王炳成，王 俐，張士強

(山東科技大學 經(jīng)濟管理學院，山東 青島 266590)

一、文獻述評

Mero、Guidice 和Anna 指出，員工績效考核會影響員工的薪酬、升遷、培訓轉移和聘用等，因此成為人力資源管理的核心內(nèi)容之一［1］。Richard 等認為，人力資源對組織績效具有根本性的貢獻［2］;Kim、Wright 和Su 認為，人力資源管理是組織績效的一個重要驅動力量［3］。因此，員工績效考核理應對組織績效產(chǎn)生作用?，F(xiàn)有研究結果也證明了員工績效考核會對組織績效產(chǎn)生重要影響，如Apospori 等［4］指出績效考核會顯著作用于組織績效，蔣春燕與趙曙明、李鑫與孫清華、徐國華與楊東濤以中國企業(yè)為樣本，也得出了相似的結論［5］。

但正如張正堂所指出的，戰(zhàn)略人力資源管理(如績效考核等)對組織績效的作用機理，仍然是一個“黑箱”。Gomez－Mejia、Wright 等指出，關于哪種考核方法(考核指標)對組織績效的提升更有效，研究人員的意見至今尚未取得一致，有待于進一步的深入研究。張光進與廖建橋也指出，各種績效考核方法的效果還需要進行深入的研究、對比與分析。

此外，目前大部分文獻是在探討員工績效考核對組織績效的直接效果，但權變理論指出，只有人力資源管理活動與情境相匹配，才能有效地達成組織目標。而企業(yè)發(fā)展階段是一個重要的情境變量［6］，卻一直未應用于員工績效考核與組織績效的關系研究中，因此，本文擬采用權變的視角，探討企業(yè)生命周期與員工績效考核方法的匹配對組織績效的影響。研究中，根據(jù)Kaplan 和Norton 的平衡計分卡的概念，將組織績效分為財務構面、顧客構面、業(yè)務流程構面和學習與創(chuàng)新構面。

二、理論與假設

(一)員工績效考核方法

Campbell 指出，員工績效即員工工作績效。員工考核則是與一組標準相比較，以決定員工工作績效高低的過程。員工績效考核方法總體上可分為特質(zhì)類(trait methods)、行為類(behavior methods)和結果類(results methods)三種［7－10］。Bohlander 和Snell 指出:特質(zhì)類方法衡量員工擁有某些特質(zhì)的程度，如創(chuàng)造性、領導能力、主動性、溝通能力等;行為類方法則明確描述出工作所應有的或不應有的行為;而結果類方法就是評價員工通過工作達成的結果。

以上三種方法都有其應用的理論及實踐依據(jù)，但在現(xiàn)實中卻不能隨意應用這三類員工績效考核方法，正如Smith 所指出的，人力資源管理措施(如績效評估等)應隨著組織生命周期的不同階段而變化。Gupta 和Chin 也認為，組織的內(nèi)部溝通方式、績效考核、組織結構等應當隨著生命周期的發(fā)展而變化，只有與組織生命周期相匹配才能有助于組織績效的提升。張正堂提出了戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效間關系的權變模式，認為組織發(fā)展階段是影響這種關系的一個重要的權變變量。王炳成與王顯清［11］詳細分析了每一類績效考核方法的優(yōu)點與不足，認為員工績效考核方法的選擇應根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段而確定。

(二)企業(yè)生命周期

企業(yè)生命周期理論或組織生命周期理論最早由Greiner 正式提出，Adizes 等眾多學者都為該理論的發(fā)展作出了重要貢獻。雖然他們各自理論的側重點不同、階段劃分指標不同，但所有研究人員都認為，組織從出生、成長、成熟、衰退以至死亡，有一顯著的周期存在，并呈現(xiàn)出一個倒鐘形的拋物線形狀。Leontiades、Cameron 和Whetten 等根據(jù)過去的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)成長階段的劃分以四階段最為常見且最合適。Kazanjian 和Drazin 指出，四階段或三階段的組織生命周期模型均比五階段模型更具有預測能力。因此，本研究中將企業(yè)的生命周期劃分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。

