李均寬 張淇銘

【摘要】酒店行業(yè)是離職率較高的行業(yè)，長(zhǎng)期以來理論界和酒店業(yè)都在探討解決這個(gè)問題的途徑，本文從心理契約維度出發(fā)，認(rèn)為組織承諾是解決這一難題的重要途徑之一，從三個(gè)方面論述了如何防范員工離職動(dòng)機(jī)的發(fā)生，并通過組織承諾建立員工的組織忠誠(chéng)。

【關(guān)鍵詞】酒店；組織承諾；離職率

一、引言

酒店行業(yè)是屬于離職率比較高的行業(yè)，造成酒店員工流失率高的原因是多方面的，除了管理方面的因素和日趨激烈的行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)所造成的問題外，還有心理契約的原因，在心理契約中，組織承諾對(duì)流動(dòng)念頭有明顯的預(yù)測(cè)力，因此旅游酒店可以采取相應(yīng)的措施，促進(jìn)酒店員工組織承諾水平的提升，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的的認(rèn)同度，確保酒店員工一定程度的穩(wěn)定性的措施之一。下面主要從組織承諾維度來探討如何防范酒店員工流失。

二、組織承諾視角的酒店員工離職率防范措施

（一）提升對(duì)酒店員工個(gè)體差異的關(guān)注

酒店員工的構(gòu)成中，25歲以下的員工是其構(gòu)成主體，他們既是酒店發(fā)展的主體力量，又是酒店發(fā)展的后備力量。這一部分的年輕的酒店員工很多方面都是不穩(wěn)定的，更容易受到來自于各個(gè)方面因素的影響，是流動(dòng)率較高的人群。另外，年輕的酒店員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的希望很高，要盡可能的為他們提供多方位的職業(yè)發(fā)展渠道，用成功的愿望引導(dǎo)這些年輕員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，同時(shí)，也能使年輕員工感受到來自于酒店的重視，有利于建立起員工與酒店之間的緊密聯(lián)系，提升組織承諾水平，增加其對(duì)酒店的忠誠(chéng)度，降低流動(dòng)水平?；橐鰻顩r也不同程度影響員工的組織承諾和流動(dòng)念頭、流動(dòng)傾向。未婚員工的流動(dòng)率要高于己婚員工，旅游酒店可以開展一些特定的聯(lián)誼活動(dòng)，為未婚男女員工的交流提供機(jī)會(huì)，一方面可以讓酒店員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，另一方面可以通過幫助員工成家的方式降低其流動(dòng)傾向，這也是旅游酒店企業(yè)文化的重要內(nèi)容。

（二）以組織承諾為導(dǎo)向的招聘

員工招聘是酒店人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是酒店人力資源管理過程的第一步。對(duì)于酒店而言，成功的招聘不僅能帶來所需的優(yōu)秀人才，還能幫助企業(yè)樹立良好的企業(yè)形象，獲得好的宣傳效果。所以，在員工招聘過程中，要以組織承諾為導(dǎo)向，以心理契約為基點(diǎn)，為企業(yè)選用組織承諾水平相對(duì)高的員工，把好人力資源管理的第一關(guān)。關(guān)于員工的招聘工作，要主要以下要點(diǎn)：

首先，真實(shí)的信息溝通。近幾年來，國(guó)外的很多研究顯示，如果應(yīng)聘者能夠獲得真實(shí)的、詳細(xì)的信息，更多的去了解需要應(yīng)聘的職務(wù)，在真實(shí)的前提下選擇某項(xiàng)滿意的職務(wù)，則會(huì)是他們更加長(zhǎng)期安心的工作。因此，在酒店招聘過程中，管理人員應(yīng)該了解給求職者傳遞了怎么樣的信息，也一定要明白求職者的真實(shí)期望，以及企，業(yè)能夠提供些什么。管理人員應(yīng)為求職者者真實(shí)的介紹酒店情況，讓求職者對(duì)酒店有較為全面的、真實(shí)的印象。避免員工出現(xiàn)對(duì)工作的一些過高的期望，提高酒店和員工雙方對(duì)心理契約認(rèn)同的一致性。

