我國公務(wù)員績效考核體系改革研究

李新雪

摘 要：提高公務(wù)員的績效水平依靠一個(gè)良好、現(xiàn)代化的公務(wù)員制度，尤其有賴于現(xiàn)代化的公務(wù)員績效考核制度?？茖W(xué)的公務(wù)員績效考核制度是政府組織吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才的有效手段，是提高政府績效的制度基礎(chǔ)，故對(duì)公務(wù)員績效考核體系進(jìn)行研究有著深遠(yuǎn)的現(xiàn)實(shí)意義和理論意義。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效考核

公務(wù)員績效考核，一般是指國家人事或政府主管機(jī)關(guān)依法對(duì)公務(wù)員工作表現(xiàn)及實(shí)績進(jìn)行考察評(píng)價(jià)?？冃Э己耸侵鞴懿块T和行政首長依法管理公務(wù)員的重要基礎(chǔ)，公務(wù)員的錄用、權(quán)利義務(wù)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、職位任免、培訓(xùn)、交流、工資、福利、辭職、辭退等都無不依托績效考核；同時(shí)績效考核也是社會(huì)公眾了解公務(wù)員工作態(tài)度、作風(fēng)、能力和實(shí)績，客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員履行職責(zé)和依法執(zhí)行公務(wù)情況，實(shí)施有效監(jiān)督的必要手段。

1 我國公務(wù)員績效考核體系中存在的問題

近年來，我國不少地方政府和公共部門借鑒西方國家政府管理經(jīng)驗(yàn)，開展了對(duì)工作人員績效考核的探索和嘗試，為公務(wù)員績效考核積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。通過對(duì)公務(wù)員目標(biāo)責(zé)任的制定、分解落實(shí)、考核評(píng)價(jià)，形成一個(gè)考核制度體系，自實(shí)施以來，對(duì)機(jī)關(guān)公務(wù)員績效評(píng)估工作確實(shí)起了一定的積極作用。但是也存在我國公務(wù)員績效考核體系實(shí)踐中普遍存在的問題。

1.1 考核目的不明確

現(xiàn)代人力資源管理理念認(rèn)為，考核不僅是公務(wù)員晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更多的立足于通過績效考核來為員工的發(fā)展提供良好的環(huán)境，提高個(gè)人素質(zhì)，不斷促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而我們不少干部認(rèn)識(shí)不到位，不少人在對(duì)公務(wù)員績效考核目的的認(rèn)識(shí)上存在著誤區(qū)。主要存在以下誤區(qū)：認(rèn)為績效考核只是打分和評(píng)價(jià)，給下屬排定名；認(rèn)為績效考核只是年度、季度或月度的階段性工作；認(rèn)為績效考核只是人力資源管理部門的事情；認(rèn)為績效考核只是為了審查下屬的工作業(yè)績。這些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，導(dǎo)致考核陷入走過場，流于形式，沒有認(rèn)認(rèn)真真的去總結(jié)工作，而沒有達(dá)到公務(wù)員績效考核的真正目的。

1.2 考核方法單一

現(xiàn)行公務(wù)員考核以平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。在實(shí)踐中，許多單位的往往忽視平時(shí)考核，或者平時(shí)考核僅僅限于對(duì)出勤情況的檢查，而對(duì)公務(wù)員完成工作的效率、質(zhì)量、創(chuàng)新、貢獻(xiàn)、團(tuán)隊(duì)精神等情況缺乏常態(tài)評(píng)價(jià)。另外，公務(wù)員的成績是以政策的形式產(chǎn)出，部分政策的制定要連續(xù)幾年，在公務(wù)員的考核方面缺乏對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的考評(píng)。

1.3 考核結(jié)果激勵(lì)功能失靈

考核的結(jié)果應(yīng)該作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。但在實(shí)踐中，對(duì)于考核優(yōu)秀的公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)往往太輕，與稱職的公務(wù)員的待遇區(qū)別不大。

2 原因分析

2.1 理論和制度層面的原因

公務(wù)員績效考核這一領(lǐng)域?qū)儆谑澜缧噪y題，很多的內(nèi)容難以量化，有的甚至不能量化，并且要求研究者有很多學(xué)科的知識(shí)背景，如政治學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)籌學(xué)、法學(xué)等等。再加上我國對(duì)公務(wù)員績效考核的研究起步較晚，很多專家學(xué)者都是從其它學(xué)科跨入到這一領(lǐng)域，關(guān)于公務(wù)員績效考核的理論研究基本還處于起步階段。

