李磊

內(nèi)容摘要：在新時期背景下，我國高校確實在管理師資隊伍方面做出了有力的探索。然而，由于各種因素的影響，我國高校師資隊伍管理現(xiàn)狀仍然存在進一步改進的空間。本文以此為主題展開探討，希望能為完善我國高校師資隊伍管理獻出微薄之力。

關(guān)鍵詞：高校 師資隊伍管理 現(xiàn)狀 對策

一.前言

所謂高校師資隊伍管理，是指高校通過不斷獲取高素質(zhì)的人力資源，將其有機整合到高校教育科研活動中去，并激發(fā)他們從事高等教育事業(yè)的積極性與主動性，最大程度地挖掘他們的潛能，發(fā)揮管理職能作用，從而促使高校發(fā)展目標順利實現(xiàn)的活動過程。在新時期背景下，加強高校師資隊伍管理的重要性不言自明。因為師資隊伍是支撐高等教育事業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要支柱。從目前來看，由于社會發(fā)展的步伐越來越快，現(xiàn)有高校師資隊伍管理機制已經(jīng)難以完全滿足當下高等教育事業(yè)迅猛發(fā)展的需求。本文先分析當前高校師資隊伍管理現(xiàn)狀，接著以此為依據(jù)提出一套有針對性的解決對策，希望能為完善我國高校師資隊伍管理獻出微薄之力。

二.高校師資隊伍管理的理論基礎

加強高校師資隊伍管理有其自身之義，建立在扎實的理論基礎之上。

1.激勵——保健理論

激勵——保健理論又稱“雙因素”理論，由赫茨伯格提出，該理論包括兩方面內(nèi)容：保健因素是指導致教師產(chǎn)生不滿意的因素，包括學校管理方式、人際關(guān)系、上級監(jiān)督、工作環(huán)境、職業(yè)安定等方面;激勵因素是指導致教師產(chǎn)生滿意的因素，包括工作成就、專業(yè)成長、賞識工作、責任感等方面。赫茨伯格通過分析認為保健因素是基礎，而激勵因素是提高和進步。比起保健因素，激勵因素更重要，猶如“興奮劑”一樣，能有效調(diào)動人的工作積極性。

2.人本管理理論

人本管理著眼于人的品性，以人性為核心，按照人性的基本特征對其管理。這種管理方式比較有效，能切合人的心理本質(zhì)，照顧到他們的心理需求。其理論模式是：目標協(xié)調(diào)——鼓勵、支持——權(quán)變領導——教育培訓——營造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量——構(gòu)建社會角色體系。將該理論用于高校師資隊伍管理，即要重視教師的心理需求，這樣的管理才充滿人文氣息。

3.需求層次理論

美國著名社會心理學家馬斯洛曾經(jīng)提出了需求層次理論。這個理論認為：人們有一系列的復雜的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。高校要為教師隊伍創(chuàng)造相應條件，滿足他們的這一系列需求，對他們進行有效管理，調(diào)動他們的工作積極性。

三.我國高校師資隊伍管理現(xiàn)狀

毋庸置疑，進入新世紀之后，我國高校師資隊伍管理取得了長足的進步。首先明確了開發(fā)教師資源的理念。一些具有長遠眼光的高校領導一直在考慮如何更高效率地開發(fā)學校教師資源，包括如何選拔教師、培養(yǎng)教師、穩(wěn)定教師。其次在職稱評審上確定了競聘上崗制，部分高校甚至廢除了教授終身制。再次，一些高校還構(gòu)建了行之有效的教師激勵機制，盡量滿足教師的物質(zhì)需求和精神需求，讓他們沒有經(jīng)濟方面的后顧之憂，全身心地投入到教育科研工作中。由此可見，我國高校確實在管理師資隊伍方面做出了有力的探索。然而，由于各種因素的影響，我國高校師資隊伍管理現(xiàn)狀仍然存在進一步改進的空間。具體體現(xiàn)在以下幾點：

1.管理觀念相對落后

一些高校在管理師資隊伍方面缺乏創(chuàng)新意識，沒有與時俱進，片面認為高校發(fā)展主要依靠資金投入，如果資金短缺，高校就會進入發(fā)展瓶頸。他們尚未意識到高校真正的發(fā)展瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的教師隊伍。一些高校將大量資金放在完善學校硬件設施方面，卻忽視了真正需要管理的是“軟件設施”，即教師隊伍。

2.管理職能定位不夠

由于受到計劃經(jīng)濟管理模式的影響，部分高校在管理教師隊伍方面仍然完全照搬上級文件的規(guī)定，沒有制定自主創(chuàng)新和績效管理機制。一些高校甚至沒有系統(tǒng)制定管理師資隊伍的制度，使師資隊伍管理工作一直存在隨意性和盲目性。

