領(lǐng)導與下屬工作壓力關(guān)系研究綜述

劉取芝

(河海大學學生處，江蘇南京210098)

摘要：作為組織環(huán)境的重要組成部分，領(lǐng)導通過要求、控制和支持等途徑影響下屬的壓力。對國內(nèi)外研究文獻的梳理表明，領(lǐng)導行為、領(lǐng)導風格、領(lǐng)導情緒與人格等因素對下屬工作壓力具有不同程度的影響。未來應進一步改進研究設(shè)計，拓展跨文化和有關(guān)過程機制研究。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導；下屬；工作壓力；健康

DOI：10.3876/j.issn.1671-4970.2015.05.014

收稿日期：2015-09-09

基金項目：河海大學人文社會科學基金(2007422411)

作者簡介：劉取芝(1980—)，女，湖南岳陽人，講師，博士研究生，從事心理健康教育研究。

中圖分類號：F272.91

文獻標志碼：A

文章編號：1671-4970(2015)05-0073-06

伴隨著經(jīng)濟全球化和技術(shù)革新的加快，組織工作環(huán)境日益復雜，工作壓力成為社會關(guān)注熱點。研究表明，員工過度的工作壓力意味著個人和組織效能的下降和組織行政成本的增加。20世紀90年代，美國公司每年由工作壓力帶來的缺勤、意外事故、產(chǎn)能降低、醫(yī)療救治等方面耗費高達兩千億美元[1]。近二三十年來，國內(nèi)外管理學界對員工壓力、健康、幸福等問題的關(guān)注度不斷增加。研究發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境與員工的工作壓力存在相關(guān)性[2]。領(lǐng)導是工作環(huán)境的重要組成部分，在工作環(huán)境營造方面扮演重要角色。研究表明，良好的管理實踐和領(lǐng)導技能對激發(fā)下屬的組織行為、降低下屬壓力具有積極影響[3]。本研究擬對國內(nèi)外的相關(guān)研究成果進行梳理，以分析和歸納領(lǐng)導對下屬工作壓力的具體影響，并對今后研究的方向、方法等進行展望。

一、研究方法

本研究采用文獻分析法，包括中文文獻和英文文獻。文獻納入標準為：①屬于實證研究；②研究涉及領(lǐng)導及其行為對下屬工作壓力的影響。設(shè)定上述納入標準的原因在于：本文重點考察領(lǐng)導與下屬工作壓力的關(guān)系，因此納入實證研究，通過量的關(guān)系來說明領(lǐng)導對下屬工作壓力的影響。在CNKI 系列數(shù)據(jù)庫的中國期刊全文數(shù)據(jù)庫中以“題名”為檢索項，以“領(lǐng)導”、“員工”或“下屬”以及“壓力”或“健康”、“情緒”為檢索詞, 獲得符合文獻納入標準文章11篇。英文文獻主要檢索了PsychInfo、EBSCO、PsycARTICLES、Springer等數(shù)據(jù)庫，獲得符合標準的文獻45篇。

二、領(lǐng)導與下屬工作壓力關(guān)系研究的理論基礎(chǔ)

領(lǐng)導與下屬工作壓力研究的理論基礎(chǔ)來源于工作環(huán)境的研究。工作環(huán)境不僅包括物理環(huán)境，也包括心理環(huán)境。20世紀80年代以來，不斷有研究發(fā)現(xiàn)，工作心理環(huán)境如社會支持、工作控制、角色沖突等與傷病缺勤、心血管疾病、抑郁、職業(yè)耗竭等有關(guān)。許多員工反映，領(lǐng)導的管理行為是其身心健康的重要影響因素。

有關(guān)領(lǐng)導與下屬工作壓力關(guān)系的研究大多基于要求—控制模型。這一模型認為，在組織內(nèi)部，影響員工工作壓力的關(guān)鍵性心理社會環(huán)境因素包括要求、控制和社會支持[4]。其中，要求因素包括領(lǐng)導對下屬的工作時間、工作目標、工作質(zhì)量等要求，如工作超負荷、壓迫、矛盾性要求等會增加下屬壓力；控制因素包括控制下屬對工作的支配和控制，如控制下屬參與有關(guān)決策進而影響下屬的工作壓力水平；支持性因素包括來自組織環(huán)境的物質(zhì)或情感支持等，如Khalid等研究發(fā)現(xiàn)，支持性領(lǐng)導行為與下屬工作壓力呈負相關(guān)[5]。