在初創(chuàng)期，組織管理處于非規(guī)范化和非官僚制階段，創(chuàng)業(yè)者與公司員工一般都充滿激情，創(chuàng)業(yè)者更會到處推銷自己的“奇思妙想”，但由于創(chuàng)業(yè)者的時間和精力有限，企業(yè)一般缺乏計劃和制度，管理工作容易出現(xiàn)混亂。企業(yè)生存在很大程度上依靠員工的自覺與努力，依靠創(chuàng)業(yè)者的人格魅力。創(chuàng)業(yè)者需要與利益相關者實現(xiàn)良好的溝通，以便及時獲取企業(yè)發(fā)展所需的關鍵資源;同時創(chuàng)業(yè)者要具備一定的領導能力，創(chuàng)設一個美好的愿景，指引下屬努力的方向、激發(fā)下屬的潛力，努力解決產(chǎn)品研發(fā)中的關鍵技術問題、產(chǎn)品的銷售問題等。創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)精神對企業(yè)未來的發(fā)展影響極大，會成為初創(chuàng)期企業(yè)的文化支柱。同時，初創(chuàng)期各種制度與規(guī)范的缺乏性、管理流程的模糊性，使企業(yè)的每一位員工都有較大的工作自由裁量權與活動空間，工作績效的高低在很大程度上依靠員工個人的自主性，即由員工的人格特質(zhì)所決定。如果員工的自覺性高，具有嚴謹、勤奮、積極的特質(zhì)，則其工作績效水平就會較高，相反，其工作績效水平則會較低。而員工績效水平的高低又會直接影響組織的績效，因此，就員工績效考核方法而言，初創(chuàng)期應與特質(zhì)類考核方法相匹配。我們提出如下假設:

H1－1:初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的財務構面有正向影響。

H1－2:初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的顧客構面有正向影響。

H1－3:初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的業(yè)務流程構面有正向影響。

H1－4:初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的學習與創(chuàng)新構面有正向影響。

在成長期，企業(yè)會快速地發(fā)展壯大。由于初創(chuàng)期缺乏計劃和制度，員工一般根據(jù)各自對工作的理解，應用自己的知識與技能解決工作中遇到的問題，沒有形成統(tǒng)一的業(yè)務流程與行為規(guī)范，因此在員工之間會產(chǎn)生諸多沖突。此時，創(chuàng)業(yè)團隊的成員會分化，領導能力較強的創(chuàng)業(yè)者會脫穎而出，為企業(yè)規(guī)劃出明確的方向和目標。Daft 指出，當企業(yè)處于成長期時，相關部門也會隨著工作分派、權力科層及勞動分工的完善而逐步建立［12］。Adizes 明確指出，成長期的企業(yè)必須形成一套完善的制度體系，用以規(guī)范員工個人的行為。為了使員工的行為能夠統(tǒng)一，企業(yè)除了用規(guī)章制度、業(yè)務流程規(guī)范員工的行為外，Kleiner 和Roth 認為，企業(yè)還應當編寫“學習志”(learning history)，通過學習志中關于企業(yè)真實事件及事件中所蘊含的預期目標、處理方式、最后結果、差距的描述，使員工體會到企業(yè)希望他們?nèi)绾涡袆?。因此，與成長期相匹配的績效考核方法應是行為類考核方法。

H2－1:成長期與行為類考核方法的匹配對組織績效的財務構面有正向影響。

H2－2:成長期與行為類考核方法的匹配對組織績效的顧客構面有正向影響。

H2－3:成長期與行為類考核方法的匹配對組織績效的業(yè)務流程構面有正向影響。

H2－4:成長期與行為類考核方法的匹配對組織績效的學習與創(chuàng)新構面有正向影響。

處于成熟期的企業(yè)，一般有比較穩(wěn)定的收入、市場占有率與特定的客戶群，但創(chuàng)新可能受到束縛，組織的文牘主義盛行。成長期為了規(guī)范員工行為而設置的規(guī)章制度，這時卻因為過多反而成了企業(yè)發(fā)展的桎梏，其反作用開始顯現(xiàn)出來，這將導致企業(yè)面臨教條主義的危機和僵化的困境。Adizes 的企業(yè)生命周期模型比較細致，把這一階段細分為盛年期、穩(wěn)定期和貴族期。此時企業(yè)中比較典型的表現(xiàn)是目光短淺，出現(xiàn)“近視癥”，整個企業(yè)對研發(fā)創(chuàng)新、獲取行業(yè)前沿新技術、占領與開辟新市場的努力越來越低，比較關注短期目標，開始重視短期盈利能力。而員工的表現(xiàn)則比較容易自滿，企業(yè)家精神逐漸喪失，不再關注企業(yè)的發(fā)展，更有可能出現(xiàn)為了利益、權力而展開內(nèi)部爭斗的情況。因此，在成熟期的企業(yè)，若想取得良好的業(yè)績，除了繼續(xù)對員工的行為進行規(guī)范外，還應再次強化員工的企業(yè)家精神，并關注每一項業(yè)務的結果。

