高夢情+丁柔+潘連柏

摘要：

隨著80后員工逐步成為企業(yè)發(fā)展的主要力量之一，如何有效激勵使其發(fā)揮積極主動就成為目前企業(yè)人力資源的重要課題之一。通過對80后企業(yè)員工激勵狀況的調(diào)查表明，薪酬福利和職位升遷最能激勵80后。通過分析，提出了有效激勵80后員工的措施。

關(guān)鍵詞：

80后；激勵因素；調(diào)查

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）09008801

“80后”是一個特殊的群體，他們的身上被打下了時代的烙?。邯毶优?、高校擴招、市場經(jīng)濟、東西方文化大沖突和大融合。他們個性張揚，敢于表達；他們充滿朝氣、理解能力極強；但是，他們漠視任務，蔑視義務。這些職場新興力量的獨特氣質(zhì)與現(xiàn)有企業(yè)環(huán)境下之間的矛盾也逐步顯現(xiàn)出來，企業(yè)要想激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，就必須實施科學合理有效的激勵策略。

本文主要以武漢地區(qū)的多家企業(yè)的80后員工為研究對象，共發(fā)放問卷725份，回收問卷712份，有效問卷為699份。在699份問卷中，男性、女性分別有387人、312人；出生在1980-1984年的101人，1985-1989年的284人，1990年以后的314人；來自城市（地級市及以上）、城鎮(zhèn)（縣城及鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、農(nóng)村的數(shù)量分別為193人、294人、212人。文章運用SPSS統(tǒng)計分析，結(jié)合訪談分析性別、年齡段、成長環(huán)境等不同背景對“80后”員工激勵因素的影響，發(fā)現(xiàn)不同背景下，員工對激勵因素的重視程度存在差異，以對他們進行針對性地激勵。

1薪酬福利和職位升遷是80后員工最主要的激勵因素

在“根據(jù)個人期望，在企業(yè)里，您認為最能激勵您的因素是什么”的調(diào)查中，55.9%的被調(diào)查者選擇薪酬福利，有45.2%的認為職位升遷機會最能激勵自己，有27.8%的認為好的工作環(huán)境更有利于自己工作的積極性，16.7%的則認為只有參與管理，才能使自己更積極地工作。

1.1女性認為薪酬福利最能激勵自己的比例明顯高于男性

59.0%的女性被調(diào)查者認為薪酬福利最能激發(fā)她們工作的積極性，男性該項的比例為53.5%。女性的比例比男性高出5.5%。

1.2年齡越小，認為好的工作環(huán)境能激勵自己的比例越大

出生在1980年-1984年的被調(diào)查者，24.8%認為好的工作環(huán)境能激勵自己；1985年-1989年的被調(diào)查者，26.4%的覺得好的工作環(huán)境能有利于自己工作的積極性；29.9%的“90后”認為好的工作環(huán)境最能激勵自己積極工作。

1.3來自農(nóng)村的員工注重培訓學習新知識技術(shù)機會和參與管理的比例明顯高于來自城鎮(zhèn)和城市的，但其注重職位升遷機會的比例相對較低

有41%來自農(nóng)村的被調(diào)查者注重培訓學習新知識技術(shù)機會，來自城市、城鎮(zhèn)的比例分別為35.8%、337%。22.6%來自農(nóng)村的被調(diào)查者認為參與管理更有效地激勵自己，10.9%來自城市和16.3%來自城鎮(zhèn)的被調(diào)查者注重參與管理這個激勵因素；相對于來自農(nóng)村的被調(diào)查者，來自于城市和城鎮(zhèn)的則更加注重職位升遷機會，比例分別為49.2%、44.6%，而只有425%來自農(nóng)村的被調(diào)查者注重職位升遷機會。

280后員工激勵問題相關(guān)分析

2.1不同性別激勵因素分析

對于剛剛踏入社會的女性來說，獨立性并不是很強的她們適應工作環(huán)境更難，缺乏安全感，金錢能改善生活，給心靈帶來安全感和歸屬感；對于男性來說，剛剛步入社會，他們更希望得到社會和他人對自己工作的認可，而在一個企業(yè)里，職位升遷機會則是對自己能力的最好認可。

