◇崔永春文春芳

國(guó)企薪酬改革、公司業(yè)績(jī)與內(nèi)部控制關(guān)系研究

◇崔永春1文春芳2

摘要：目前，一些國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期存在薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問(wèn)題。有的高管薪酬與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)嚴(yán)重不符，一些國(guó)企高管的待遇甚至在企業(yè)出現(xiàn)巨虧時(shí)不降反升，不僅不利于國(guó)有資產(chǎn)保值增資，而且加劇了社會(huì)分配不公。中共中央政治局2014年8月29日召開會(huì)議，審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，明確了央企負(fù)責(zé)人薪酬與公司業(yè)績(jī)相掛鉤。改革必然觸動(dòng)一部分人的利益，這就需要與之相適應(yīng)的內(nèi)部監(jiān)督制度的建立健全。

關(guān)鍵詞：國(guó)企；薪酬體系；業(yè)績(jī)；內(nèi)控

10.13999/j.cnki.scyj.2015.09.028

一、研究背景與文獻(xiàn)回顧

國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬待遇一直備受爭(zhēng)議，尤其是近年來(lái)，一些國(guó)企、央企負(fù)責(zé)人在擁有較高行政級(jí)別的同時(shí)，還在領(lǐng)取高薪酬。針對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬改革方案——《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(下稱《方案》)已經(jīng)正式實(shí)施?！斗桨浮烦鞔_央企負(fù)責(zé)人薪酬將獲調(diào)整外，還明確國(guó)家將建立薪酬信息公開制度，這意味著，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，無(wú)論上市公司還是非上市公司負(fù)責(zé)人，都必須參照上市公司信息披露并向社會(huì)公開。

國(guó)內(nèi)關(guān)于企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)作用進(jìn)行了大量的研究，但研究結(jié)論并不統(tǒng)一。李維安等（2005）、杜興強(qiáng)和王麗華（2007）、陳曉紅等（2007）以及楊青和高銘(2009)，吳育輝和吳世農(nóng)（2010）等研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)。而李增泉（2000）、諶新民和劉善敏（2003）的研究結(jié)論則表明，高管報(bào)酬與公司績(jī)效并不存在顯著地正相關(guān)關(guān)系。馬躍如和段斌（2010）將國(guó)有樣本與民營(yíng)樣本的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，實(shí)證分析了高管激勵(lì)方式與中小企業(yè)成長(zhǎng)性的關(guān)系，結(jié)果顯示民營(yíng)企業(yè)中高管薪酬與公司成長(zhǎng)性正相關(guān)，而在國(guó)有企業(yè)中兩者關(guān)系不顯著。

《薩班斯法案》頒布以來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)內(nèi)部控制的研究日益增多。部分學(xué)者開始探討內(nèi)部控制與公司價(jià)值及企業(yè)盈余質(zhì)量之間的關(guān)系。丁一（2008）得出內(nèi)部控制綜合評(píng)價(jià)指數(shù)與企業(yè)價(jià)值呈正相關(guān)性。汪柯（2012）認(rèn)為我國(guó)上市公司內(nèi)部控制的建立和完善確實(shí)對(duì)企業(yè)價(jià)值有顯著的正向促進(jìn)作用，并隨著改革的深入和證券市場(chǎng)的規(guī)范化，呈現(xiàn)出逐年強(qiáng)化的趨勢(shì)。

二、相互關(guān)系研究

僅從理論的角度思考，我們不難得知，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬和公司業(yè)績(jī)應(yīng)該成正相關(guān)關(guān)系，而內(nèi)部控制和公司業(yè)績(jī)同樣成正相關(guān)關(guān)系。事實(shí)上，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬、企業(yè)業(yè)績(jī)與內(nèi)部控制三者之間是相輔相成、互為前提的。

