企業(yè)人力資源管理與績效考核的關(guān)系

陳啟明

摘 要：HRM對企業(yè)績效會產(chǎn)生正向影響，優(yōu)質(zhì)的HRM對于企業(yè)技術(shù)文化創(chuàng)新有積極作用。隨著人力資源管理被人們重視，其對企業(yè)績效發(fā)揮的效益也逐漸得到認可。HRM與企業(yè)績效的關(guān)系可概括為一種"黑箱"，讓"黑箱"明朗化是我們相關(guān)從業(yè)人士今后工作要努力的重點和方向，因此，探討不同環(huán)境和背景條件下企業(yè)人力資源管理與績效考核存在的問題具有重要意義。本文主要采用歸納分析的方法，概述企業(yè)人力資源績效管理基本概念和認識，并通過對企業(yè)人力資源管理與績效考核問題的探討，得出相應(yīng)解決辦法，以期能促進企業(yè)更好更快發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；績效管理；問題對策；社會競爭

隨著世界各國之間的聯(lián)系越來越緊密，各國經(jīng)濟迅速發(fā)展，各公司之間的競爭變得更加激烈。但社會競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)要想在經(jīng)濟競爭中立于不敗之地，只有加強人才管理才能取得好的發(fā)展。企業(yè)置身于市場經(jīng)濟大環(huán)境中，受外部環(huán)境影響較大，發(fā)展弊病不斷涌現(xiàn)，突出表現(xiàn)在人力資源績效管理問題上。企業(yè)資源管理的一個重要組成部分就是人力資源績效管理，績效管理不但是一種高級思想，同時還是一種先進的管理方法。它是指公司管理人員通過一些談話和交流最后能與公司員工達成共識，這樣就可使公司目標和員工目標在一個水平上，進而更有利于公司發(fā)展和管理，提高公司經(jīng)濟效益。

一、企業(yè)人力資源績效管理基本概念和認識

1.企業(yè)人力資源績效管理概念

改革開放后，市場經(jīng)濟大潮在我國掀起，我國企業(yè)面臨外部市場很大沖擊。因此，企業(yè)人力資源績效管理在我國提上企業(yè)發(fā)展日程，在企業(yè)人力資源績效管理的基本概念中，認為它是企業(yè)管理人員與員工的溝通，因此公司發(fā)展目標才能顯示出來，從而公司和員工才能僅僅聯(lián)系在一起。在這個理論發(fā)展初級階段，沒有對績效考核和考評進行明確區(qū)分，在理論不斷發(fā)展過程中，逐漸將兩者分開，有部分研究人員說明，單獨對績效考評是比較片面的，但管理卻其緊密聯(lián)系在一起，同發(fā)展同共存，兩者之間既有聯(lián)系也有區(qū)別。

2.對企業(yè)人力資源績效管理概念的認識

在績效管理概念形成初級階段，人們沒有區(qū)別績效管理、績效考評、績效考核的不同點，許多與企業(yè)有關(guān)的書闡述的理論把它們?nèi)齻€看成同一事物，到目前為止還是有很多企業(yè)管理者仍把它們?nèi)齻€看成是同一概念，雖然現(xiàn)在許多企業(yè)已經(jīng)把績效管理概念獨自規(guī)定，但是仍然和績效評價有很多相同地方。在我國經(jīng)濟發(fā)展中，國內(nèi)企業(yè)的人力資源績效管理也得到了相應(yīng)發(fā)展，同時世界上的許多學(xué)者對績效管理的相關(guān)概念進行了深刻研究。從概念發(fā)展?fàn)顩r來看，學(xué)者們得出結(jié)論為，企業(yè)績效管理是一個規(guī)范體系，它能夠被分成好幾個部分，也就是績效溝通和輔導(dǎo)、績效計劃和設(shè)定績效目標、績效診斷和反饋、建立員工業(yè)績檔案、績效診斷與提高。在研究企業(yè)發(fā)展時期和企業(yè)績效管理的同時，我國在這一塊的主要特點是企業(yè)發(fā)展時期與企業(yè)管理模式相匹配，績效管理的概念不僅能夠適應(yīng)現(xiàn)在公司的發(fā)展，而且還能夠與公司下一步發(fā)展相匹配。

改革開放伊始，企業(yè)文化開始被國內(nèi)外研究者重視，被看作是現(xiàn)在企業(yè)管理的主要概念和措施，在成為公司管理人員管理公司重要方法的同時，也在管理的各個領(lǐng)域被應(yīng)用，特別是我們現(xiàn)在處在經(jīng)濟大發(fā)展時候?，F(xiàn)在這個時期的核心競爭力量就是對知識的利用。許多學(xué)者意識到，把人作為核心管理才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵做法，同時反對只看見利益不關(guān)心員工感受的管理方法，培養(yǎng)有素質(zhì)、有文化的企業(yè)員工才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。與此同時，公司在內(nèi)部還應(yīng)該明確上下級的觀念。要想成為一個壯大的企業(yè)，公司里的每一個員工不僅只能看到自己的利益同時還能夠?qū)⒆约旱睦嫱镜哪繕撕蜕媛?lián)系起來，這樣才能形成一個上下一心的形式，公司上下員工有了統(tǒng)一價值觀才能立于不敗之地。

