作者簡介：朱琳娜（1989—），女，漢族，江蘇常州人，碩士研究生在讀，揚州大學馬克思主義學院，研究方向：思想政治教育。

摘 要：近年來，中小民營企業(yè)普工招聘困難以及穩(wěn)定性差的問題已非常嚴重，在各民營企業(yè)主想方設法提高工資，福利待遇問題的同時，這個問題還是無法得到緩解。出現(xiàn)了“找不到，留不住”的問題，那么這個問題是否真的只要依靠增加工資福利就能解決呢，顯然不是。根本上的原因，應該還要要追溯到員工個人以及企業(yè)的激勵政策和各項制度上?！肮礁小币粋€不是很新鮮的名詞，卻在當代打工者心里占有一席之地。該如何產(chǎn)生、獲取以及維持這一無法用一個實質的標準來衡量的主觀感覺呢？顯然，這一問題會涉及到諸多方面，有需要社會各界的不斷努力和不斷探求，才會從根本上解決這一棘手的問題。

關鍵詞：中小民營企業(yè)；員工；公平感；缺失

一、中小民營企業(yè)與公平感

（一）中小民營企業(yè)與公平感

中小民營企業(yè)的界定：根據(jù)國內(nèi)著名經(jīng)濟學家厲以寧的觀點，中小民營企業(yè)是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。本文對中小型民營企業(yè)的定義是人數(shù)少于300人的非公有制企業(yè)。在這樣類型的企業(yè)中，占80%的都是勞動密集型企業(yè)，在企業(yè)轉型的大經(jīng)濟環(huán)境下，這些中小民營企業(yè)無論是在人、機、物、料、法等方面都不及大型企業(yè)，所以在員工招聘方面會遇到許多問題?！罢胁坏?，留不住”越來越成為中小民營企業(yè)在發(fā)展道路上的絆腳石。隨著80、90后成為打工的主力軍，無論是在思想觀念還是教育以及綜合素質等方面與他們的父輩和祖輩都有著很大的差別。許多員工都表示：工資和福利對于他們來說并不是第一位的，離職的原因很多時候是因為做的不舒服，感覺在企業(yè)里呆得不公平。“公平”一詞出現(xiàn)的頻率很高，那么如何在這個上面下功夫，找出原因以及制定相應的政策，以緩解和解決中小民營企業(yè)的“招不到，留不住”的問題，使得這類企業(yè)在未來的發(fā)展中，能夠走得順當，發(fā)展得更好。

（二）中小民營企業(yè)現(xiàn)狀

近年來，伴隨著失業(yè)率的增加，中小民營企業(yè)招工難的問題也擺在了桌面上。有人說，現(xiàn)在的管理層、辦公室人員的招聘較為容易，而且薪酬要求都不高。可是普工的招聘卻成了一個嚴重問題。從2010年開始，廣東、深圳、江浙滬一帶許多公司都面臨著這樣的問題，無論是提高工資還是增加福利，諸多手段卻都沒有實質性的效果。整個社會最大的疑問就是：“很多工廠都由于國外的金融危機而倒閉，但是卻沒有見到多出來的普工”。那么這些普工到底去了哪里，為什么會形成現(xiàn)在這樣的局面——“招不到，留不住”。當然，遇到這樣的問題，國家、社會、企業(yè)、個人都是存在著一定的問題的。國家的政策在保障，社會的輿論在鼓勵，企業(yè)也在千方百計地調整，個人的素質也在逐年提高，為什么這個問題還是沒有得到一絲的緩解?；蛟S沒有抓住實質，亦或沒有做到徹底。很多工廠都會面臨這樣一個問題：獎金普遍增加了，但是人員的積極性并沒有提升；實施獎勵以后，少部分人的積極性有了明顯的提高，但是大部分人的積極性更是有了明顯的下降。我們說，激勵如果使用不當，不僅起不到正面的激勵作用，反而會打壓人員的積極性，甚至激發(fā)團隊的矛盾。造成這樣后果的罪魁禍首，往往是激勵管理中最大的失誤——不公平?！墩撜Z》中有句話：“不患寡而患不均”，如果激勵不公，激勵必定失敗，反而會起到事倍功半的效果，更甚者，會起到相反的作用。