（一）企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的分離，產(chǎn)生了職業(yè)化的管理人員即職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人作為理性經(jīng)濟(jì)人，其追求的是盡可能少的付出并獲得最大程度的收獲。把公司業(yè)績(jī)作為考核職業(yè)經(jīng)理人薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，可以有效地激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人付出勞動(dòng)以獲取更高報(bào)酬，因此企業(yè)業(yè)績(jī)應(yīng)該與職業(yè)經(jīng)理人薪酬掛鉤。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革也在不斷的探索當(dāng)中。從1993年至2003年的十年間，國(guó)有經(jīng)濟(jì)已經(jīng)建立起完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬逐步市場(chǎng)化，2003年實(shí)行的國(guó)企高管主要同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤，在一定程度上激勵(lì)著國(guó)企負(fù)責(zé)人不斷進(jìn)取，國(guó)有經(jīng)濟(jì)不斷注入活力。但國(guó)企高管的高薪酬并非完全是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)所決定。一方面由于國(guó)企具有很強(qiáng)的行政壟斷性，導(dǎo)致國(guó)企的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)诤艽蟪潭壬喜⒉煌耆且粋€(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果；另一方面國(guó)企高管在企業(yè)內(nèi)部的收入分配、激勵(lì)方案、福利制度、在職消費(fèi)等方面擁有過(guò)大的、甚至是不受實(shí)質(zhì)性約束的權(quán)力。部分公司高管的薪酬“旱澇保收”甚至“只升不降”。因此，當(dāng)前國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度已經(jīng)不能很好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，只有改變國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度才能更好地為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)服務(wù)。

（二）公司業(yè)績(jī)與內(nèi)部控制關(guān)系

關(guān)于內(nèi)部控制的定義，有很多種解釋，其中，美國(guó)準(zhǔn)則委員會(huì)（ASB）的較為經(jīng)典：“內(nèi)部控制是在一定的環(huán)境下，單位為了提高經(jīng)營(yíng)效率、充分有效地獲得和使用各種資源，達(dá)到既定管理目標(biāo)，而在單位內(nèi)部實(shí)施的各種制約和調(diào)節(jié)的組織、計(jì)劃、程序和方法。”

我國(guó)于2008年正式發(fā)布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》（下文均簡(jiǎn)稱規(guī)范），規(guī)范明確指出內(nèi)部控制的目標(biāo)有以下幾個(gè)方面：（1）合理保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理合法合規(guī)；（2）維護(hù)資產(chǎn)安全；（3）保證財(cái)務(wù)報(bào)告及相關(guān)信息真實(shí)完整；（4）提高經(jīng)營(yíng)效率和效果；（5）促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。內(nèi)部控制的目標(biāo)分為三個(gè)層次：企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全完整、財(cái)務(wù)報(bào)告及相關(guān)信息真實(shí)完整是內(nèi)部控制的基礎(chǔ)目標(biāo)；提高經(jīng)營(yíng)效率和效果是內(nèi)部控制的重要目標(biāo)；促進(jìn)期也實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略是內(nèi)部控制的最高目標(biāo)。如果把公司業(yè)績(jī)看做是近期獲利，那么這就是內(nèi)部控制的重要目標(biāo)，如果把公司業(yè)績(jī)看做是長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展，那么就是內(nèi)部控制的最高目標(biāo)。而內(nèi)部控制的基礎(chǔ)目標(biāo)是為重要目標(biāo)和最高目標(biāo)提供保證的，因此，把公司業(yè)績(jī)看作是內(nèi)部控制的目標(biāo)并不為過(guò)。

（三）企業(yè)負(fù)責(zé)人與內(nèi)部控制關(guān)系

規(guī)范第三條明確指出，內(nèi)部控制是由企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層和全體員工共同實(shí)施的、旨在實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)的過(guò)程。這一定義強(qiáng)調(diào)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者尤其是董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層在建立與實(shí)施內(nèi)部控制中的重要作用。同時(shí)內(nèi)部控制審計(jì)指引第三條規(guī)定，建立健全和有效實(shí)施內(nèi)部控制，評(píng)價(jià)內(nèi)部控制的有效性是企業(yè)董事會(huì)的責(zé)任。規(guī)范和審計(jì)指引同時(shí)指出企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)內(nèi)部控制負(fù)責(zé)，是建立和實(shí)施內(nèi)部控制的主導(dǎo)力量，有效的內(nèi)部控制依靠企業(yè)負(fù)責(zé)人的高度重視和親力親為。同時(shí)，我們也應(yīng)注意到，內(nèi)部控制是對(duì)全體人員的控制，既然是全體員工，那么也就應(yīng)該包括企業(yè)負(fù)責(zé)人。無(wú)數(shù)的舞弊案例表明，管理人員才是舞弊的主角，因?yàn)楣芾砣藛T更容易凌駕于內(nèi)部控制之上，從而使內(nèi)部控制失效。因此，企業(yè)負(fù)責(zé)人與內(nèi)部控制是一個(gè)相互制約的關(guān)系：一方面，企業(yè)負(fù)責(zé)人關(guān)系到內(nèi)部控制的建立健全和有效實(shí)施；另一方面，有效的內(nèi)部控制又必須對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制，把權(quán)力關(guān)進(jìn)制度的籠子里。