二、分析當(dāng)代我國企業(yè)人力資源管理與績效考核問題

1.不能全面認識企業(yè)管理

要想很好的開展人力資源管理就必須對其進行有一個全面深刻的認識。但是，從現(xiàn)在的情況來看，許多公司的管理人員對績效管理的認識都是片面的，還是認為績效管理就是績效考評，在管理中沒有涉及到績效的計劃和對績效改進。在公司進行全面考核時，只進行單純的績效考核。在一個季度或者多個季度末，通知公司員工通過表格或者報告匯報自己的業(yè)績。同時，在企業(yè)發(fā)展和管理中沒有對企業(yè)發(fā)展方向做一個規(guī)劃和分層，這樣就會使公司的員工對工作的目標沒有一個明確認識，使公司員工不能準確認識到自己的責(zé)任，因此考核也就不能很好實施。

2.人力資源管理的體系和系統(tǒng)不夠完善

企業(yè)要想提升自己的競爭力必須要有一個科學(xué)的人力資源績效管理體系，同時這樣也可以提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平，這樣還可以給公司的工作目標和措施提供一個明確的道路和方向。但是現(xiàn)在，許多企業(yè)不能把自己公司的文化同公司員工的行為特點結(jié)合起來，不能從企業(yè)全局對績效管理有一個高水平制定。與此同時，還不能建立一個嚴密的資源管理體質(zhì)，也就使公司發(fā)展失去了方向。此外，企業(yè)各個部門的考核也不能與企業(yè)制定的發(fā)展目標相互連接起來，不能為企業(yè)發(fā)展提供一個積極作用，甚至不僅不能聯(lián)系在一起，反而是完全與企業(yè)目標脫鉤，嚴重制約了企業(yè)發(fā)展。

3.對公司績效考核指標不合理

人力資源績效管理是不是能夠很好的實施，取決于公司績效考核目標是不是科學(xué)，只有科學(xué)的指標才能保證企業(yè)強有力的發(fā)展。如果不對企業(yè)員工進行相關(guān)教育和培訓(xùn)，企業(yè)高層人員就會讓員工失去凝聚力，從而失去工作信心。還會影響企業(yè)發(fā)展水平，績效考核指標不會很好的發(fā)揮作用。此外，考核太隨意和主觀。公司進行考核的時候只從員工某一方面進行考核，不是嚴格認真的考核，流于形式，因此不能很好地反應(yīng)真實情況。

4.企業(yè)沒有企業(yè)文化缺乏凝聚力

企業(yè)靈魂就是企業(yè)文化，它集中體現(xiàn)了一個企業(yè)的管理方法和理念。只有當(dāng)企業(yè)文化完全融入到員工思想的時候，企業(yè)員工才能真正把自己和企業(yè)完全融為一體，促使企業(yè)高速發(fā)展。但從目前狀況來看，我國很多企業(yè)并沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展起到的作用。如果企業(yè)不能把企業(yè)文化和企業(yè)的人力資源管理緊密聯(lián)系起來，那么企業(yè)就不能良性發(fā)展。所以，必須把企業(yè)文化和公司的每一個員工緊密連接在一起，使其完全發(fā)揮作用。

5.忽視了對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析

企業(yè)必須對外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境有一個全面的認識和分析，這對企業(yè)發(fā)展來說十分重要，上世界七十年代美國引出績效管理的概念，在九十年代的時候這個理論進入中國。因為其對績效管理的劃分有一個科學(xué)體系和全面認識，所以，立即引起相關(guān)研究者的注意，但是中國企業(yè)在試用這個理論的同時，世界卻對其產(chǎn)生懷疑。通過分析可以發(fā)現(xiàn)兩點：一是中國文化和美國文化存在著很大的區(qū)別，同時我國市場經(jīng)濟才剛剛起步，企業(yè)在管理與市場經(jīng)濟的聯(lián)合方面還很落后。因此，制定一個全面科學(xué)的管理體系很好的促進企業(yè)發(fā)展并不是一朝一夕的事情；二是人力資源的績效管理不僅具有科學(xué)的一面，同時它還帶有藝術(shù)性，企業(yè)的管理者不但能夠科學(xué)的認識它，還應(yīng)該把它當(dāng)做一門藝術(shù)，這對企業(yè)的發(fā)展非常重要，每一個企業(yè)都有自己的績效管理體系，都有自己的特點。所以，企業(yè)管理人員不能單單停留在認識和理解階段，還應(yīng)該對其有創(chuàng)造性，這也是它藝術(shù)性的特點。企業(yè)在進行人力資源績效管理時，應(yīng)對自身內(nèi)外環(huán)境特別加以重視。

