發(fā)揮到最大化。

3.建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)制度。通過(guò)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)不但能夠幫助事業(yè)單位逐步提升績(jī)效水平，還能幫助事業(yè)單位更加合理地開(kāi)發(fā)人力資源。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)績(jī)效評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)全面做好崗位分析工作，在結(jié)合不同工作類別的基礎(chǔ)上對(duì)崗位關(guān)鍵績(jī)效要素進(jìn)行提煉，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定需要將定性分析與定量分析有效結(jié)合起來(lái)。

4.科學(xué)選拔招聘。首先，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)努力爭(zhēng)取對(duì)人才的使用權(quán)限，如有必要可在編制數(shù)額內(nèi)，同時(shí)依據(jù)自身發(fā)展需求，自主設(shè)置崗位的結(jié)果比例數(shù)量，從而保證單位人才數(shù)量和自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展協(xié)調(diào)統(tǒng)一。其次，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照崗位職責(zé)要求進(jìn)行招聘，設(shè)計(jì)科學(xué)嚴(yán)密的招聘程序，避免人為因素對(duì)選拔招聘工作的影響，從而充分保證事業(yè)單位用人的公正性與公平性。

總之，在當(dāng)前事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例逐步深入的環(huán)境中，我國(guó)事業(yè)單位更要注重對(duì)人事管理的大力改革。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在全面結(jié)合自身發(fā)展的基礎(chǔ)上，依據(jù)人事管理?xiàng)l例的相關(guān)要求，從本單位人才需求狀況出發(fā)，構(gòu)建出符合自身發(fā)展的人事管理方案，從而有效提升事業(yè)單位各項(xiàng)工作的效率與質(zhì)量。

［1］季文英.論新時(shí)期事業(yè)單位人事管理工作的現(xiàn)狀及對(duì)策［J］.黑龍江科技信息，2012，02：135.

［2］毛海峰.淺析事業(yè)單位人事管理工作的策略［J］.才智，2012，13：348-349.

（作者單位：臺(tái)前縣人力資源和社會(huì)保障局）