二、民企面臨困境的原因

中國有上下五千年的歷史，經(jīng)歷封建社會重農(nóng)抑商的觀念再加之中國曾長時間處在半殖民地半封建社會中，國外資本的進入使得本民族的工商業(yè)的發(fā)展得到抑制。新中國成立以后，國家出臺政策，發(fā)展了一批國有企業(yè)。改革開放以后，經(jīng)濟得到飛速發(fā)展，民營企業(yè)如雨后春筍。30多年來，大浪淘沙，一批沒落又一批崛起，在當今社會，中小民營企業(yè)有很多。加之中國國情使然，這些企業(yè)大多都是勞動密集型企業(yè)，所以普通員工的招聘成了關鍵。員工是企業(yè)發(fā)展的動力，血液。有足夠的員工，有穩(wěn)定的員工企業(yè)才能健康地穩(wěn)定地發(fā)展。中小民營企業(yè)之所以會面臨這樣的問題，從以下三個方面來分析：

（一）員工個人

千百年來，我國人民受儒釋道三教合一的影響，是非觀和羞恥心較西方有過之無不及。在第一，第二代進城打工者中，大部分忠厚老實，肯干實干，穩(wěn)定性強。近些年，西方各種思潮的流入，影響了80、90后的世界觀，人生觀和擇業(yè)觀。許多進城來打工的80、90后有著與父輩，祖輩不一樣的打工觀念。他們并不是那么在乎賺到的錢（當然工資在差不多的情況下），“公平感”在工作中起到非常重要的作用，許多人都是在感覺不公平的情況下憤然離職。當然，在這個期間企業(yè)的制度上以及社會的輿論以及國家的政策，員工個人的問題是最重要的。

從公平理論來說，員工拿到工資以后做的第一件事就是與自己的以往工資相比，接下來做的就是與周圍的人相比。對于員工來說，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：1、公平性比絕對量更重要2、公平感比公平本身更重要。

（二）企業(yè)

中小民營企業(yè)主雖然追求利益，但是迫于社會的發(fā)展和市場的需求，在工資和福利待遇上沒有馬虎，但是當他們遇到問題，第一個考慮的就是全員調整工資以及福利待遇，卻沒有想過如何合理的調整，或者說加上其他的方式以達到較為完滿的激勵的效果。殊不知，許多人的離職并不僅僅只是因為工資，亦或并不是簡單的加工資就可以解決這一類問題的。

從探訪過幾個中小民營企業(yè)員工后，得出幾點答案。（1）工作時間長（2）工作壓力大沒有緩解和釋放的機會（3）自我預估的工資和拿到的不相等（4）偷懶的人反而拿得多等等。主要是這幾方面的原因，導致離職率的上升。

就這幾個問題，與公司負責人也進行了探討。了解到：大部分管理模式還是按照原來的管理方式進行。也就是說，他們還是在用對待他們父輩的方式來對待現(xiàn)在的80、90后打工者。只是在一味地解決溫飽問題，殊不知，現(xiàn)在的員工要的不僅是工資更是一種尊重和心理滿足感。在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，更多的是要用對激勵的方式。

（三）國家與社會

在現(xiàn)代的國家政策下，最低工資的保障以及社保制度的逐步完善，給打工者帶來的工作環(huán)境越來越好。社會輿論對他們這一群打工者也比若干年前有了很大的改觀。通過訪談可以了解到，一些問題可以依靠國家和社會來解決的有以下幾點：（1）穩(wěn)定性差還是由于無法很好的融入城市，戶籍制度使得很多民工遠離家鄉(xiāng)，但是逢年過節(jié)又不得不回家（2）子女上學和受教育的問題（3）普通員工受教育程度以及思想理念有問題，自我定位不足（4）社會保障制度，全國各地有差異，很多時候可能會導致他們之前的都白交了等等。

三、解決困境的合理化建議

找出問題，就要分析原因而分析原因的目的是為了解決問題，雖然，這一問題是涉及到全國性的問題而且各地差異也很大。加之中國的傳統(tǒng)文化和西方文化的碰撞，給現(xiàn)在的年輕人帶來無法清晰分辨的各種思潮。有人說，文化是一切的根源。慈善也好，腐敗也罷，一切皆是如此。尋根問源的目的在于解決問題，所以在分析原因和聽取部分員工心聲的情況下，根據(jù)亞當斯的公平理論，尋找各方所能盡力做的事情，盡自己的所能，對這一問題的解決起到一個催化劑的作用。

圍繞這個沒有客觀評判標準的主觀想法——“公平感”，從個人、企業(yè)、國家和社會四位一體來共同努力，來緩解這一緊張的局面。

（一）員工個人方面

1. 理念的改觀：由于這一類的員工，文化水平普遍在初中畢業(yè)，思維的寬度和廣度都是無法與中高層管理者相比的。所以自己首先要謙虛，多與人溝通和交流；再次自己要多看書，對于初中畢業(yè)生來說，比起理解繁雜的公式，類似于社會學的一些東西還是比較容易理解和接受的；同時要多參加企業(yè)組織的各項活動，如座談會，拓展訓練等，積極參加各項培訓講座。最后，豐富自己的交友圈子，遠離黃賭毒的損友。

