誰是中國好老板

胡雯雯

上期報道里我們討論了中國人愛跳槽，這期不如看看，你跳槽都挑對地方了沒有？

近期，全球領(lǐng)先的人力資源公司“怡安翰威特”與職業(yè)社交網(wǎng)站“領(lǐng)英”聯(lián)合發(fā)起的“2015年中國最佳雇主”公布了評選結(jié)果，從300多個參與公式中挑出20個優(yōu)勝者。

這些上榜的公司都具有什么特性呢？

1.員工樂意幫公司講好話，也為自己是它一分子而自豪;2.公司能保證員工加入前后的體驗是一致的，不會空口畫大餅;3.高層領(lǐng)導為企業(yè)描繪的愿景很清晰，員工也信賴領(lǐng)導的能力;4.員工清楚自己的目標，也能跟企業(yè)共享成果。

不難發(fā)現(xiàn)，上榜的公司名氣都不小。雖然大家不見得每個都認識，但起碼名字是眼熟的。這一方面跟參與調(diào)查的動機有關(guān)，（參與的肯定都是有自信或至少有上進心的企業(yè)，不然誰會去冒被打臉的風險呢？）另一方面也合乎邏輯，通常較成熟或有規(guī)模的企業(yè)，也有實力和意識去給員工更多關(guān)注。

怡安翰威特“最佳雇主研究”負責人邵宇透露，參與評選的企業(yè)，如果員工在兩千名以下，必須全部參加問卷調(diào)查，2000以上的則要合理抽樣。同時，該企業(yè)的CEO也要接受專人訪談。另外還有人進行現(xiàn)場觀察核實，確定雙方都沒有混淆是非。其余的評審標準，還來自HR政策收集，領(lǐng)英的大數(shù)據(jù)分析，獨立評審委員會的意見等。

“如果觀察一下2001年到現(xiàn)在的榜單，我們會發(fā)現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象：上榜者的利潤增長率都比平均值高出40%，員工敬業(yè)度也比平均值高25%，流失率則比平均值低25%?！?邵宇說。

到底是“最佳雇主”的聲譽能幫企業(yè)賺更多，還是賺錢的企業(yè)才有可能做得更好？很難推論，但有一點是肯定的，員工的低流失率為企業(yè)減少了很多成本。

跳過槽的都知道，在臨走前至少兩三個月，你的心已經(jīng)不在這個職位上了，工作效率明顯降低。而這個位子空出來后，HR平均要花一兩個月才能找到合適的人，通常級別越高的職位就越難找人。找到人后，還得留出培訓磨合的時間吧？中間又去掉3至6個月。也就是說，流失一個員工，至少會影響企業(yè)十個月的運作效率。

而且，根據(jù)領(lǐng)英等平臺的數(shù)據(jù)，不同企業(yè)的招聘回復率也不同。發(fā)布一個類似的職位，最佳雇主收到的簡歷通常比平均量高一倍，這也縮短了職位空置的時間。

另外，內(nèi)部員工的狀態(tài)甚至會影響股價。根據(jù)怡安翰威特的數(shù)據(jù)，員工敬業(yè)度升高1%，平均能使企業(yè)的股東整體回報率（即TRS，衡量上市公司價值創(chuàng)造能力的一個重要指標）=（期末股價-期初股價+股息）/期初股價）升高1%。而員工對于自己企業(yè)的宣傳意愿，也跟企業(yè)的客戶滿意度緊密相關(guān)。

人都是很現(xiàn)實的，沒有人會平白無故對一家企業(yè)忠心耿耿。經(jīng)營狀況好的企業(yè)，通常會加大對員工的投入，而受到關(guān)注的員工也會投桃報李。從這個角度講，“好老板—好員工—企業(yè)賺錢”是一個類似“雞生蛋蛋生雞”的循環(huán)。

那么，對員工的關(guān)注要怎么表現(xiàn)呢？很多人想到的可能是谷歌的超大游戲室、豪華員工餐，或是騰訊給員工的30萬無息貸款……但是，物質(zhì)激勵總有窮盡時，人的需求卻是永遠無窮盡的。當企業(yè)不能再進一步升級硬件福利時，還有什么法寶嗎？