關(guān)于領(lǐng)導與下屬工作壓力關(guān)系的理論基礎(chǔ)還有情感與需要作用原理。一方面，領(lǐng)導的管理行為激發(fā)和滿足下屬需要的程度會影響下屬的情緒狀態(tài)，進而影響下屬的工作壓力；另一方面，領(lǐng)導和下屬的相互作用過程同時也是一個情感相互作用的過程，領(lǐng)導的行為會引起下屬消極或積極的情感反應從而影響下屬的工作壓力。Arnold等關(guān)于變革型領(lǐng)導對下屬壓力與健康影響的研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導能夠激發(fā)下屬更高層次的需要(基于馬斯洛的需要層次理論)，下屬能夠體驗到工作意義而提高心理健康水平，降低壓力水平[6]。Brouer等研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導—下屬關(guān)系充滿了強烈的積極或消極的情緒、情感色彩，褒獎、挫敗、侵害和不確定是4個主要的情感影響因素[7]，領(lǐng)導褒獎下屬能增加下屬的積極情感，降低下屬壓力水平，挫敗、侵害和不確定則會產(chǎn)生消極情感，增加下屬壓力水平。

三、領(lǐng)導與下屬工作壓力的關(guān)系

1. 領(lǐng)導行為與下屬工作壓力的關(guān)系

本研究納入的56篇文獻中有24篇涉及領(lǐng)導行為與下屬工作壓力的關(guān)系，其中8篇涉及領(lǐng)導—下屬交換(Leader-Member Exchange, 簡稱LMX)即領(lǐng)導與下屬建立互相信任、支持關(guān)系的情況與下屬壓力的關(guān)系。研究結(jié)果大致可以分為3個方面：一是LMX影響下屬的壓力水平。李燕萍等的研究發(fā)現(xiàn)，LMX的質(zhì)量即領(lǐng)導與部屬之間信任、尊重與情感支持的質(zhì)量與下屬工作壓力呈U型相關(guān)，LMX過高和過低都會給下屬帶來更大的壓力；LMX處于中等水平時，下屬工作壓力最小[8-9]。Furunes等對挪威教師、產(chǎn)業(yè)工人、公交車駕駛員3個群體的樣本調(diào)查發(fā)現(xiàn)，低質(zhì)量的領(lǐng)導—部屬關(guān)系與高水平的工作沖突、消極情感等相關(guān)[10]。

二是LMX對下屬工作壓力的影響受某些變量的影響。Hooper等發(fā)現(xiàn)，團體內(nèi)LMX質(zhì)量的一致性與下屬的工作滿意度和健康水平相關(guān)，即如果下屬感知到團體內(nèi)LMX質(zhì)量存在差異性，則其工作滿意度和健康水平下降[11]。Robyn等研究發(fā)現(xiàn)，下屬情感狀態(tài)影響LMX與下屬工作緊張度的關(guān)系。下屬高負向情感合并高LMX產(chǎn)生最高水平的工作緊張度；下屬高正向情感合并高LMX、高領(lǐng)導下屬交往頻率產(chǎn)生最低水平的工作緊張度[12]。

三是也有觀點質(zhì)疑LMX與下屬工作壓力的相關(guān)性。如Lee對飲食服務(wù)機構(gòu)的營養(yǎng)學家和廚師長的研究發(fā)現(xiàn)，在控制了情感作用和工作負荷因素之后，LMX對下屬職業(yè)枯竭沒有影響[13]。這在一定程度上說明不能簡單理解LMX與下屬工作壓力的關(guān)系，在研究中要注意控制無關(guān)變量，進一步深入探索二者之間的關(guān)系。