每個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化特點，這個特點只有自己企業(yè)的管理人員才能深刻了解。因此，在企業(yè)實施績效管理過程中，第一要做的就是根據(jù)自己的企業(yè)特點訂立完善的績效管理理念，并且要對其進行嚴格把控實施，只有這樣才能鼓勵企業(yè)員工。這樣就要求企業(yè)管理人員對績效管理理念有一個深刻認識。一個好的企業(yè)管理者必須有敏銳洞察力。

三、解決企業(yè)人力資源管理與績效考核問題的策略

人力資源績效管理處于較高水平可幫助企業(yè)更好更快發(fā)展，并能使公司員工獲得更好發(fā)展，同時還能幫助企業(yè)解決發(fā)展問題，對公司健康發(fā)展有著深刻意義。

1.使企業(yè)人力資源管理的制度進行完善

績效管理中最核心的部分是績效管理制度，它是企業(yè)能和諧發(fā)展的管理屏障，從這一點來看，需要穩(wěn)固人力資源績效管理的過程，把績效管理工作的進行落實，從而能過為整個管理打好底子。公司只有不打折扣的落實制定的人力資源績效體系，并按要求嚴格進行把控施展，管理人員要針對公司的需要設(shè)置工作崗位，對不必要的崗位進行裁撤，從而完善公司職位要求。讓職工充分認識工作標準和其包含的內(nèi)在意義，規(guī)定工作內(nèi)容，工作崗位名稱等等。另外還要結(jié)合實際對工作的制度進行確定，使公司規(guī)定的標準和員工能夠統(tǒng)一起來。

2.擯棄傳統(tǒng)觀念，更好的認識績效管理

要使人力資源績效管理的工作能夠順利的進行，必須重視績效管理的工作。所以，公司管理人員應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的操作習(xí)慣，建立一個切實可行的管理理念，確定績效管理的目標。與此同時，應(yīng)該對公司員工進行相應(yīng)訓(xùn)練，使績效工作的重要性深深的印在公司員工的心里，同時也能夠讓他們堅定的落實工作規(guī)定的績效。另外，公司應(yīng)該用主動的懲罰或監(jiān)督辦法，激勵公司員工的工作熱情，從而使績效管理的理念得以正確樹立。

3.制定科學(xué)的績效考核標準

企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定出能夠滿足企業(yè)長遠發(fā)展的績效考核的標準，并且能夠和公司的自身的特點聯(lián)系起來。要根據(jù)員工的工作特點，工作的崗位等等多方面情況進行一個綜合評定。公司應(yīng)該秉承公平、公證、合理的原則對員工的工作情況進行過一個合理的評定。同時，公司還應(yīng)該調(diào)動公司員工的積極性和競爭意識，進一步加強員工相互團結(jié)的狀態(tài)，使每一個員工都能熱愛自己的工作崗位，使公司的員工都能夠以一個很高的標準要求自己，能夠出色的完成自己的工作?？傮w來說，盡可能的建立一個科學(xué)合理的考核標準使公司的績效管理工作年能夠順利開展。

4.建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)應(yīng)該有一個帶有自身特色的企業(yè)文化。它能夠使企業(yè)有一個良好的工作氛圍，同時也能夠影響職工的工作狀態(tài)和職業(yè)規(guī)劃，使他們的個人素質(zhì)能夠得到全面提升，使公司能夠安全穩(wěn)定的發(fā)展。應(yīng)該將企業(yè)人力資源的績效管理同企業(yè)的文化緊密聯(lián)系起來，這樣加強建設(shè)企業(yè)文化的同時，也能夠很好的促進人力資源績效管理工作的開展。妥善處理員工報酬和崗位體系，要實事求是的提升員工工作地位，使公司員工在企業(yè)文化的影響下能夠凝聚在一起，為企業(yè)的快速發(fā)展構(gòu)筑一個堅實城墻，來面對市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理與績效考核存在的問題多種多樣，不同的企業(yè)弊病都會有適合的解決辦法。而企業(yè)要發(fā)展，最根本性的渠道就是進行管理層面的創(chuàng)新，建立合理的管理體制需要同市場氛圍相適應(yīng)，不能盲目的改變方法，積極地引入外部信息，建立各種有利于公司發(fā)展或收集信息的體系，要充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)功能，促進企業(yè)管理的深層次創(chuàng)新和拓展。除此之外，在企業(yè)人力資源績效管理中，考核的方式方法是重中之重，多層次全方位的考核層次可為企業(yè)人力資源績效管理錦上添花，在了解企業(yè)人力資源管理與績效考核之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，有效防止企業(yè)在管理環(huán)節(jié)出現(xiàn)營私舞弊的現(xiàn)象。

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