組織支持感相關(guān)研究

王紅勤

[摘 要] 組織支持感是在組織承諾、社會(huì)交換理論的背景下產(chǎn)生的。中國(guó)企業(yè)員工組織支持感心理結(jié)構(gòu)不同于西方員工的單維結(jié)構(gòu)，具體包括工作支持、認(rèn)同價(jià)值和關(guān)心利益。組織支持感的前因變量包括組織公平、領(lǐng)導(dǎo)的支持、組織的獎(jiǎng)賞及良好的工作條件。這些前因變量都與員工的組織支持感成正相關(guān)的關(guān)系。在組織支持感的結(jié)果變量中，組織支持感對(duì)組織承諾總的影響很大，而對(duì)各個(gè)維度的影響卻不同，給予員工更多的組織支持會(huì)減少員工的離職行為，使員工更積極地進(jìn)諫。

[關(guān)鍵詞] 組織支持感;社會(huì)交換理論;相關(guān)研究

[中圖分類號(hào)] F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B

一、組織支持感概念產(chǎn)生的理論背景

（一）組織承諾

Becke首先提出組織承諾這一概念，他認(rèn)為，當(dāng)員工對(duì)組織的投入增加的時(shí)候，他會(huì)對(duì)組織的各項(xiàng)工作產(chǎn)生一種心甘情愿投入的心理，這種心理便是組織承諾，它是存在與組織和雇員之間的心理契約。Buchaman和porter對(duì)組織承諾進(jìn)行了大量研究后提出了自己對(duì)組織承諾的定義，即組織承諾是存在與組織與員工之間的一種情感依附，同時(shí)也是個(gè)人對(duì)組織價(jià)值及目標(biāo)的認(rèn)同和卷入。

（二）社會(huì)交換理論

Cropanzano等人（2005）指出，社會(huì)交換理論中所指的“交換”是人們?yōu)榱双@得其他的資源而資源放棄自己的一部分資源。根據(jù)該理論，人們采取社會(huì)行為的根本目的或動(dòng)機(jī)是去的相應(yīng)的社會(huì)回報(bào)，人們是否參與社會(huì)行為的決定取決于自身對(duì)于該行為的投入產(chǎn)出比分析。從互惠原則的的角度出發(fā)，員工與組織之間是一種互惠互利的關(guān)系，只有員工在工作過程中感知到組織的關(guān)心和支持后，員工才會(huì)在這一原則的驅(qū)使下更加努力的去工作，去出色的完成組織交代的任務(wù)并幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

（三）組織支持感概念的產(chǎn)生

Eisenberger發(fā)現(xiàn)在以往探討組織-員工之間關(guān)系的的研究中，組織承諾及社會(huì)交換理論只是單方面的去關(guān)注員工是否對(duì)組織產(chǎn)生承諾，而沒有考慮如何讓員工對(duì)組織產(chǎn)生承諾。就如何實(shí)現(xiàn)組織與員工之間承諾的雙向性問題，Eisenherger在“互惠規(guī)范（norm of reciproeity）”與“社會(huì)交換理論（exehange theory）”的研究背景下提出了組織支持感，也稱之為感知組織支持，他把組織支持感定義為員工所感受到的，組織針對(duì)自己在工作過程中所做的努力的重視程度以及組織所提供的工作場(chǎng)所和工作條件讓員工產(chǎn)生幸福感的程度。這一定義說明員工在工作過程中，組織所提供的工作氛圍使得員工感知到組織對(duì)其的關(guān)心、支持以及對(duì)其工作成果的認(rèn)同（pereeived organizational support），員工把其所感受到的這種工作氛圍視為一種很好的激勵(lì)，這時(shí)員工就會(huì)更努力的工作，以期在工作過程當(dāng)中有更好的表現(xiàn)。組織支持感理論認(rèn)為，員工把組織擬人化，員工去感知組織給予他們的關(guān)心和支持程度，對(duì)于這種感知的反饋就是員工對(duì)于組織的承諾、工作滿意度以及工作產(chǎn)出。

二、組織支持感的維度與測(cè)量

在組織支持感維度測(cè)量方面，目前大多學(xué)者采用的是Eisenberger所開發(fā)的組織支持感問卷（SPOS），該問卷由36個(gè)項(xiàng)目組成。Eisenberger等人使用九個(gè)題目的調(diào)查表，在不同組織中驗(yàn)證該表的信度系數(shù)均在0.70以上;Eisenberger，和Cummings從最初的組織支持感知量表中選取8個(gè)負(fù)荷最高的項(xiàng)目，他們的信度系數(shù)為0.90;Eisenberger和Rhoades從最初的組織支持感知量表中選取6個(gè)負(fù)荷最高的項(xiàng)目，他們的信度系數(shù)為0.77。這些結(jié)果說明該量表在被試樣本中具有很高的內(nèi)部信度和單維性，這些被試樣本來(lái)自不同行業(yè)和不同組織的員工，這說明該量表具有代表性和可信度?；诖?，大多數(shù)學(xué)者在研究研究組織支持感時(shí)所采用量表都是從SPOS問卷中抽取的若干個(gè)因素負(fù)荷較高的條目，以此來(lái)替代36個(gè)項(xiàng)目的問卷。