本研究納入的文獻還涉及以下領(lǐng)導行為：①支持行為。6篇文獻涉及領(lǐng)導支持行為與下屬工作壓力的關(guān)系。多項研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導的支持行為(即關(guān)心下屬的需要、喜好、健康或創(chuàng)設(shè)健康、友好的工作環(huán)境等行為)與下屬工作壓力呈負相關(guān)，與下屬健康水平呈正相關(guān)[5，14-15]；而葉余建等的研究表明，領(lǐng)導的支持行為對工作滿意感和工作焦慮有主效應，但是領(lǐng)導的支持行為加劇了由人際沖突造成的工作不滿意感，說明領(lǐng)導支持行為的主效應并不總是對的，必須在更大的范圍中考慮領(lǐng)導行為的效應[16]。②道德性行為。4篇文獻涉及領(lǐng)導的道德性行為與下屬幸福感的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導的道德性行為，包括公平、誠實對待下屬、言行一致等與下屬的工作滿意度呈正相關(guān)，與工作壓力呈負相關(guān)[17-18]，領(lǐng)導的道德性行為通過工作滿意度的調(diào)節(jié)效應與下屬的工作幸福感呈負相關(guān)[19]；黃嘉欣等對倫理性家族企業(yè)領(lǐng)導對下屬偏差行為的影響研究發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)領(lǐng)導的公平一致、提供雙向溝通、允許表達不滿等倫理性領(lǐng)導行為能夠為下屬提供情緒緩沖器[20]。③愿景行為。1篇文獻涉及領(lǐng)導的愿景行為與下屬職業(yè)枯竭的關(guān)系[21]，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導的愿景行為包括描繪組織發(fā)展方向、目標并且在下屬中建立集體認同感能減少下屬的職業(yè)枯竭。④授權(quán)行為。3篇文獻涉及領(lǐng)導的授權(quán)行為。Laschinger等的研究表明，領(lǐng)導的授權(quán)行為(即將部分職務(wù)權(quán)力授予下屬的行為)能顯著降低下屬工作緊張度，增加工作效率[22]。邢雷等比較了高層領(lǐng)導和基層領(lǐng)導的授權(quán)行為對下屬壓力及健康水平的不同影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高層領(lǐng)導的授權(quán)行為比基層領(lǐng)導的授權(quán)行為對組織健康有更積極的影響[23]。⑤關(guān)注下屬健康的行為。2篇文獻研究了領(lǐng)導關(guān)注下屬健康的行為與下屬工作緊張度及幸福感之間的關(guān)系。Franke等研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導關(guān)注下屬健康的行為與下屬的健康、情緒狀態(tài)相關(guān)，且這種相關(guān)性受到下屬對自身健康關(guān)注程度的調(diào)節(jié)[24]。Gurt等則發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導明確可見地關(guān)注下屬健康、減少下屬工作壓力的行為與關(guān)注健康的心理氛圍相關(guān)，但與下屬的工作緊張度沒有直接的相關(guān)性[25]。二者研究結(jié)果的矛盾性說明這一問題值得進一步探索。

2. 領(lǐng)導風格與下屬工作壓力的關(guān)系

本研究納入的26篇文獻研究了領(lǐng)導風格與下屬工作壓力的關(guān)系，其中16篇文獻涉及變革型領(lǐng)導(其根本特征為通過讓員工意識到所承擔任務(wù)的重要意義和責任，激發(fā)下屬的高層次需要或擴展下屬的需要和愿望，使下屬為團隊、組織和更大的政治利益超越個人利益)與下屬壓力、職業(yè)枯竭、健康水平的關(guān)系。主要包括兩個方面：①變革型領(lǐng)導與下屬工作壓力的關(guān)系。9篇文獻比較一致地表明，變革型領(lǐng)導能減少下屬的情感耗竭、工作壓力，從而提高下屬的健康及幸福水平[26-33]。還有研究發(fā)現(xiàn)，與對團體成員實施同樣的變革型領(lǐng)導行為相比，有區(qū)別地對不同的成員實施變革型領(lǐng)導行為對下屬感受工作環(huán)境和對其壓力水平的影響效應更加顯著[34]。②變革型領(lǐng)導影響下屬工作壓力、職業(yè)枯竭、健康水平的機制分析。8篇文獻分別探索了工作意義感、工作環(huán)境、團隊效能、自我效能、信任感、傾聽和安全感等因素對變革型領(lǐng)導與下屬工作壓力的中介及調(diào)節(jié)效應。研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導通過影響下屬對工作特性如工作意義、角色明確性、發(fā)展機會的感知，進而影響下屬的壓力水平[6,35-36]；對領(lǐng)導的信任、團隊效能和自我效能對變革型領(lǐng)導與下屬壓力水平的關(guān)系具有中介效應[37-38]；領(lǐng)導積極的共情性傾聽和心理安全感對變革型領(lǐng)導與下屬幸福感的關(guān)系具有部分中介效應[39]。