H3－1:成熟期與特質(zhì)類、行為類和結果類考核方法的匹配對組織績效的財務構面有正向影響。

H3－2:成熟期與特質(zhì)類、行為類和結果類考核方法的匹配對組織績效的顧客構面有正向影響。

H3－3:成熟期與特質(zhì)類、行為類和結果類考核方法的匹配對組織績效的業(yè)務流程構面有正向影響。

H3－4:成熟期與特質(zhì)類、行為類和結果類考核方法的匹配對組織績效的學習與創(chuàng)新構面有正向影響。

經(jīng)過了成熟期的繁榮后，企業(yè)或者進入衰退期，逐步走向消亡，或者進入蛻變期，進入新的行業(yè)或產(chǎn)業(yè)。進入衰退期的企業(yè)，公司制度一般嚴重僵化，員工對制度、規(guī)范視而不見，缺乏活力與創(chuàng)新，可控感喪失，官僚型文化充斥著整個企業(yè)。在這種企業(yè)文化背景下，員工的工作績效會與其個人的人格特質(zhì)緊密相關。因為人格特質(zhì)具有極強的穩(wěn)定性，具有勤奮特質(zhì)的員工即使在官僚型企業(yè)文化氣氛中仍然會努力工作。這時，為了重新煥發(fā)生機，企業(yè)一般采取兩種策略，一是更換領導人和高管團隊，建設全新的企業(yè)文化，重新喚起員工的創(chuàng)業(yè)精神;二是退出原來的產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)品市場，進入新的產(chǎn)業(yè)或開發(fā)新的產(chǎn)品。這相當于一次新的創(chuàng)業(yè)，企業(yè)家精神會再次起到關鍵性的作用。因此，衰退期企業(yè)所采用的員工考核方法，應當與初創(chuàng)期相同，采用特質(zhì)類考核方法。

H4－1:衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的財務構面有正向影響。

H4－2:衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的顧客構面有正向影響。

H4－3:衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的業(yè)務流程構面有正向影響。

H4－4:衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的學習與創(chuàng)新構面有正向影響。

三、研究設計

(一)研究架構

根據(jù)前面提出的相關假設，本研究的理論框架如圖1 所示。

圖1 研究框架圖

(二)問卷設計

本研究的問卷包括員工考核方法子問卷和組織績效子問卷兩個部分。所有題項均采用Likert 五點量表，1 表示“非常不同意”或“非常低”，5 表示“非常同意”或“非常高”。

員工考核方法子問卷綜合了Bohlander 和Snell、Cascio、Jackson，Schuler 和Werner、Noe et al.所給出的相關指標，分為特質(zhì)類、行為類和結果類三個部分。特質(zhì)類部分以“我公司較少關注員工的積極主動性(R)”等7 個題項進行衡量，行為類部分以“我公司的上級主管會對下級員工的工作提出明確的行為要求”等6個題項進行衡量，結果類部分設計了“上級主管只對下級員工的工作結果感興趣”等3 個題項。

組織績效子問卷根據(jù)Kaplan 和Norton 的平衡計分卡發(fā)展而來，分為財務構面、顧客構面、業(yè)務流程構面、學習與創(chuàng)新構面，每個構面都設計了5 個題項。

(三)分析方法

匹配是權變理論中一個非常重要的概念，Drazin 和Van de Ven 提出了三種權變的匹配方法，分別是選擇(selection)、交互作用(interaction)和系統(tǒng)方法(systems approach)［13］。Venkatraman 定義了匹配的六種類型，分別是調(diào)節(jié)(moderation)、中介(mediation)、配對(matching)、共變數(shù)(covariation)、構面偏差(profile deviation)和格式塔(gestalts)［14］。本研究擬采用構面偏差(profile deviation)的方法，來檢驗員工考核方法與企業(yè)生命周期的匹配對組織績效的影響。