“有兩種東西是所有員工都追求的：1.被認可和尊重;2.歸屬感?！?邵宇簡短地歸納了答案。這是精神上的福利。最佳雇主做了很多靈活有效的示范：

比如，對員工來說，我一旦做了什么貢獻，總會很樂意立刻被大家知道。因此，及時認可總是比年度大獎更有效。有的企業(yè)會利用公司內(nèi)刊和微信平臺，對做出貢獻的員工進行及時報道。雖然有點像幼兒園獎小紅花，但它確實很受歡迎。

再比如，歸屬感的一個重要體現(xiàn)在于：遇到困難時，有沒有人幫我？對于某個以銷售為主打的企業(yè)來說，員工分散在許多城市，營造歸屬感顯得更難，但它采取的辦法是：在每個城市建立聚星計劃，撥一筆活動經(jīng)費，同時建立起EAP員工醫(yī)療幫助機制，當有人發(fā)生困難時，立刻能找到求助的地方。

外資企業(yè)在中國是會受到很多挑戰(zhàn)的。比如，經(jīng)濟增長由快轉(zhuǎn)慢，管理層逐漸被中國人占領(lǐng)，來自本國的規(guī)則水土不服……它們需要的，是對公司整體文化進行改革。

比如輝瑞制藥在中國的公司，中文是唯一官方語言。無論文件通知、郵件、宣傳，還是人員日常交流，都是以中文進行的。在開會時，只要在場有一位中國人，所有老外都會自動帶上同聲傳譯耳麥，聽即時口譯。

又如友邦保險這種老牌的金融公司，層級文化根深蒂固。在辦公室里，往往越資深的人座位越靠窗，越年輕的人都縮在角落里。但到了這個騰訊、淘寶都進軍保險的年代，它的競爭力和活力顯然只能依靠年輕人。因此，友邦保險除了其他層面的改革外，把辦公室的座位也打亂了，不再論資排輩，以此表示對年輕員工的尊重和鼓勵。

除了高敬業(yè)度和精神福利，最佳雇主們還有什么共同點？都有顯著的績效文化。

也就是說，它們用制度激勵員工創(chuàng)造更好成績。比如，克萊斯勒宣揚高績效文化，旗下的Jeep品牌在2014年完成了全球銷量100萬輛的記錄，連續(xù)兩年都超越高績效雇主達標線的72%。萬科的“20%底薪+80%提成”高激勵方案，績效最好的員工收入往往是最差者的好幾倍。

但對很多中國企業(yè)來說，高激勵制度是一種風險。績效最好和最差的員工之間，薪酬如果差異太大的話，內(nèi)部公平感會受到挑戰(zhàn)，沒法一碗水端平。所以，有些中國企業(yè)的管理者寧愿要一群平庸穩(wěn)定的員工，也不要一兩個特別冒尖的成員。

要達到好的績效，激勵機制是沒法缺席的。但是，缺少了80%的普通員工，20%的“尖子生”也沒法發(fā)揮出最佳狀態(tài)。許多最佳雇主的聰明之處就在于，采用激勵制度的同時，會通過文化的關(guān)懷，物質(zhì)上的適度均享，困難面前的互助機制，來照顧所有員工的基本需求保障。

對比2015年和之前的榜單我們還發(fā)現(xiàn)：從2009年開始，上榜的中資企業(yè)不斷增加，但到2015年前后，增加卻停止了。

這可以從許多角度來評析：這兩年在中國的經(jīng)營壓力增大，企業(yè)的運作受到了影響。外資企業(yè)經(jīng)歷過多次起起伏伏，抗風險能力比較強。而中資企業(yè)在經(jīng)營環(huán)境不好時，對員工的關(guān)注就容易掉隊。

但不論是中資還是外資，都面臨一個難題：管理層難培養(yǎng)。即便是最佳雇主，也大多由50歲左右的人領(lǐng)導。他們經(jīng)驗豐富，但跟上時代的步伐卻吃力。等下一輩的領(lǐng)導層培養(yǎng)起來時，也到50歲邊緣了。

怡安翰威特的顧問透露，盡管許多企業(yè)會直接到外面挖人，但空降兵始終不如子弟兵。比如，許多傳統(tǒng)企業(yè)從互聯(lián)網(wǎng)公司挖來的高管，來的時候都氣勢洶洶地叫囂著“市場占有率”“渠道優(yōu)化”，但折騰一輪，成活率卻很低。怎樣留住年輕人才，將他們盡快培養(yǎng)到管理層，是大部分企業(yè)正在頭疼的問題。

（按英文首字母排序，排名不分先后）

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