4篇文獻研究了交易型領(lǐng)導(領(lǐng)導者通過資源獎勵與被領(lǐng)導者對領(lǐng)導者的服從交換、雙方在一種“默契契約”的約束下完成工作任務(wù)的領(lǐng)導風格)與下屬工作壓力的關(guān)系。2項研究表明，交易型領(lǐng)導與下屬的工作壓力或職業(yè)枯竭不具有相關(guān)性[29,40]；另一項研究則表明交易型領(lǐng)導與下屬的總體幸福感呈正相關(guān)[33]。研究結(jié)果的矛盾性可能與研究樣本的文化背景、行業(yè)背景以及研究設(shè)計中對無關(guān)變量的控制等因素有關(guān)，也說明交易型領(lǐng)導與下屬工作壓力的關(guān)系還有待進一步探索。

5篇文獻研究了放任型領(lǐng)導(即領(lǐng)導者放手不管，完全自由的領(lǐng)導風格)與下屬工作壓力的關(guān)系。Kanste等研究表明，放任型領(lǐng)導與下屬情緒耗竭及去人性化具有正相關(guān)性[27]；Skogstad等對放任型領(lǐng)導的破壞性研究發(fā)現(xiàn)，放任型領(lǐng)導會帶來同事沖突、角色沖突等問題[41]；Zineldin等的研究表明，放任型領(lǐng)導與下屬的總體幸福感呈負相關(guān)[33]。陳麒研究發(fā)現(xiàn)，運動員的心理壓力與教練員放任型領(lǐng)導方式有顯著正相關(guān)[42]。

此外，還有一些零散的文獻研究了某些特殊的領(lǐng)導風格與下屬工作壓力的關(guān)系。如 Chen等對中國家長式領(lǐng)導風格對非華人下屬心理健康的影響進行了研究，結(jié)果表明，中國家長式領(lǐng)導風格，即帶有父親般仁愛和道德并且強調(diào)訓導和權(quán)威的領(lǐng)導風格對工作場所心理健康具有消極作用[43]。劉坤以中國IT企業(yè)下屬為研究對象研究表明，民主溝通型領(lǐng)導風格會減輕下屬的計算機技術(shù)壓力，權(quán)威控制型和下屬自主型領(lǐng)導風格則會增加下屬的計算機技術(shù)壓力[44]；楊天潮研究了體育教師領(lǐng)導風格與大學生心理壓力的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)學生心理壓力與知覺到的教師權(quán)威行為呈正相關(guān),與民主行為呈負相關(guān)[45]。

3. 領(lǐng)導人格、情緒等與下屬工作壓力的關(guān)系

5篇文獻涉及領(lǐng)導的人格、情緒因素等對下屬工作壓力的影響。Van Kleef等研究了領(lǐng)導情感表現(xiàn)與下屬情緒反應的關(guān)系。結(jié)果表明，領(lǐng)導的情感表現(xiàn)與下屬的情緒反應密切相關(guān)，領(lǐng)導快樂的情感表現(xiàn)比憤怒的情感表現(xiàn)更能激發(fā)下屬的積極情感[46]。Davidovitz等研究了領(lǐng)導的依戀類型與下屬心理健康水平間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，回避型依戀模式的領(lǐng)導與下屬低社會情緒功能和長期低心理健康水平相關(guān)聯(lián)[47]。Chen等對臺灣地區(qū)領(lǐng)導價值觀與下屬幸福感的關(guān)系研究表明，下屬感知到領(lǐng)導的服務(wù)型價值觀對下屬的幸福感具有預測效應[48]。Reb等對領(lǐng)導的覺察特質(zhì)對下屬健康及工作表現(xiàn)的影響研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導的覺察能力(即對當下的外部刺激和內(nèi)部過程的覺察能力)與下屬的健康水平呈正相關(guān)，領(lǐng)導的覺察能力越強，下屬的心理需要的滿足度越高，幸福感越強[49]。

四、領(lǐng)導與下屬工作壓力關(guān)系研究的管理實踐意義

本研究納入的19篇文獻討論了研究對管理實踐的意義和啟發(fā)，具體包含：

1. 訓練發(fā)展積極的領(lǐng)導行為

11篇文獻提到，要開展專門的領(lǐng)導行為訓練，讓領(lǐng)導承擔起管理下屬工作壓力的責任。傳統(tǒng)的壓力管理往往通過改變下屬個人的壓力評估和應對方式來改變下屬的壓力水平，但關(guān)于領(lǐng)導與下屬工作壓力關(guān)系的研究表明，領(lǐng)導對減輕下屬壓力、減少情緒耗竭、提高健康水平具有重要意義。因此，研究者提出，有必要開展專門的領(lǐng)導行為訓練，幫助領(lǐng)導認識到其行為對下屬壓力、情緒、健康具有怎樣的影響，并且發(fā)展能夠減輕下屬壓力，提高組織健康水平的領(lǐng)導行為，如：對下屬的工作表現(xiàn)給予充分的反饋；給予下屬更多的支持，讓下屬容易接近、對下屬的發(fā)展感興趣等；給予下屬個性化的關(guān)心；與下屬開放交流而不是控制下屬行為；提供清晰的愿景、鼓舞動機等；關(guān)注分配公平和人際公平，表里一致，提升領(lǐng)導道德水平等。