Venkatraman 指出，構面偏差方法就是假設組織有理想型態(tài)存在，然后判斷組織理想型態(tài)與實際型態(tài)的相似度，實際型態(tài)與理想型態(tài)越符合就表示越匹配，其原理如圖2 所示。為了清楚，圖中只有一個理想型態(tài)和兩個結構維度，但很容易擴展到多個理想型態(tài)或多個維度的狀態(tài)。三個假設的組織(A，B，C)被描繪在理想型態(tài)周圍。在構面偏差方法中，一個組織越偏離理想型態(tài)，預期其績效越差。在圖2 中，績效順序是A、B 和C，其中組織C 的績效最差。

圖2 構面偏差原理示意圖

處理匹配問題時需要解決兩個關鍵點，一是理想型態(tài)的建置，二是匹配性的計算，即計算實際型態(tài)與理想型態(tài)的偏離，缺乏比較或對偏離的了解，匹配概念的應用就不算完整。Nohria 和Ghoshal 指出，匹配性不僅是匹配與否的問題，而且還是偏離性高低的問題。Venkatraman 認為，理想型態(tài)相當于標桿(benchmark)，有兩個來源:一是理論性來源，即從特定環(huán)境的一組維度發(fā)展而來，如在不同環(huán)境下會有所謂理想戰(zhàn)略(ideal strategy)存在;二是實證性來源，如Drazin 和Van de Ven 以累積百分比為前10%的績效較佳的廠商作為理想型態(tài)。

本研究以第二種方法分析企業(yè)在生命周期不同階段與相應的員工績效考核方法的匹配程度。根據(jù)企業(yè)生命周期的劃分結果，將樣本企業(yè)根據(jù)組織績效由高到低排序，以排在前10%企業(yè)的員工績效考核方法為理想型態(tài)，計算每一個企業(yè)的員工績效考核方法與理想型態(tài)的偏離值(匹配程度)。然后將此值匯入到SPSS15.0 中，用階層回歸分析的方法檢驗匹配程度對組織績效的影響，以檢驗相關假設。

四、研究結果

(一)樣本的描述性統(tǒng)計

本研究共發(fā)放500 份問卷，問卷發(fā)放前先通過電話取得了企業(yè)的同意，然后由項目組成員親自到企業(yè)發(fā)放并逐份回收，每個企業(yè)由高層管理人員填答一份匿名問卷。經(jīng)檢查，有22 份問卷填答不全或不認真，不進入研究數(shù)據(jù)庫。最后共收回478 份有效問卷，有效回收率達到95.6%。

(二)信度與內(nèi)容效度分析

為了使問卷達到要求，根據(jù)相關標準刪除部分題項:一是如果刪除某個題項可以較大幅度提高Cronbach’s α 值，則考慮刪除;二是如果“題項－總分”相關值(Item－total Correlation)小于0.3 或為負值，也予以刪除［15］。

然后計算各構面的組成信度(CR)，由表1 可知，每個構面的組成信度都大于0.8，高于Pavlou 和Fygenson［16］所建議的組成信度值應高于0.7 的標準。所有題項都根據(jù)相關學者的研究而設計，并經(jīng)過相關專家的修改，因此具有內(nèi)容效度。

表1 各構面的信度檢驗

(三)相關性分析

我們用SPSS15.0 對各個構面進行了相關性檢驗，如表2 所示。

表2 各構面間的相關系數(shù)

(四)企業(yè)生命周期與員工績效考核方法的匹配對組織績效影響的檢驗

我們以初創(chuàng)期的業(yè)務流程構面為例進行說明。根據(jù)Drazin 和Van de Ven 的方法，以累積百分比為前10%的績效較佳廠商為理想型態(tài)，因此，我們以業(yè)務流程構面得分最高的前9 個樣本企業(yè)的特質(zhì)類、行為類和結果類考核方法為理想型態(tài)，如表3 所示，分別計算每個樣本的三類績效考核方法相對于理想型態(tài)的歐氏距離，并匯入到SPSS15.0 中。

表3 初創(chuàng)期業(yè)務流程構面的理想型態(tài)值(前9 個樣本企業(yè))

