□文/陳 靜

（河北大學(xué)管理學(xué)院 河北·保定）

現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境下，我國經(jīng)濟面臨兩大問題：一是大量的失業(yè)；二是企業(yè)高質(zhì)量的勞動力匱乏。失業(yè)的勞動力就業(yè)需求大，高素質(zhì)勞動力又短缺，使得勞動力再生產(chǎn)的質(zhì)量低下，大大降低了企業(yè)的經(jīng)濟效益。鑒于這個問題，西方的人力資本理論開始被我國的經(jīng)濟學(xué)家重視，并在80年代末開始引入到我國。他們嘗試用這一理論來解釋勞動力的素質(zhì)高低對企業(yè)利潤的影響問題、人力資本投入與企業(yè)績效的關(guān)系問題等。人力資本是企業(yè)發(fā)展的核心，如何有效的對企業(yè)人力資本進行投資來增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，正確分析人力資本和企業(yè)績效的關(guān)系，是本文的理論意義所在。

一、企業(yè)人力資本和企業(yè)績效研究的理論基礎(chǔ)

（一）資源基礎(chǔ)理論。企業(yè)資源基礎(chǔ)理論的本質(zhì)是檢驗出重要資源，并配置好這些重要資源給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。企業(yè)資源基礎(chǔ)理論的核心是企業(yè)內(nèi)部所擁有的資源。所以，企業(yè)所擁有的資源屬性和戰(zhàn)略要素成為了企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的來源。企業(yè)資源基礎(chǔ)理論認為，行業(yè)中不同企業(yè)的資源是異質(zhì)的。不同企業(yè)獲得資源的手段和使用資源的方式各不相同，而且這些資源不具有可移動性，即一個企業(yè)所用的資源不可能轉(zhuǎn)移到其他競爭對手那里去。

1991年，巴尼對企業(yè)資源基礎(chǔ)理論的研究做了進一步的發(fā)展，主要觀點是由于企業(yè)的資源和能力的異質(zhì)性，使得不同企業(yè)有不同的績效。后來，巴尼進一步提出了競爭的VRIO 機構(gòu)，認為企業(yè)要想獲得可競爭優(yōu)勢，其擁有的資源必須是有價值的、稀有的、不可復(fù)制的和有組織的，只有這些戰(zhàn)略資源才能解釋企業(yè)績效的不同表現(xiàn)，才能對企業(yè)績效的好壞起決定作用。

（二）委托代理理論。上世紀30年代，美國經(jīng)濟學(xué)家伯利和米恩斯洞悉到了企業(yè)所有者兼具經(jīng)營者的做法存在著極大的弊端，于是提出“委托代理理論”，倡導(dǎo)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離。

委托代理理論的觀點主要是：隨著生產(chǎn)力大發(fā)展，由于知識、能力和精力的原因，企業(yè)的所有者不能行使所有的權(quán)利了；隨著專業(yè)化分工進一步細化，產(chǎn)生了一大批代理人，他們具有專業(yè)知識，并且有精力、有能力行使好被委托的權(quán)利。但是，企業(yè)所有者追求的是企業(yè)利潤的最大化，經(jīng)營者追求的是自身利益的最大化，兩者利益目標不一致，如果沒有有效的制度，代理人的行為有可能會損害企業(yè)所有者的利益。另外，兩者之間還存在信息不對稱，經(jīng)營者即代理人處于信息優(yōu)勢地位，很可能產(chǎn)生偷懶、搭便車等機會主義行為。所以，企業(yè)必須實施績效考核，對企業(yè)經(jīng)營者實施激勵和約束，實行兩權(quán)分離。

（三）企業(yè)績效差異核心能力理論。潘漢爾德和哈默在《公司的核心能力》一文中指出，核心能力是組織中的積累性學(xué)識，是企業(yè)保持長期競爭優(yōu)勢和決定企業(yè)績效的關(guān)鍵。核心能力理論的主要觀點是：（1）蘊藏在物質(zhì)資源和規(guī)則資源要素之后的能力，才是企業(yè)的本質(zhì)，即企業(yè)是一個能力集合體；（2）企業(yè)核心能力的差異影響企業(yè)績效的高低。企業(yè)由員工組成，而員工的能力、經(jīng)歷和內(nèi)部構(gòu)成要素等各不相同，在生產(chǎn)經(jīng)營活動中具有不同的能力，最終體現(xiàn)在企業(yè)盈利的高低上；（3）企業(yè)的核心能力是企業(yè)保持長期競爭優(yōu)勢的源泉，只有具有不斷開拓新市場的能力，企業(yè)才能長期生存下去。

