莫紅梅

【摘 要】激勵是一種施加給承受者的物質(zhì)與精神方面的刺激，目的是促進(jìn)行為的完成。如何掌握科研院所工作人員的物質(zhì)與精神需求，發(fā)揮黨組織的先進(jìn)的影響力，運(yùn)用有效的激勵措施，設(shè)置有效的工作測評體系，帶動知識分子做好科研工作，實現(xiàn)強(qiáng)軍強(qiáng)國夢想，具有積極的指導(dǎo)意義。

【關(guān)鍵詞】科研院所；科研人員；需求；激勵；實施措施

一、引言

員工激勵就是在特定目標(biāo)的要求下，通過有效的措施，滿足員工的企盼，激發(fā)員工的斗志，調(diào)動工作的熱情，使得個人的潛力得到更好的發(fā)揮，最終達(dá)成目標(biāo)。

早期的激勵理論立足于人的需求理論，按照生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要這五個層次，但在實際應(yīng)用中，該理論不能自如應(yīng)對具有復(fù)雜情感的人的全部活動管理。于是，依據(jù)目標(biāo)設(shè)置而制定的激勵理論應(yīng)運(yùn)而生。

“目標(biāo)設(shè)置激勵”有3大元素：⑴目標(biāo)難度。能起到激勵作用的目標(biāo)必須具有一定的難度，若是過于簡單而能較為輕松地達(dá)到，就會失去調(diào)動工作積極性的作用；若是設(shè)置的過于困難，激勵對象不然會選擇放棄。⑵目標(biāo)明晰。設(shè)置目標(biāo)必須使用數(shù)字說話，不能使用“高、更高、更上一層樓”等含糊的語義。只有制定了有板有眼的數(shù)據(jù)性目標(biāo)，才能讓行為者明白努力的方向。⑶目標(biāo)認(rèn)可度，群體目標(biāo)與個體目標(biāo)必須有交匯的地方，才能促使個人參與到群體行動中來。若是目標(biāo)與個人訴求截然相反，即便是使用其他手段強(qiáng)行為之，對群體目標(biāo)的實現(xiàn)也是不可能的。

科研人員有特定的物質(zhì)需求與精神文化特色，如何發(fā)揮黨組織的先進(jìn)的影響力，運(yùn)用有效的激勵措施，設(shè)置有效的工作測評體系，帶動知識分子做好科研工作，實現(xiàn)強(qiáng)軍強(qiáng)國夢想，具有積極的指導(dǎo)意義。

二、現(xiàn)行激勵措施中不盡如人意的幾點表現(xiàn)

在對科研院所的改革過程中，與科研人員相關(guān)的激勵措施沒有完全到位。主要表現(xiàn)管理體制方面和員工個人需求方面。

1.管理體制方面對激勵措施的制約因素

（1）人員結(jié)構(gòu)不合理。主要表現(xiàn)為行政、后勤等二線人員富余，一線有實力有水平的領(lǐng)軍人物匱乏。不同單位不同學(xué)科相互之間的流動配置性較差，一方面不能發(fā)揮專業(yè)水準(zhǔn)，另一方面急切招不到合適的人選。導(dǎo)致科研進(jìn)度受到影響。

（2）考核測評手段過于簡單化?？己藴y評手段形式單一，沒有考慮科研工作的特殊性。“一白遮群丑”的認(rèn)識依舊通行；突出了署名的個人，忽略了默默無聞的后臺奉獻(xiàn)者；科研失敗之時克扣刁難手段用盡，出了成果之后眾仙捧月一般。說到底是功利心理作怪，根本不清楚科研人員的真正需求。

（3）績效考核一刀切。科研工作有它自身的特殊性，科研工作充滿開創(chuàng)性、創(chuàng)新性和不可預(yù)見性，不能套用常規(guī)的績效考核程式作為科研人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。否則不僅不能促進(jìn)科研項目的進(jìn)步，還容易引發(fā)科研人員的創(chuàng)造力下降、忠誠度降低等問題。

2.科研人員的真實需求被忽視

（1）自我實現(xiàn)的意愿。責(zé)任與使命是科研人員在長久的學(xué)習(xí)與工作中逐漸培養(yǎng)出來的優(yōu)良品德，大部分科研人員的自我實現(xiàn)意愿是很強(qiáng)烈的，比一般工作人員的意愿要強(qiáng)烈得多。他們注重自我價值，希望其能夠得到體現(xiàn)，容易表現(xiàn)出“較真”的心理與行為。

（2）公平公正的精神需求?？蒲腥藛T的知識面較為廣泛，認(rèn)識理解事物的角度與深度也較為深刻，相對敏感，相對清高是知識分子的共性。基于此共性，他們要求公平公正、申訴正義權(quán)利的訴求點比較多。這種行為不是“唯恐天下不亂”，而是正常的精神層面的訴求。

（3）不斷提高不斷進(jìn)步的需求。出于工作、學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成，科研人員在知識層面上要求自己不斷提高不斷進(jìn)步的需求是很明顯的。他們擔(dān)心自己的學(xué)識會跟不上科技發(fā)展的腳步，擔(dān)心自己的能力不能得到自由自在的展現(xiàn)。因此他們渴望得到深造，渴望獲取更大的發(fā)展空間。

三、實施有效激勵的幾點建議

1.建立有效的激勵體系

若要實現(xiàn)有效的激勵，就必須建立科學(xué)的激勵管理體系。針對科研工作的特點，分析科研任務(wù)的復(fù)雜性、創(chuàng)新性，分析科研人員的專業(yè)構(gòu)成、科研水準(zhǔn)，對科研論文的產(chǎn)出，對科研成果的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化率，進(jìn)行客觀的分析測評，然后確定相應(yīng)的資源投入，提出績效考核標(biāo)準(zhǔn)，完善執(zhí)行環(huán)節(jié)工作，最終使得該體系有理有據(jù)地得到貫徹。

2.制定靈活的工作時間

所謂的靈活，不是無法無天，不是自由散漫，而是有章可循，有據(jù)可依。靈活是相對的，是為了最大限度地保證科研工作得以正常開展而實行的考核制度。此舉是為了給科研人員創(chuàng)造更為寬松自由的科研環(huán)境、更具彈性的學(xué)習(xí)與交流條件。

3.建立透明化的測評選拔制度

把所有的選拔工作都透明化，發(fā)揮黨組織的先進(jìn)性，全力貫徹公開公平、競爭擇優(yōu)原則，擺事實、講道理，嚴(yán)格按照測評選拔制度錄用人才，實現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下的人事制度。尤其是在選拔科研領(lǐng)導(dǎo)、科研領(lǐng)軍人物的時候，更要遵守這個原則。才能使激勵措施得到更有力的信服與貫徹。

4.打造科學(xué)民主的監(jiān)督制度

充分發(fā)揮各級黨組織的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督作用，確保激勵制度的透明度，確保激勵措施得到切實的貫徹執(zhí)行，確保激勵措施是行之有效的。各級黨組織成員必須杜絕事不關(guān)己高高掛起的冷漠心態(tài)，以積極的心態(tài)去調(diào)動科研人員的工作熱情。

四、結(jié)論

激勵涉及到到工作生活中的每一處，激勵是一門管理藝術(shù)，“用兵之道，存乎一心（岳飛）”。我們要在實踐中不斷思考，根據(jù)具體情況靈活應(yīng)對，在實踐中不斷提高自己，拉近與科研人員的距離，促進(jìn)科研工作進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

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