以初創(chuàng)期第1 個樣本“企業(yè)1010”為例，其特質(zhì)類、行為類和結果類員工績效考核方法的標準化值分別為1.87、2.11 和2.23，則其特質(zhì)類、行為類和結果類員工績效考核方法與業(yè)務流程構面理想型態(tài)的距離為:

對初創(chuàng)期的所有樣本進行計算，得到業(yè)務流程構面的三類員工績效考核方法與理想型態(tài)的距離值，如表4 所示。

表4 初創(chuàng)期業(yè)務流程構面的三類考核方法與理想型態(tài)的距離值(前10 個樣本)

參照Youndt 等的數(shù)據(jù)處理方法，以公司規(guī)模(人數(shù)、資本額)進行對數(shù)化處理并作為控制變量，將已標準化的組織績效業(yè)務流程構面作為因變量，將計算得出的特質(zhì)類距離、行為類距離和結果類距離作為自變量，以檢驗員工績效考核方法與初創(chuàng)期的匹配對組織績效業(yè)務流程構面的影響，結果如表5所示。

模型13(M13)為只將控制變量加入模型的回歸結果。R2=0.009，F(xiàn) 值為0.385(p ＞0.1)，顯示模型整體未達到顯著性水平。

表5 初創(chuàng)期與不同員工績效考核方法的匹配對組織績效業(yè)務流程構面的影響

模型14(M14)是將特質(zhì)類距離、行為類距離和結果類距離加入模型后的回歸結果。R2=0.254，ΔR2=0.245，表示加入三個自變量以后，可以解釋模型總體的25.4%，相比模型13，模型14 的解釋能力增加了24.5%。模型14 的F 值為5.711(p ＜0.001)，達到顯著水平。檢驗各變量的方差膨脹因子(VIF)，其最大值為1.404 ＜5，表明因子間的多重共線性問題可以忽略。檢驗各變量的回歸系數(shù)發(fā)現(xiàn)，特質(zhì)類距離的β=－0.468(p ＜0.001)，表明樣本企業(yè)的特質(zhì)類績效考核方法偏離理想型態(tài)越小(特質(zhì)類距離越小)，其業(yè)務流程績效越高(β 值為負)，即初創(chuàng)期階段與特質(zhì)類績效考核方法的匹配對組織績效的業(yè)務流程構面有正向影響，假設H1－3 成立。同樣可以發(fā)現(xiàn)，在初創(chuàng)期，特質(zhì)類距離對組織績效的學習與創(chuàng)新構面的β 值為－0.438(p ＜0.001)，表明初創(chuàng)期與特質(zhì)類績效考核方法的匹配對組織績效的學習與創(chuàng)新構面的影響達到顯著性水平，假設H1－4 成立。

另外，初創(chuàng)期與行為類績效考核方法的匹配對組織績效的財務構面和業(yè)務流程構面的β 值分別為－0.205(p ＜0.1)和－0.171(p ＜0.1)，達到顯著性水平，表明樣本企業(yè)的行為類績效考核方法越接近理想型態(tài)(行為類距離越小)，其財務績效和業(yè)務流程績效越高，因此初創(chuàng)期階段與行為類績效考核方法的匹配對組織績效的財務構面和業(yè)務流程構面有正向影響。

同樣的，利用上述方法，我們檢驗了員工績效考核方法分別與成長期、成熟期與衰退期匹配的情況下，對組織績效各個構面的影響情況。其中在成長期，行為類距離對組織績效的財務構面的β 值為－0.175(p ＜0.1)，表明成長期與行為類績效考核方法的匹配對組織績效的財務構面的影響達到顯著性水平，假設H2－1成立。而特質(zhì)類距離對組織績效的顧客構面、業(yè)務流程構面和學習與創(chuàng)新構面的β 值分別為－0.227(p ＜0.01)、－0.410(p ＜0.001)和－0.229(p ＜0.01)，表明成長期與特質(zhì)類績效考核方法的匹配對組織績效的顧客構面、業(yè)務流程構面和學習與創(chuàng)新構面有顯著的正向影響。

另外，在成長期，行為類距離對組織績效的業(yè)務流程構面和學習與創(chuàng)新構面的β 值分別為0.189(p ＜0.05)和0.154(p ＜0.1)，雖然都達到顯著性水平，但β 值都為正值，表明樣本企業(yè)的行為類績效考核方法離理想型態(tài)越近，其績效越差，因此假設H2－3 和H2－4 不成立。

