湯中元

【摘 要】在當前的學校管理中，遇到的最常見問題，也是對學校管理質(zhì)量有決定性影響的問題之一，便是教師的工作倦怠問題。分析教師工作倦怠的產(chǎn)生原因，主要有教師工作新意減退、工作效果不明顯、工作內(nèi)容單調(diào)、工作評價不夠、工作的肯定性激勵不足等。本文從教師責任意識、興趣和特長、積極激勵、工作成效期待四個方面提出了學校管理中處理教師工作倦怠的策略。

【關(guān)鍵詞】學校管理；工作倦怠；策略

學校管理從“人”的管理層面上分為兩個方面，即教師管理和學生管理。由于學生的具體管理者是教師，甚至可以將學校管理中人的管理歸結(jié)為全面的教師管理。但是教師是教學與班級管理的執(zhí)行者，也有其獨立的思想和教育理念，在教育教學過程中有自己的職業(yè)性格，管理不善，容易出現(xiàn)很多并發(fā)問題。在當前的學校管理中，遇到的最常見問題，也是對學校管理質(zhì)量有決定性影響的問題之一，便是教師的工作倦怠問題。分析教師工作倦怠的產(chǎn)生原因，主要有教師工作新意減退、工作效果不明顯、工作內(nèi)容單調(diào)、工作評價不夠、工作的肯定性激勵不足等，這些原因不能被準確的量化，但是在工作中卻處處干擾著教師的工作狀態(tài)。如何破解教師工作倦怠的問題，便成為每一個學校管理者都必須面對的重要課題。

1厘清工作職責，培養(yǎng)教師的責任意識，用責任促進工作質(zhì)效

學校中的教師根據(jù)崗位的不同承擔著不同的工作任務(wù)，所肩負的責任也各不相同。但是由于學校中的事務(wù)非?，嵥辇嬰s，有些工作需要教師之間配合完成，有些工作還需要教師重復(fù)完成。這些剪不斷理還亂的事務(wù)堆疊到一起，造成了教師在完成工作任務(wù)時的職責不清、任務(wù)不明，教師之間也因此推諉扯皮，不愿意去完成。造成這種現(xiàn)象的根源，一方面是學校管理中對工作職責的劃分不夠明確，教師作為任務(wù)的執(zhí)行者和學生的管理者，必須要有明確的指示方能高質(zhì)量的完成任務(wù)；另一方面是教師的責任心不強所導(dǎo)致的，很多工作其實是需要教師之間協(xié)調(diào)和主動完成的，由于教師自身的責任意識不強，對教育教學工作沒有足夠的責任心，導(dǎo)致了教師工作中倦怠現(xiàn)象非常嚴重，工作不能有效完成。因此，在學校管理中，要想解決教師工作倦怠問題，首先要從管理層面上入手，厘清工作內(nèi)容和工作責任，為教師有效開展工作提供準確的行為規(guī)范。從教師的行為心理來看，一般情況下都能完成內(nèi)容具體、要求明確的工作。其次是培養(yǎng)教師的責任意識，教師是具體工作的開展者，沒有教師的高度自覺，工作的效率和質(zhì)量必然難以得到保證。第三，也是最重要的一點，就是學校管理中要把教師的工作職責和教師的工作責任心結(jié)合起來，教師的責任能力是有限的，在分配工作職責過程中，學校要善于根據(jù)其特點來分配職責，以保證教師在工作中能夠盡職盡責。厘清工作職責，培養(yǎng)教師責任意識是學校管理中解決教師工作倦怠的有效方法之一，對徹底解決教師工作倦怠具有不可估量的積極作用。

2知人善任，有效利用教師的興趣點和擅長點提高教師工作的有效性

每個教師受制于自身的成長經(jīng)歷、學習方式、思維方式、知識構(gòu)成等，會表現(xiàn)出不同的興趣愛好，各自所擅長的知識領(lǐng)域也不同。在符合教師興趣愛好的工作上，教師必然能夠高質(zhì)量的完成工作，而且往往會表現(xiàn)出非常好的創(chuàng)新精神及攻堅克難的勇氣。同樣，每一位教師的擅長點也不同，工作內(nèi)容如果能夠契合其特長，那么工作的完成效率和質(zhì)量都會得到保證。這其實是對學校管理工作的一個考驗，是學校領(lǐng)導(dǎo)對教師的性格、特點、人格等全方面進行衡量和判斷的綜合呈現(xiàn)。一般來說，學校管理中會根據(jù)教師的學歷水平作為最基本的區(qū)分教師崗位和后勤崗位的依據(jù)，然后才會根據(jù)年齡以及學識、身體素質(zhì)等來衡量崗位的安排，因此，知人善任才能從教師層面上預(yù)防工作倦怠情況的發(fā)生。當然知人善任建立在學校對教師工作的全面衡量基礎(chǔ)之上，只有教師在相應(yīng)的崗位上進行了有效地嘗試之后，才能判斷教師的工作是否有效。是否能夠勝任此項工作；而且教師開展工作的過程也需要去判斷和衡量，不然無法“知人”也無法“善任”。