然而，西方國(guó)家的理論是否適用于我國(guó)，則需要進(jìn)行驗(yàn)證。國(guó)內(nèi)學(xué)者在研究組織支持感時(shí)，多數(shù)認(rèn)為員工在感知組織支持感時(shí)有多方面的表現(xiàn)，研究者需要從多角度對(duì)其進(jìn)行測(cè)量。臺(tái)灣學(xué)者李佳怡認(rèn)為將其分為六個(gè)維度;凌文輇（2006）通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)并進(jìn)行了預(yù)試驗(yàn)和修正后的再試驗(yàn)對(duì)組織支持感知維度進(jìn)行劃分，并用實(shí)證分析的方法對(duì)所設(shè)計(jì)的問卷進(jìn)行了驗(yàn)證，結(jié)果表明，中國(guó)企業(yè)員工組織支持感心理結(jié)構(gòu)是一個(gè)不同于西方員工單維結(jié)構(gòu)的多維的心理結(jié)構(gòu)，具體包括三個(gè)維度，即工作支持，認(rèn)同價(jià)值和關(guān)心利益，并精心開發(fā)出一份信度和效度都較為良好的量表，但是該量表還需要經(jīng)過大量的實(shí)證研究去證明。

三、組織支持感的相關(guān)變量

（一）組織支持感的前因變量

在研究組織支持感前因變量方面，以往大多數(shù)學(xué)者研究表明，當(dāng)組織提供員工以公平的組織氛圍、在工作中得到領(lǐng)導(dǎo)的支持、對(duì)于員工在工作中表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞以及提供良好的工作條件，員工所感知到的組織支持感就會(huì)得到增強(qiáng)。除此之外，一些學(xué)者也研究了個(gè)體差異如個(gè)性特征，還有用人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為中介變量解釋組織支持感與這些影響因素之間的關(guān)系。在這里，我們主要對(duì)組織公平、領(lǐng)導(dǎo)支持、組織獎(jiǎng)賞和良好的工作條件進(jìn)行簡(jiǎn)要闡述。

1.組織公平

在影響組織支持感的諸多因素當(dāng)中，組織公平是最主要的影響因素之一。這里所說的公平我們一般是指組織程序上的公平，程序公平體現(xiàn)在資源分配方面，比如升職、加薪等活動(dòng)方面要充分考慮在員工之間公平分配。Shore（1995）指出，員工若感受到組織在資源分配方面實(shí)現(xiàn)公平公正，并且關(guān)心員工的利益，這將會(huì)提升員工的組織支持感知。以往學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果表明程序公平與員工的組織支持感成正向關(guān)的關(guān)系。

與程序公平相對(duì)應(yīng)概念是“知覺到的政治手段（perceived organizational Politics）”，也被稱為“組織政治”，指的是員工獲取自己在組織中的利益主要是通過組織內(nèi)的各種政治手段，比如通過一些不正當(dāng)行為來(lái)獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同、薪水的提高和晉升等，這些目的的實(shí)現(xiàn)主要是通過盲目的附和領(lǐng)導(dǎo)的管理決策或獲得領(lǐng)導(dǎo)的寵幸而不是通過自己的努力或自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)來(lái)得到的。這種存在于組織當(dāng)中的政治行為若在組織內(nèi)部大范圍擴(kuò)散，將會(huì)與程序上的公平感形成沖突，從而降低員工的組織支持感，即組織政治感知與組織支持感呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)的關(guān)系。endprint

2.領(lǐng)導(dǎo)的支持（perceived supervision support）

在組織的日常管理過程當(dāng)中，與員工直接進(jìn)行接觸的是上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)，在員工眼中，領(lǐng)導(dǎo)被看成是企業(yè)的代理人，領(lǐng)導(dǎo)在工作當(dāng)中所表現(xiàn)出的行為更容易被員工看成是組織的意愿，而不是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的意愿。員工把上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)視為組織的代理人，組織也是通過該代理人對(duì)員工行使管理的權(quán)利，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任對(duì)下屬的表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)并把考評(píng)結(jié)果作為將來(lái)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，因此員工會(huì)把上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于他們的好的或者壞的傾向看作組織支持的信號(hào)，進(jìn)而影響POS的產(chǎn)生。Eisenberger等（2002）的研究表明，PSS-POS關(guān)系隨著員工感受到的上級(jí)在組織中地位的增高而加強(qiáng)。