三、政策建議和未來(lái)研究方向

（一）政策建議

1.建立國(guó)企負(fù)責(zé)人競(jìng)聘制度。雖然我國(guó)已經(jīng)步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，但在國(guó)有企業(yè)，人才流動(dòng)性依然非常有限。特別是國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)，絕大部分都是從參加工作開始就在這一個(gè)企業(yè)，長(zhǎng)時(shí)間的工作在這一工作單位，使他們認(rèn)為自己一生奉獻(xiàn)給了單位，自己應(yīng)該從企業(yè)拿走更多的報(bào)酬，忽視了公司業(yè)績(jī)和員工利益。通過(guò)國(guó)企負(fù)責(zé)人競(jìng)聘制度，一方面可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗充分發(fā)揮全社會(huì)人才的才能，另一方面，通過(guò)充分的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使負(fù)責(zé)人薪酬恢復(fù)市場(chǎng)定價(jià)，做到公平、公正、合理。

2.建立負(fù)責(zé)人薪酬與內(nèi)部控制掛鉤的責(zé)任機(jī)制。國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬不但要與公司業(yè)績(jī)掛鉤，更應(yīng)該與公司內(nèi)部控制掛鉤。人們往往認(rèn)為國(guó)企就是壟斷，事實(shí)上有些國(guó)企確實(shí)有著非常高的壟斷差價(jià)，但仍有部分國(guó)企需要財(cái)政補(bǔ)貼，如果僅僅以公司業(yè)績(jī)作為國(guó)企負(fù)責(zé)人考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，那么就會(huì)出現(xiàn)“挑肥揀瘦”的現(xiàn)象出現(xiàn)，另外，缺乏內(nèi)部控制的監(jiān)督作用，很多腐敗事件就會(huì)發(fā)生，畢竟對(duì)于那些“腐官”來(lái)說(shuō)，薪酬僅僅是其個(gè)人所得的極少一部分。

3.建立合理的業(yè)績(jī)考核制度。一提到公司業(yè)績(jī)，很多人首先會(huì)想到利潤(rùn)多少，或者凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率高低。當(dāng)然，這些指標(biāo)在一定程度上能夠反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞，然而，作為國(guó)有企業(yè)，不但要多掙錢，還要承擔(dān)著各項(xiàng)社會(huì)責(zé)任，比如安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)境保護(hù)、資源節(jié)約、促進(jìn)就業(yè)、員工權(quán)益保護(hù)等。因此僅僅把利潤(rùn)或者收益率作為國(guó)企負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)并不全面，應(yīng)該綜合考慮各方面因素，防止國(guó)企負(fù)責(zé)人為了追求任期內(nèi)高業(yè)績(jī)而不顧企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和社會(huì)責(zé)任的履行。

（二）未來(lái)研究方向

目前，我國(guó)國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬雖然普遍偏高，但具體到各個(gè)企業(yè)，相互之間的差距依然很大，因此如何在市場(chǎng)環(huán)境下合理確定國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬使得不同企業(yè)具有相互可比性是未來(lái)需要考慮的問(wèn)題。這需要綜合考慮各個(gè)企業(yè)的行業(yè)壟斷性，所掌握的資源多少，企業(yè)的成長(zhǎng)性，社會(huì)責(zé)任的履行程度等等各方面的指標(biāo)，應(yīng)該是一個(gè)非常龐大的指標(biāo)體系。因此，如何設(shè)置這個(gè)指標(biāo)體系，使得國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人之間相互的公平，是各位學(xué)者、專家未來(lái)研究的方向。

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（作者單位：1.河南送變電公司；2.河南紅十字血液中心）