第二，一致的價(jià)值認(rèn)同。員工組織承諾水平的高低同員工對(duì)于旅游酒店價(jià)值觀的認(rèn)同程度也有密切的關(guān)系。酒店在招聘員工的過程中，不僅要考察應(yīng)聘者的工作技能，還要清楚應(yīng)聘者的價(jià)值取向、個(gè)人品質(zhì)，考察應(yīng)聘者價(jià)值取向同酒店價(jià)值觀之間的差異程度，并以此作為是否聘用的重要因素。所以，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，有些酒店為了保證員工的高組織承諾水平，甚至愿意聘用毫無經(jīng)驗(yàn)的、價(jià)值觀改造性強(qiáng)的新員工，而放棄聘用經(jīng)驗(yàn)豐富的價(jià)值觀受其他因素影響較大的人員。因?yàn)樵谒麄兛磥?，很多員工的流動(dòng)的原因就在于個(gè)人價(jià)值取向與酒店價(jià)值觀不適應(yīng)而造成的。因此，有效的留住優(yōu)秀人才要從員工招聘的開始階段著手。

（三）高組織承諾水平的培養(yǎng)

首先可以從職業(yè)生涯規(guī)劃做起，它是將員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合起來，對(duì)影響員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的相關(guān)因素進(jìn)行評(píng)估的過程，促使員工個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間呈現(xiàn)一致性。員工職業(yè)規(guī)劃不僅能夠不斷提高員工的素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和成長(zhǎng)目標(biāo)，而且，對(duì)企業(yè)來說，做好員工職業(yè)規(guī)劃管理，還可以幫助企業(yè)培養(yǎng)充足的后備人力資源。酒店中很多員工意識(shí)到，如果繼續(xù)留在己無發(fā)展的空間，或者發(fā)展空間有限的酒店，前景暗淡。尤其是當(dāng)企業(yè)不能提供給員工“終身聘用”的機(jī)會(huì)，當(dāng)他們意識(shí)到來自企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力時(shí)，員工流動(dòng)就會(huì)發(fā)生。而在現(xiàn)實(shí)生活中，很多員工并不是很了解自己的能力及個(gè)性，對(duì)自己職業(yè)發(fā)展方向也不是特別明確，所做的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不是偏離了企業(yè)實(shí)際工作需求，就是與員工自身能力及個(gè)性相差太遠(yuǎn)。所以，旅游酒店應(yīng)該幫助員工做好他們的職業(yè)規(guī)劃。

其次，是給員工參與的機(jī)會(huì)。酒店人力資源管理者應(yīng)當(dāng)為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，參與到酒店管理中來，滿足其受尊重的心理需要，當(dāng)員工意識(shí)到自己對(duì)酒店很重要，自己是酒店的一份子，當(dāng)員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要滿足之后，其工作的積極性和主動(dòng)性就會(huì)被調(diào)動(dòng)起來。員工參與酒店管理的激勵(lì)手段，不僅能夠很好的讓員工意識(shí)到個(gè)人成長(zhǎng)和個(gè)人價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)的可能性，還可以幫助酒店挽留住企業(yè)所需的優(yōu)秀員工，為這些員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

最后是組織承諾的維持，以酒店與員工之間積極互動(dòng)為基礎(chǔ)，是雙方共同努力的結(jié)果。要使員工對(duì)酒店維持較高水平的組織承諾，有效溝通是重要因素。員工與酒店的有效溝通，一方面可以讓酒店管理者及時(shí)了解到員工的工作狀態(tài)，工作期望，發(fā)現(xiàn)酒店管理中存在的不足，另一方面，也可以為員工提供一種重要的途徑，使員工能夠全面了解企業(yè)的目標(biāo)，以及員工自身存在的不足。在發(fā)現(xiàn)了彼此雙方的期望和不足之后，酒店以此為據(jù)，制定出有效的承諾方案。

三、結(jié)論

酒店員工離職率過高是很多酒店面臨的難題，解決的方法是多方面的，但是，如果基于心理契約理論，能夠從組織角度給予員工更多的組織承諾，這將會(huì)啟動(dòng)員工的忠誠(chéng)感和歸屬感，從而減少流動(dòng)動(dòng)機(jī)的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

[1]王輝，劉雪峰.領(lǐng)導(dǎo)--部屬交換對(duì)員工績(jī)效和組織承諾的影響[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2005，2：35-38.

[2]俞曉航，齊善鴻.管理學(xué)原理[M].天津：南開大學(xué)出版社，2005：65-67.

[3]謝晉宇.員工流失管理[M].天津：南開大學(xué)出版社，2001：53-54.