二、企業(yè)人力資本對企業(yè)績效的作用

（一）直接作用

第一，人力資本對企業(yè)績效具有決定性的作用。人力資本具有主動性、創(chuàng)造性，而廠房、機器等非人力資本只有在企業(yè)人力資本所有者參與勞動的過程中，才會產(chǎn)生價值。聚集在人身上的知識、智慧和技能是社會財富的生產(chǎn)者，推動著經(jīng)濟的發(fā)展。企業(yè)中的各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)都離不開勞動者的參與，企業(yè)從上到下都需要企業(yè)人力資本的相互配合。企業(yè)人力資本所有者要具備良好的管理能力、溝通能力，在企業(yè)出現(xiàn)問題時，才能使問題得以有效解決。企業(yè)人力資本的交際和談判能力，是非人力資本無法實現(xiàn)的。所以說，企業(yè)人力資本所有者的主動性、創(chuàng)造性勞動，是企業(yè)獲得績效的唯一途徑。

第二，人力資本是改善企業(yè)績效的源動力。企業(yè)人力資本具有專用性，其在本質(zhì)上是獨特的，沒有任何兩個人是相同的，每個人都有自己的特長。企業(yè)人力資本所有者根據(jù)自身的特長形成了特有的資本屬性，并與企業(yè)的崗位需要相匹配，與企業(yè)形成一種雙向的選擇。人力資本所有者一旦進入合適的企業(yè)，就會期望能在該企業(yè)得到應(yīng)有的回報和報酬，并對企業(yè)產(chǎn)生一種依賴感，同時也會產(chǎn)生一種退出企業(yè)的惰性，并會自覺的承擔(dān)企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。另外，人力資本具有相互依存性，人力資本所有者在工作中相互協(xié)作形成集體，能夠一起分享人力資本協(xié)作形成的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。如果一旦離開企業(yè)，就無法分享這些，所以，人力資本的相互依存性也會讓人力資本所有者產(chǎn)生離開企業(yè)的惰性。因此，企業(yè)人力資本所有者為了使自己留在的企業(yè)發(fā)展得更好，自己獲得更多的收益，就會更加積極地改善企業(yè)績效，實現(xiàn)個人和企業(yè)的雙贏。

第三，人力資本是企業(yè)取得良好績效和可持續(xù)發(fā)展的保證。人力資本是一種戰(zhàn)略資源，它具有價值性、稀缺性和難以仿制性，企業(yè)擁有這種人力資本，能夠在創(chuàng)造價值和降低成本方面比競爭者做得更好，比競爭者產(chǎn)生更好的績效。

（二）循環(huán)作用。人力資本和企業(yè)績效具有循環(huán)作用。企業(yè)對人力資本進行再投資，能夠大力提升企業(yè)的績效。首先，再投資能夠使企業(yè)員工的技術(shù)知識、管理知識更加豐富，帶來技術(shù)創(chuàng)新，成倍地提高勞動生產(chǎn)率，進而提高企業(yè)績效；其次，再投資能夠使企業(yè)的凝聚力增強。經(jīng)常對員工進行培訓(xùn)：一是能夠強化員工的敬業(yè)精神；二是員工可以不斷的改進自我；三是增強了員工的滿意度，增強企業(yè)的凝聚力，降低了員工的流動率。企業(yè)的培訓(xùn)體系越健全，企業(yè)的績效就會越好。

人力資本對企業(yè)績效有決定作用，反過來，企業(yè)績效對促進人力資本的積累、提高和完善，使人力資本和企業(yè)績效之間形成循環(huán)作用。

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［5］馬傳景.企業(yè)家人力資本與企業(yè)制度創(chuàng)新［D］.武漢大學(xué)，2004.