2. 將領(lǐng)導行為納入年度發(fā)展評估考核

Liu提出，可以通過目標設(shè)定的方式實施領(lǐng)導行為訓練，如將變革型領(lǐng)導行為發(fā)展納入年度發(fā)展評估，通過調(diào)查和360°考評的方式考核領(lǐng)導行為[38]。

3. 發(fā)展合適的領(lǐng)導下屬關(guān)系

Harris等通過對LMX與下屬工作壓力關(guān)系的研究得出，應該提醒領(lǐng)導，僅對少數(shù)幾個下屬給予特別多的關(guān)注有可能帶來消極的效果[9]；李燕萍等提出，領(lǐng)導者要把握好LMX的度，注意“圈內(nèi)人”、“圈外人”的平衡[8]。

五、研究展望

關(guān)于領(lǐng)導與下屬工作壓力關(guān)系的研究具有較為深遠的理論與實踐意義。理論上，拓展和深化了人們對于下屬工作壓力原因和領(lǐng)導行為的意義等問題的認識，在一定程度上回答了領(lǐng)導相關(guān)因素對下屬工作壓力、影響性質(zhì)、影響程度及作用機制。在管理實踐上，為優(yōu)化領(lǐng)導行為、加強下屬壓力管理、提高組織管理的效率提供了科學依據(jù)。

但目前的研究也存在許多局限，具體表現(xiàn)在：①研究設(shè)計有局限。本研究納入的56篇文獻中，有51篇為橫斷設(shè)計，僅有5篇縱向研究。許多研究還屬于描述性的，探討因果關(guān)系的研究不多。②測量方法有局限。測量方式比較單一，多數(shù)研究采用單一的自陳式問卷；一些研究對下屬工作壓力的測量不夠客觀，也有些研究通過下屬的感知來測量領(lǐng)導行為。③樣本構(gòu)成有局限。許多研究的樣本來源于某一特定組織，構(gòu)成比較單一。不同研究的被試行業(yè)差異較大，在一定程度上缺乏可比性。④研究內(nèi)容有局限。有關(guān)領(lǐng)導行為、領(lǐng)導風格影響的研究較多，而關(guān)于領(lǐng)導壓力、人格、情緒狀態(tài)的影響的研究較少；關(guān)于領(lǐng)導影響下屬工作壓力的機制的研究還較少且不夠深入。⑤國內(nèi)的研究較少。中文文獻或以中國人為樣本的英文文獻總體數(shù)量較少。

基于以上分析，未來的研究可以從以下方面改進：①改進研究設(shè)計。加強縱向研究設(shè)計，超越一定的時間跨度測量變量間的關(guān)系；注意控制無關(guān)變量，如下屬的人格特征、生活事件的影響等。②擴展樣本構(gòu)成。一是研究的樣本構(gòu)成要相對豐富而不是只測量某一特定組織；二是要拓展跨文化研究。有必要拓展被試的取樣范圍，以了解領(lǐng)導及其行為與下屬工作壓力關(guān)系的跨文化適應性，尤其有必要開展中國文化環(huán)境下領(lǐng)導的行為、情緒、風格對下屬工作壓力的影響。③強化測量的客觀性。一要注意多角度、多方法測量研究變量，以提高研究測量精度；二要標準化研究工具，以提高不同研究結(jié)果之間的可比性。④拓展研究內(nèi)容和領(lǐng)域。一是加強領(lǐng)導影響下屬工作壓力水平機制的研究；二是拓展領(lǐng)導人格、領(lǐng)導情緒等領(lǐng)導個人因素與下屬工作壓力關(guān)系的研究。

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2015年第4期補遺

本刊2015第17卷第4期“經(jīng)濟與管理”欄目，由國家社會科學基金重大項目“保障經(jīng)濟、生態(tài)和國家安全的最嚴格水資源管理制度體系研究”首席專家王慧敏教授擔任欄目主持人，特此致謝！

(本刊編輯部)