3.組織的獎(jiǎng)賞及良好的工作條件

員工在工作過程中所得到的獎(jiǎng)賞主要表現(xiàn)在工作得到晉升以及相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)賞;良好的工作條件除了體現(xiàn)在良好的辦公條件及組織氛圍之外，我們?cè)谶@里主要研究員工在工作過程當(dāng)中的自主性。員工在工作過程當(dāng)中，報(bào)酬、晉升、自主性等因素與組織支持感的獲得存在有一定的相關(guān)性。組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可主要是通對(duì)員工的晉升和獎(jiǎng)賞得以體現(xiàn)的，員工在工作過程中得到晉升或獎(jiǎng)賞可以顯著地增強(qiáng)員工的組織支持感。員工的自主性主要體現(xiàn)在員工在工作過程中能否決定如何開展自己的工作，組織賦予員工工作的自主性體現(xiàn)了組織對(duì)員工的信任，在自主性程度比較高的組織中可以顯著提高員工的POS。

（二）組織支持感的結(jié)果變量

1.組織承諾

Armeli（1998）以及Shore和Tetrick（1991）指出組織承諾是組織支持感知的結(jié)果變量，并且前者對(duì)后者有很大的影響。Eisenberger（2001）研究表明，組織支持感對(duì)組織承諾總的影響很大，而對(duì)各個(gè)維度的影響卻不一致，組織支持感知與情感承諾正相關(guān)，而與持續(xù)承諾負(fù)相關(guān)，并且在關(guān)聯(lián)程度方面，前者較強(qiáng)，后者較弱。在對(duì)外派人員的調(diào)查中，Kraimer（2004）發(fā)現(xiàn)，如果從物質(zhì)利益或工作前途角度對(duì)下屬給予支持，那么下屬的情感承諾會(huì)增強(qiáng)，因?yàn)檫@樣會(huì)讓他們獲得成功的可能性增加。WayneA等（2003）同Meyer和Smith（2000）等人的研究表明證明了二者之間的相關(guān)性。Rhoades等人（2002）從心理層面探討了組織支持感知，發(fā)現(xiàn)組織支持會(huì)滿足員工尊重的需求，強(qiáng)化其對(duì)組織的認(rèn)同，增強(qiáng)組織承諾力度。

2.離職行為

組織支持感對(duì)離職行為的影響主要是通過員工的工作滿意度得到體現(xiàn)的，組織支持感會(huì)提高員工的工作滿意度，從而使得員工更愿意保持自己的現(xiàn)有工作和有更少的離職傾向。實(shí)證研究也證實(shí)了這點(diǎn)，Rhoades等（2001）的調(diào)查結(jié)果表明POS與隨后的員工自愿離職負(fù)相關(guān)。Allen等（2003）也通過研究進(jìn)行了進(jìn)一步的證實(shí)，在有中間變量的作用下，員工的POS與離職呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)。Stamper和Johlke（2003）的研究也表明，員工POS對(duì)工作滿意度和留職意愿有影響。

3.員工的建言行為

員工建言是指員工在工作過程當(dāng)中，針對(duì)工作中存在的問題，表達(dá)自己的意見、信息和觀點(diǎn)，員工建言行為屬于角色外行為當(dāng)中的一種。李銳，凌文輇等（2009）指出，組織支持感的下降很可能導(dǎo)致員工抑制自己的建言，以此來(lái)保持交換關(guān)系的平衡。段錦云（2011）等人研究指出，組織支持感知從態(tài)度準(zhǔn)備，行為參照以及情感動(dòng)力三個(gè)方面出發(fā)對(duì)員工的進(jìn)諫行為產(chǎn)生影響。Rhoades和Eisenberger（2003）指出，員工會(huì)從自己的角度對(duì)組織環(huán)境做出評(píng)判，這種評(píng)判首先會(huì)影響角色認(rèn)同和工作動(dòng)機(jī)，在這些心理狀態(tài)的影響之下，員工可能會(huì)沉默，也可能會(huì)建言。George和Brief（1992）的研究發(fā)現(xiàn)，如果員工感受到組織并不是十分嚴(yán)密的監(jiān)督其工作行為，給予他們較多的信任，或者給他們提供更多改變現(xiàn)狀的機(jī)會(huì)，那么員工感受到更多的組織支持，在這種情況下，他們會(huì)更為積極地進(jìn)諫，以使組織更好地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，緩和人際關(guān)系。

四、結(jié)論及展望

相比于之前大多數(shù)學(xué)者研究的對(duì)員工激勵(lì)和組織承諾的廣泛探討和重視，織支持感的研究更多的是從員工的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)的是員工認(rèn)定組織忠誠(chéng)地對(duì)待員工的信念，員工會(huì)根據(jù)其感覺到到的組織支持的程度，以及員工對(duì)組織各項(xiàng)行為背后意義的解讀，以此表現(xiàn)出不同的工作態(tài)度和行為。相比較國(guó)外對(duì)于組織支持感的研究來(lái)說，國(guó)內(nèi)這方面的研究還比較少，而加強(qiáng)這方面的研究，認(rèn)識(shí)到組織支持感對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的良好激勵(lì)、留住人才、提高企業(yè)的績(jī)效有著很好的促進(jìn)作用，所以，在今后的理論和實(shí)踐研究中，對(duì)員工組織支持感展開研究對(duì)于企業(yè)來(lái)說有著重要的意義。

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[責(zé)任編輯：劉玉梅]endprint