2.準確定位，目標明確：由于文化程度和生活環(huán)境的差異，準確定位自己，有利于自我價值的實現(xiàn)。很多人走出大山和鄉(xiāng)村來到城市，卻不知道自己到底要什么。無論為名為利，總是要明白自己的目標。同時要謙虛地參加企業(yè)的新員工培訓，以更好地明確自己的能力，準確定位，事半功倍。當然，每個人都會自覺與不自覺地將自已與別人相比，但是這種比較不是按照客觀的標準去比而是很主觀的臆斷。所以，盡可能地區(qū)避免唯一的辦法，就是準確定位，做好自己。

（二）企業(yè)方面

當今社會，越來越多的社會責任轉嫁給了企業(yè)，對于中小民營企業(yè)而言，除了要發(fā)展以獲取經(jīng)濟利益以外更多的是與普通員工打交道，那么企業(yè)不妨從以下幾個方面試著去改變這種使員工缺乏“公平感”的境況，也緩解一下“招不到，留不住”的無奈境遇。

1.工資和福利制度合理化：工資和福利是員工最基本的保障也是他們最先關心的東西。是否存在“公平感”，是建立在自己可接受工資和福利待遇的前提下的。但是所有的一切都必須有相應的可考核標準。

2.員工培訓有效化：員工培訓是企業(yè)提升員工素質和專業(yè)技術競爭力的有效手段，其包括新員工培訓，崗前培訓，各部門專業(yè)技術培訓，拓展訓練等。每個人都是需要進步和肯定的，所以有時候培訓上人員配備的疏忽可能已經(jīng)造成“不公平感”了。培訓后要反饋，總結培訓內(nèi)容，考察培訓效果，聽取大眾意見，使培訓更加有效。

3.企業(yè)文化大眾化：企業(yè)文化是整個企業(yè)的靈魂。潛移默化中給企業(yè)的各類成員帶來不同的工作環(huán)境和心理感受。無論是基層，中層還是高層，在企業(yè)文化面前是平等的。企業(yè)文化帶給他們的感受是公平的。不能在企業(yè)文化上讓人有隔閡，這樣的話，無論是從員工之間的相處上還是員工個體的精神狀態(tài)和心理上都會有不利的影響。

4.激勵考核制度平民化：“績效獎勵”是這幾年流行的話語，工資和福利，這兩者不是一味的高就可以，他的給予需要有一點技巧。根據(jù)亞當斯公平理論，員工所關心的并不在于公平本身而是公平的相對值。

（三）國家與社會

國家與社會在提升員工“公平感”的行動上所要做的或者說所能做的，就是制度和輿論方面的工作。主要從以下三個方面：

1.教育公平化：一個方面是教育的條件上，由于大部分來自外地，教育層次有差別。還有一個方面就是教育的內(nèi)容上。在法治和德治兼施的現(xiàn)代社會，無論他們的文化水平有多少，首先要提高他們的道德修養(yǎng)和法律意識。至少保障他們可以在法律的范圍內(nèi)做個好人，做個遵紀守法的人。

2.社保人性化：從國家保險到社會保險，我國在社保福利制度上有了很大的發(fā)展和跨越，但最重要的是隨著他們的流動，能否真正享受到這種公平的待遇。為了減少流動性或者也考慮到各個省市的差異，可以在政策上有所限制，但是一些“交了等于白交”的現(xiàn)象給員工帶來很不好的影響。

3.公共設施完備化：我國資源不缺，但公共資源和設施還不夠完備，盡管這些年已經(jīng)改進很多。但節(jié)假日車票難買，價位高的問題。許多員工打了一年工，攢下的錢全部貢獻給了交通和電話上面，這樣對于他們在外面打工也是有不好的影響。

“公平感”是每個人內(nèi)心都渴求的東西，很主觀沒有評判的標準，也隨著心情和境遇的改變而改變。我們所能做到的就是結合各方面的力量，盡可能地改善我們確實還存在問題的地方。努力從我做起，從身邊的點滴做起，給他們溫暖，也給自己帶來幸福。相信在當合國家以及社會廣大群眾的共同努力下，我國企業(yè)的發(fā)展將會更加健康，祖國的明天會更美好。

（作者單位：揚州大學馬克思主義學院）