于藍
摘 要:偉大的管理學(xué)大師彼得 德魯克曾說“出眾的人才不能保證公司的成功,但沒有公司可以沒有他們而獲得成功?!庇纱丝梢姡瑯?gòu)建一個有效的面試,對企業(yè)招聘人才甚至對企業(yè)未來的發(fā)展都有重要作用。本文將從面試流程、提問技巧、注意問題等方面具體闡釋如何構(gòu)建一個有效的面試。
關(guān)鍵詞:迫切性;基本程序;提問技巧;注意問題;細節(jié)
1 迫切性
面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。面試是一個雙方彼此考量和認知的過程,它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息,以便在招聘中作出正確的決定。面試的目標是從求職者那里獲取與個人行為、工作有關(guān)的信息,以確定求職者能否成為公司的一員并提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息,最終基于雙方的互相適合作出招聘的決定。
“企業(yè)50%的成功取決于入職人員原來的素質(zhì)”。由此可見招聘在企業(yè)發(fā)展中的重要地位。而傳統(tǒng)的招聘方式側(cè)重于結(jié)構(gòu)化面試,所提出的面試問題一般如下:
1、請談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點(結(jié)合應(yīng)聘崗位)
2、您最大的缺點是什么?
3、您為什么會應(yīng)聘這個崗位?
4、結(jié)束上一份工作的原因是什么?你如何評價你的上一個老板
5、如果公司聘用你三年后你個人認為會在什么位置?你覺得你能為公司創(chuàng)造什么價值?
問題固定化,令面試官與求職者麻木、反感,既浪費時間,又不能深入、全面的了解應(yīng)聘者,對求職者的個人發(fā)展和企業(yè)總體發(fā)展都非常不利。因此,構(gòu)建有效的面試——用最少的時間、精力,為企業(yè)聘用最優(yōu)秀、最合適的人才顯得尤為重要和迫切。
2 有效面試的基本程序
面試是一種操作難度較高的測評形式,隨意性較大,一般的人難以掌握,或者說由于不掌握面試的程序和缺乏面試的技巧,而達不到面試應(yīng)有的效果。因此,掌握面試的程序和技巧,是構(gòu)建有效面試的基礎(chǔ)。
2.1 面試前的準備階段
本階段包括確定面試的目的,科學(xué)地設(shè)計面試問題,選擇合適的面試類型,確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍,寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應(yīng)聘者的資料,發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>
2.2 面試開始階段
面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問,如工作經(jīng)歷、文化程度等,然后再過渡到其他問題,以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛,有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn),以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。
2.3 正式面試階段
采用靈活的提問和多樣化的形式,交流信息,進一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外,還應(yīng)該察言觀色,密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng),對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點,先易后難逐一提出,盡量營造和諧自然地環(huán)境。
2.4 結(jié)束面試階段
在面試結(jié)束之前,在面試官確定問完了所有預(yù)計的問題之后,應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會,詢問應(yīng)聘者是否有問題要問,是否有要加以補充或修正之處。不管錄用還是不錄用,均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時,不必急于下結(jié)論,還可安排第二次面試。同時,要整理好面試記錄表。
2.5 面試評價階段
面試結(jié)束后,應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評估。評估可采用評語式評估,也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價,能反映出每個應(yīng)聘者的特征,但缺點是應(yīng)聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較,其特點正好與評語式評估相反。
3 面試提問的技巧
在面試中,“問” “聽” “觀” “評” 是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。就“問”而言,無論哪種面試,都有,都有導(dǎo)入過程,在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)自然、親切、漸進式地進行,如“什么時候到的?家離的遠嗎?是怎么來的”,等等;同時,面試考官的提問與談話,應(yīng)力求使用標準化話及不會給應(yīng)試者帶來誤解的語言,通俗、簡明地表達自己的問題;并且,問題安排要先易后難,循序漸進,先熟悉后生疏,先具體后抽象,讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路,并進入角色。
面試考官作為面試的召集者,也是面試的主持者,其提問的方式以及問題決定了應(yīng)從應(yīng)聘者那里可以得到什么資料或多少資料。所以面試的提問方式、提問技巧是構(gòu)建有效面試的關(guān)鍵。面試時的提問方式主要有以下幾種:
4 面試時應(yīng)注意的問題
1.盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題,例如以“你一定......”或“你沒......”開頭的問題。不要讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點和想法,以避免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實的想法。
2.有意提出一些相互矛盾的問題,引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答,來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞真實情況。
3.面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機,這是一件比較困難的事,因為一些應(yīng)聘者往往把自己真正的動機掩蓋起來。但是我們可以通過對他的離職原因、求職目的、個人發(fā)展、對應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考慮,再與其他的問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高新低求,離職原因講述不清,或頻繁離職,則須引起注意。在這方面,一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向,而不要輕信應(yīng)聘者自己的說法。
4.所提問題要直接了當,語言簡練,有疑問可馬上提出,并及時做好記錄。并且,不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話,對方回答完一個問題,再問第二個問題。
5.面試中,除了要傾聽應(yīng)聘者回答的問題,還要觀察他的非語言行為,如面部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止,從中可以反映出對方是否誠實,是否具有自信心等情況。
面試是用人單位最常用、也是比不可少的測試手段。調(diào)查表明,99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。只有掌握了恰當?shù)拿嬖嚪椒ê图记?,注重積累經(jīng)驗教訓(xùn),善于發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,才能更好更快的構(gòu)建有效的面試。
5 面試時應(yīng)注意的十三個細節(jié)
所謂細節(jié)決定成敗,面試中的小細節(jié)也是構(gòu)建一個有效的面試極為重要的環(huán)節(jié),其中面試的細節(jié)包括:
歡迎候選人,消除面試前的緊張情緒。
介紹面試的目的及所需時間。
面試主持人,態(tài)度要友善,不要緊張或擺出嚴肅面孔。
讓對方發(fā)言(60/40原則)
靈活變通。面試時往往求職者會透露出您的計劃表之外的資訊、干擾了您的計劃,要加以變通,放棄原來計劃,依照當時看來更有意義的方向進行。
保持目光接觸。
不要妄下結(jié)論,要留心聆聽。妄下結(jié)論,往往會壞事?!巴源y,誤已誤人”
講明工作性質(zhì)。
不要當場告訴對方是否應(yīng)聘。
面試的氣氛太緊張,不宜做委任決定,面試后靜心全面評估所有求職者。
每一項面試之間應(yīng)留有間隙,讓您完成及整理筆記,否則,難免不會出錯。
遵守時間,不要讓求職者苦候,若要推遲時間,應(yīng)提前讓求職者知道,并講明推遲的原因。
讓對方坐得舒適,不要把求職者安排在低微的位置,要尊敬每一位求職者。
支付交通費,一是顯示公司重視求職者,二是減輕求職者的負擔,體現(xiàn)公司的以人為本的企業(yè)文化。
現(xiàn)代社會的面試已經(jīng)超越了最初面對面交談的簡單含義,而被賦予了更多的內(nèi)容,這就需要我們遵循面試的基本程序,掌握面試的提問方式、技巧和注意事項,注重面試的細節(jié),唯有如此,才能確保面試的有效性,才能客觀地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況,由表及里地評價應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì),并對是否錄用作出判斷與決策。
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