3.資源配置不盡合理

高校中，人才配置、知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)不夠合理，人才浪費和人才匱乏的極端現(xiàn)象普遍存在。教師層次結(jié)構(gòu)尚未充分適應高校教育教學需求。

以上一系列問題的存在嚴重影響高校教育教學事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，亟需采取行之有效的措施予以解決，方能促進高校的可持續(xù)發(fā)展。

四.加強高校師資隊伍管理的對策

1.優(yōu)化高校教師增量機制

高校教師要保持數(shù)量與質(zhì)量的同步提高，為高校事業(yè)發(fā)展提供人才保障，具體可從以下幾點入手：

一是優(yōu)化教師培養(yǎng)機制。事實證明，投資性的教師培養(yǎng)機制具有很多弊端，投資大、周期長、有風險，無法完全滿足高校對教師隊伍的迫切需要。而且一旦高校無法滿足教師的需求，教師可能產(chǎn)生離職傾向。所以高校在制定教師培養(yǎng)制度時要強調(diào)相應的約束措施，比如法律公證、合同簽訂等，使教師能按期回校工作，保證正常教學秩序的運行。就算教師另謀他就，高校也可以通過簽訂的合同追回培養(yǎng)教師的成本以及其他費用，盡量減少高校的損失。

二是優(yōu)化教師吸引機制。誠然，高校在吸引教師方面掌握著主動權(quán)，見效快、有保障，但是難度較大，需要較高的成本，還要加強高校的軟硬件建設。有鑒于此，高校在引進人才時要注意引進的人才的實用性，要與高校的專業(yè)需要和學科建設相匹配。比如理工科院校要多吸引理工科類教師，為他們提供足夠的發(fā)展空間。

三是優(yōu)化教師保持機制。高校要多關(guān)心教師的生活、學習和工作，了解他們的思想動向，解決他們的難題，使他們沒有后顧之憂，安心留在高校工作。同時，高校要多安排有價值性的課題項目吸引教師隊伍，并及時獎勵有研究成果的教師，滿足他們的工作成就感，提升他們的事業(yè)責任心。

2.優(yōu)化高校教師存量機制

針對高校中已有的教師人才，可通過以下幾個措施開發(fā)他們的潛能：

一是優(yōu)化競爭機制。我國雖已實施教師競聘機制，但大都陷于高校內(nèi)部教師管理，而且難以徹底克服論資排輩的弊端，所以高校必須堅持公開競爭原則，公開招聘崗位的數(shù)額和選聘職位的條件，使人人擁有平等的競爭機會，杜絕拉關(guān)系、走后門。

二是優(yōu)化激勵機制。著名心理學家馬斯洛提出過需求層次理論，認為人的需求包括生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。而制定科學合理的激勵機制就是要滿足人們的這一系列需求。高校要通過完善任期制度、晉升制度、薪酬制度、福利制度和獎懲制度，滿足教師的多重發(fā)展需求，提高他們對教育事業(yè)的使命感和貢獻力。

三是優(yōu)化更新機制。我們生活的時代從來沒有停止過不斷向前發(fā)展的步伐。生活于這個社會的人必須保持與時俱進，要不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)，提高自己的綜合素質(zhì)，方能應對時代提出的挑戰(zhàn)。高校教師也不例外。高校要勇于廢除聘任終身制，促使教師進入循環(huán)流動軌道中，不斷發(fā)現(xiàn)新人才、使用新人才，促使教師隊伍永葆活力。同時，高校還要多安排教師參加相關(guān)教育培訓活動，使他們多接觸前沿知識，始終站在教育科研第一線。

3.優(yōu)化高校教師流動機制

一是高校要根據(jù)自由、平等、民主的原則，完善教師的聘用機制，以教師權(quán)利為前提，以教科研工作為中心，保證教師的主體地位和參與教育教學管理的平等權(quán)利，保證教師出色完成“傳道、授業(yè)、解惑”的任務。

二是創(chuàng)造和諧、寬松的人才流動環(huán)境。高校以往只進不出的管理體制與人力資源管理的基本準則相背離，導致高校只能成為一潭死水。教師自由流動是高校師資隊伍未來發(fā)展的主要趨勢。

三是增強高校教師的法制觀念。教師自由流動要建立在不違反合約和相關(guān)法律的前提下，高校要對教師進行適當?shù)姆膳嘤枺菇處熤?、懂法、守法，使教師在不違反合約的情況下走出校園，走進社會，從事其他活動。

五.結(jié)束語

作為高校發(fā)展的核心要素，教師資源的數(shù)量和質(zhì)量直接關(guān)系到高校的發(fā)展活力和發(fā)展水平，由此可見，在新時期背景下優(yōu)化高校師資隊伍管理具有至關(guān)重要的作用，可以促使高校較好適應新時代的發(fā)展，為高校突飛猛進的發(fā)展提供人力資源保障。

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（作者單位：南京信息工程大學）