3注重積極激勵，改善教師在開展工作過程時的心理狀態(tài)

從一些教師維權(quán)事件可以看出，教師的心理狀態(tài)對工作開展的質(zhì)效具有決定性影響，一旦教師感受不到工作的積極結(jié)果，必然會產(chǎn)生厭倦與慢待。更重要的是，教師工作的結(jié)果往往并不能立竿見影的體現(xiàn)，因此教師更需要積極激勵。教師的激勵可以從兩個方面來看，一方面是物質(zhì)激勵，主要是工資待遇，只要保證工資待遇能夠符合教師的工作強度即可；另一方面是精神激勵，主要是職稱晉級和評優(yōu)樹模，職稱晉級代表著一個人工作能力的提升，既是對其工作成效的肯定，也對工資的方法有一定的影響，而評優(yōu)樹模則是對教師的工作成效的最直接、最快速的肯定和表揚，讓教師的工作獲得肯定，其工作必然越來越投入，也會降低職業(yè)倦怠感，獲得職業(yè)幸福感。同時，學校管理者要注重發(fā)現(xiàn)教師在日常工作中的心理狀態(tài)，根據(jù)教師的一言一行來衡量其心理發(fā)展模式，并采取相應(yīng)的措施，及時的進行干預(yù)?？梢哉f，只要學校管理中能夠妥善處理好教師的心理倦怠問題，那么工作倦怠問題便會迎刃而解。當然積極激勵也要掌握好度，有些問題屬于教師應(yīng)該完成而且能夠輕易完成的分內(nèi)之事，則不宜過度的使用激勵策略，只有那些難度較高、且不可替代的工作才需要科學的積極激勵，讓教師感到工作的意義，也保持良好的放松心態(tài)。

4加強教師專業(yè)發(fā)展的引領(lǐng)，促進教師有效教學，緩解教師職業(yè)倦怠

最近上海一項有關(guān)教師效能調(diào)查結(jié)果顯示：“教師專業(yè)發(fā)展態(tài)度、教學有效性、個人教學效能感與教師學習文化呈顯著正相關(guān)，它們與教師職業(yè)倦怠呈顯著負相關(guān)。由此，我們可以得到啟示，“可以通過改善教師的某一方面素質(zhì)來提升另一方面，也可以借助教師的專業(yè)發(fā)展態(tài)度、個人教學效能等下向因素來緩解教師的倦怠情緒”。根據(jù)情境學習理論，教師專業(yè)發(fā)展應(yīng)基于學校本位，教師專業(yè)發(fā)展應(yīng)基于學校本位的有二，一是教師專業(yè)發(fā)展的一個重要方面是教師專業(yè)認知的發(fā)展，認知發(fā)展的一個前提是獲取和建構(gòu)一定量的知識，而知識的獲得在一定程度上依賴于情境。對于教師而言，專業(yè)知識應(yīng)該在學校這個生態(tài)情境下獲取的建構(gòu)；二是教師通過各種方式和途徑獲取大量專業(yè)知識，這只是其認知建構(gòu)的前提階段，實現(xiàn)其認知建構(gòu)還需要一個條件保障，即在情境中運用知識。對于教師而言，學校無疑是其運用專業(yè)知識的最佳情境。所以，教師專業(yè)發(fā)展學校，緩解教師職業(yè)倦怠學校責無旁貸。學校一方面要重視教師專業(yè)學習發(fā)展問題，鼓勵教師樹立終身學習觀念，科學建立健全學校樣本培訓機制，不斷提升教師教書育人的本領(lǐng)和技藝，要創(chuàng)設(shè)教師再學習的良好環(huán)境，引導(dǎo)、激勵教師積極主動參與各種再學習活動，使教師在學習中不斷充實、完善和發(fā)展自已，做一名學者型教師；另一方面要重視教師教學理論成為教學生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化工作，加強教研工作的高效性，不斷增強教師教學效能感，讓教師在工作中享受成功帶來的喜悅。

總之，教師的工作倦怠問題一直伴隨著學校管理的始終，并不是一朝一夕或者一舉一動就能解決的問題。學校管理者需要綜合更方面的因素來考慮破解之法，學校管理中也要以柔克剛，方面讓教師的工作倦怠感降到最低，工作效率和質(zhì)量提到最高。

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