2.2不同年齡段激勵因素分析

80后出生于改革開放初期，經(jīng)濟剛起步，很多人的童年并未享受到富裕的生活，他們對生活環(huán)境的要求不高，滿足基本需要就行；但90后由于生活水平的提高，獨生子女較多，使得他們在生活上很容易得到滿足，并且生活環(huán)境也比較優(yōu)越，所以，在工作中，他們對環(huán)境的要求較高，不僅僅滿足基本需求就行，還希望生活在一個有個性特征的環(huán)境里。

2.3不同成長環(huán)境激勵因素的分析

對于來自于農(nóng)村的員工來說，由于家庭環(huán)境和周圍環(huán)境的影響，教育的落后，使他們很難學習到除了課本以外的知識，很難突出自己的個性，實現(xiàn)自己的價值，因此，當他們工作時，他們就會比其他人更希望學習更多的知識技能，擁有更多的職權(quán)，來領(lǐng)導其他人，實現(xiàn)自己的價值。對于來自城市的員工的來說，經(jīng)濟的繁榮和生活的優(yōu)越，他們變得十分現(xiàn)實，以“自我”為中心。他們明確自我發(fā)展需要，他們不愿意被動的接受工作任務，更喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作，并能在工作中實現(xiàn)自我，獲得大家的尊重和認可。因此，他們更注重職位升遷機會。

3有效激勵80后企業(yè)員工的策略

3.1實施激勵性的薪酬體系

80后員工由于受到信息多元化因素的影響，其人生觀、價值觀、事業(yè)觀呈現(xiàn)出多元化的特征，他們對于工作本身的價值和意義具有較高的期望和追求，內(nèi)心深處有著強烈的參與管理的愿望，希望自己能充分發(fā)揮所學的知識，以體現(xiàn)自我價值。企業(yè)不僅要設(shè)置適度比例的獎金，以此對其工作成績的肯定。而且，要加重薪酬考核比例，通過薪酬激勵80后企業(yè)員工。

3.2適當進行職位晉升

80后員工成長于一個特定的社會環(huán)境中，呈現(xiàn)出個性、張揚、自我的心里特征，渴望有所成就，得到人們的肯定，他們更熱衷于接受具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)根據(jù)這一特點，適當?shù)奶峁┞毼粫x升機會，為80后員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，能充分發(fā)揮他們特長的工作，激發(fā)其成就感、使命感，讓他們體現(xiàn)工作的樂趣和價值。

3.3建立學習培訓體系

80后員工不僅注重工作的完成，而且注重個人價值的實現(xiàn)。由于他們正處于職業(yè)生涯的初期，他們迫切希望通過不斷學習來準確找到自己的位置，從而提升自己在企業(yè)中的價值。一個企業(yè)如果能夠定期對員工的職業(yè)發(fā)展進行必要的指導，并根據(jù)工作需要提供進修和技能培訓，不僅可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感，也可以深入發(fā)掘員工的潛力，促進人力資源的發(fā)展。

3.4針對不同年代的員工，實施不同的激勵措施

對于80后員工，由于更多的受到時代的熏陶，他們對自身有較高的要求，希望通過外界對自己的認可，得到精神和物質(zhì)的滿足，因此企業(yè)在激勵80后員工時，首先應該滿足他們的物質(zhì)需求，同時給予他們一定精神上的鼓勵。而對于90后來說，大多是高中畢業(yè)和大學畢業(yè)后參加工作，進入社會時間短，因此他們在處理人際關(guān)系方面相對較弱，企業(yè)融入感較差。企業(yè)可以根據(jù)員工的興趣愛好多組織集體活動，在集體中增進同事之間的感情。

80后員工成長于特定的社會環(huán)境中，充分享受著現(xiàn)代教育以及信息技術(shù)發(fā)展所帶來的優(yōu)越成果，除了擁有較高層次的知識面和視野外，還具有多元化的價值觀和事業(yè)觀。80后員工的這些特點對企業(yè)是雙刃劍，企業(yè)管理者必須適時地改變傳統(tǒng)的層級管理體制，更多地采用溝通與協(xié)商的方式，充分聽取員工的建議。

參考文獻

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