在成熟期，行為類距離對組織績效的財務構面的β 值為－0.269(p ＜0.01)，作用效果顯著;特質(zhì)類距離對組織績效的業(yè)務流程構面的β 值為0.152(p ＜0.1)，結果類距離對組織績效的顧客構面的β 值為0.165(p ＜0.1)，皆達到顯著性水平，但β 值都為正值，表明在成熟期采用特質(zhì)類績效考核方法會對組織績效的業(yè)務流程構面起反作用，采用結果類績效考核方法會對組織績效的顧客構面起反作用。

在衰退期，特質(zhì)類距離對組織績效的顧客構面、業(yè)務流程構面和學習與創(chuàng)新構面的β 值分別為－0.248(p ＜0.05)、－0.293(p ＜0.01)和－0.262(p ＜0.01)，作用效果皆達到顯著水平，表明衰退期與特質(zhì)類績效考核方法的匹配對組織績效的顧客構面、業(yè)務流程構面和學習與創(chuàng)新構面有顯著的正向影響，假設H4－2、H4－3 和H4－4 成立。

另外，在衰退期，結果類距離對組織績效的顧客構面和業(yè)務流程構面的β 值分別為0.178(p ＜0.1)和0.238(p ＜0.05)，皆達到顯著性水平，但β 值都為正值，表明在衰退期采用結果類績效考核方法會對組織績效的顧客構面和業(yè)務流程構面起反作用。

五、結論、意義與建議

(一)研究結論

應用構面偏差的實證分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生命周期與員工績效考核方法的匹配會對組織績效產(chǎn)生影響(表6)。

表6 企業(yè)生命周期與員工績效考核方法的匹配對組織績效的影響

(二)意義

本研究應用構面偏差方法分析了企業(yè)生命周期與員工績效考核方法的匹配對組織績效的影響，是權變理論在人力資源管理中的應用，豐富了權變理論的相關知識。同時，通過實證研究可以發(fā)現(xiàn)，每種員工績效考核方法具有內(nèi)在的機理，應結合企業(yè)的發(fā)展階段而靈活選用，這從一個方面解釋了一些企業(yè)在引進了員工績效考核后卻未達到期望效果的原因，可能就在于所采用的員工績效考核方法與企業(yè)所處的生命周期階段不匹配。

(三)建議

由于初創(chuàng)期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的業(yè)務流程構面和學習與創(chuàng)新構面都有正向影響。因此，初創(chuàng)期階段的企業(yè)，在選擇員工績效考核方法時，應當采用特質(zhì)類考核方法，注意激發(fā)與保護每一位員工的工作積極性、創(chuàng)造性。同時，初創(chuàng)期與行為類考核方法的匹配會對組織績效的財務構面和業(yè)務流程構面產(chǎn)生正向影響，因此，行為類考核方法也是初創(chuàng)期需要關注的。

成長期與特質(zhì)類考核方法匹配可以對組織績效的顧客構面、業(yè)務流程構面和學習與創(chuàng)新構面起到正向影響，因此，建議成長期的企業(yè)應主要采用特質(zhì)類績效考核方法;行為類考核方法對組織績效的財務構面產(chǎn)生正向影響，但對組織績效的業(yè)務流程構面和學習與創(chuàng)新構面卻產(chǎn)生負作用，因此處于成長期的企業(yè)在管理中應慎重選擇行為類績效考核方法。

成熟期與行為類考核方法的匹配會對組織績效的財務構面產(chǎn)生正向影響，因此成熟期應注意采用行為類績效考核方法;而特質(zhì)類考核方法和結果類考核方法分別會對組織績效的業(yè)務流程構面和顧客構面產(chǎn)生負作用，因此建議處于成熟期的企業(yè)避免采用特質(zhì)類考核方法和結果類考核方法。

衰退期與特質(zhì)類考核方法的匹配對組織績效的顧客構面、業(yè)務流程構面和學習與創(chuàng)新構面都會產(chǎn)生正向影響，因此，企業(yè)在衰退期應主要加強特質(zhì)類績效考核方法;而結果類考核方法對組織績效的顧客構面和業(yè)務流程構面都會產(chǎn)生負作用，因此處于衰退期的企業(yè)應避免采用結果類績效考核方法。

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