2.2 公共產(chǎn)品的特殊性

企業(yè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品是可見的、可數(shù)的，價(jià)值是可以立即衡量出來的。而公務(wù)員的工作成果往往是以公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的形式表現(xiàn)出來的，而公共產(chǎn)品通常無法分割，所有使用者無論付費(fèi)與否都可以從中受益，它們具有“非排他性”，即如果向一個(gè)人提供，則所有人皆可享用。這就往往使公共產(chǎn)品的價(jià)格和單位成本以及公共部門的計(jì)劃結(jié)果難以衡量。比如，公共服務(wù)的質(zhì)量很難用客觀具體的數(shù)據(jù)來衡量，實(shí)踐中就往往出現(xiàn)一些“硬指標(biāo)”代替“軟指標(biāo)”、“軟指標(biāo)”等于沒指標(biāo)而忽略的現(xiàn)象。

3 完善我國公務(wù)員績效考核體系的建議和對(duì)策

3.1 完善績效考核法律體系

我國政府要從根本上改善公務(wù)員績效考核面臨的困境與問題，首要的是借鑒先進(jìn)國家的經(jīng)驗(yàn)和做法，加強(qiáng)公務(wù)員績效考核的立法工作，通過立法來保證公務(wù)員績效考核制度的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化的道路。一方面從立法上確立績效考核的地位，保證公務(wù)員績效考核成為公共人力資源管理的基本環(huán)節(jié)，以提高政府管理水平。另一方面從法律上樹立績效考核的權(quán)威性，保證績效考核機(jī)構(gòu)在政府中應(yīng)具有相應(yīng)的獨(dú)立地位，享有調(diào)查、評(píng)估有關(guān)公務(wù)員績效活動(dòng)的權(quán)利，不受任何行政、公共組織或個(gè)人的干擾；考核結(jié)果能夠得到有效傳遞和反饋，切實(shí)用于改進(jìn)公務(wù)員績效；考核活動(dòng)能引起公眾的關(guān)注，有較高的可信度和透明度。另外制定并頒布公務(wù)員績效考核工作的配套制度和規(guī)范，對(duì)考核指標(biāo)、考核主體職責(zé)等問題做出詳細(xì)規(guī)定，使考核工作有法可依，有規(guī)可循，把績效考核納入一個(gè)正常發(fā)展的軌道。

3.2 樹立系統(tǒng)全面的考核理念

我國公務(wù)員績效考核體系根植于我國特殊的政治文化背景，具有與外國公務(wù)員考核體系不同的政治、經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境和制度依托。傳統(tǒng)的考核只是為了檢查公務(wù)員的工作，促使他們改正缺陷，基本上是從公務(wù)員個(gè)人的角度出發(fā)，而很少考慮考核對(duì)組織甚至整個(gè)行政系統(tǒng)、整個(gè)社會(huì)的意義。這種狹隘的理念束縛了考核制度的進(jìn)一步發(fā)展。因此我們必須樹立系統(tǒng)全面的考核理念，具有長遠(yuǎn)和整體的眼光?？己瞬粌H僅是監(jiān)督檢查，更重要的是使公務(wù)員不斷適應(yīng)組織和社會(huì)的過程，是與組織和社會(huì)交流、匹配的契機(jī)?？己艘彩菫榱私M織和社會(huì)的不斷進(jìn)步。公務(wù)員和外界是互動(dòng)的，他們不僅要達(dá)到組織的標(biāo)準(zhǔn)，也要滿足時(shí)代更高的要求。

3.3 建立指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系

所謂考核標(biāo)準(zhǔn)，是指表達(dá)各個(gè)考核指標(biāo)狀態(tài)特征的規(guī)范化語言和數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核的要求和測量學(xué)的原理，筆者認(rèn)為一項(xiàng)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)必須達(dá)到下述要求：（1）標(biāo)準(zhǔn)是基于職位的要求，而不是針對(duì)人員的；（2）標(biāo)準(zhǔn)是多數(shù)人可以達(dá)到的；（3）標(biāo)準(zhǔn)是明晰的，可以為全體人員理解的，切忌使用模棱兩可的語言；（4）標(biāo)準(zhǔn)是通過協(xié)商制定的，領(lǐng)導(dǎo)與工作人員都認(rèn)為公平、合理，才能達(dá)到激勵(lì)的效果；（5）標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能具體，并可以衡量，能夠以數(shù)據(jù)表達(dá)的決不用語言描述。所以說，績效標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)績效考核過程中是非常重要的一環(huán)，工作目標(biāo)是為了明確公務(wù)員該做的事情，而績效標(biāo)準(zhǔn)則是說明其必須達(dá)到的程度。

4 結(jié)論

我國公務(wù)員考核制度、管理制度、職位分類制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度、職位晉級(jí)制度，應(yīng)該相互銜接、相互配套、相輔相成。但我國目前這些制度匹配不夠，具有離散性，妨礙了公務(wù)員考核作用的發(fā)揮。只有制定完整、系統(tǒng)的公務(wù)員管理制度，并使之與相關(guān)制度協(xié)調(diào)，才能保證公務(wù)員考核制度的嚴(yán)格執(zhí)行。

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