曹愛萍

成都航天萬欣科技有限公司

淺議企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

曹愛萍

成都航天萬欣科技有限公司

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理是影響企業(yè)發(fā)展的一個重要問題。為此本文結(jié)合當(dāng)前薪酬管理的現(xiàn)狀提出了加強這方面工作的具體對策。

企業(yè)；人力資源；薪酬管理

隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)的競爭環(huán)境越來越規(guī)范，同時也越來越激烈。企業(yè)之間的競爭也越來越集中在人力資源的競爭上。一個企業(yè)的人力資源狀況對企業(yè)的生存和發(fā)展所起的作用也日益增大。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭，因為擁有知識和技術(shù)的人才是企業(yè)的核心能量，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在人力資源管理中，薪酬管理是一項重要內(nèi)容，薪酬制度在員工激勵方面發(fā)揮著無可替代的作用。因此，當(dāng)前我國企業(yè)在薪酬管理方面給與了密切的關(guān)注和研究。

一、薪酬管理的定義

所謂薪酬就是指企業(yè)給予員工勞動和各種付出的現(xiàn)金報酬。員工在企業(yè)內(nèi)從事相關(guān)的生產(chǎn)勞動，在認(rèn)真履行自身職責(zé)的前提下，保證企業(yè)的正常運營，同時這種勞動在順利完成任務(wù)后必須在經(jīng)濟上取得與自己能力和崗位相稱的勞動報酬，這種報酬一般以現(xiàn)金的形式實施，這就是我們所說的薪酬。同時針對薪酬的管理制度就是企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工報酬的要素結(jié)構(gòu)要做出合理的設(shè)計與規(guī)劃，還要根據(jù)當(dāng)前的社會收入水平制定切實可行的支付標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)人們的收入變動狀況及時的調(diào)整支付標(biāo)準(zhǔn)等等這一系列工作就是薪酬管理的具體內(nèi)容。在對員工薪酬實施管理的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)綜合考慮自身實際狀況和員工需求以及正常的社會收入水平確定員工的薪酬水平，同時還要將普通員工的薪資水平與特殊員工的薪資水平給出合理的界定和設(shè)計[1]。確保薪酬制度能夠成為提升人力資源管理效率，激發(fā)各種員工積極性和工作熱情的重要途徑。

薪酬管理應(yīng)當(dāng)在具體部門或者組織的戰(zhàn)略指導(dǎo)下，首先確定員工薪酬支付原則、薪酬策略等指導(dǎo)性思維，進(jìn)而結(jié)合各種具體情況再確定薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成，并且根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化程度調(diào)整分配。由此可見薪酬管理是一種動態(tài)管理過程。一個規(guī)范合理的薪酬管理系統(tǒng)能夠大大增強員工凝聚力，也能提升員工的工作績效，因此在這種工作中更加能夠提升他們在工作中的積極性，而且對于他們來說也是一種非常有效的激勵機制。薪酬體系應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公平原則，結(jié)合員工工作績效具體實施，對于績效高的員工與績效較低的員工能夠在薪酬體系中區(qū)別對待。

二、薪酬管理制度的重要性

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭對知識的依賴程度明顯增強，人才作為知識的載體在企業(yè)中的地位也越來越突出。他們直接推動了企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，是企業(yè)當(dāng)之無愧的第一資源。同時針對這些人員的的薪酬激勵制度也成為為企業(yè)人力資源管理中的一個重要方面。它是企業(yè)實現(xiàn)高效管理的重要標(biāo)志，對于人力資源薪酬制度的管理和調(diào)整也成為企業(yè)內(nèi)部改革的一個重要方向。就企業(yè)方面來說，對員工薪資的合理設(shè)計與實施在企業(yè)人力資源成本投資中發(fā)揮的作用越來越明顯。同時薪資發(fā)放也是財務(wù)成本的一部分，薪資的高低對企業(yè)員工招聘情況也產(chǎn)生了重大影響。一個合理的薪資水平和規(guī)范的薪資體系成為人才選擇發(fā)展平臺的一個重要依據(jù)。這里所說的合理性并非不切實際的高薪。對于一個企業(yè)來說，薪資水平設(shè)置的過高也不是理性的做法。因為這樣不但增加了企業(yè)的成本，同時對于員工激勵來說也不能起到正面作用。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)在設(shè)計薪資水平時做到合理、規(guī)范。作為一個理性的人才在綜合考慮企業(yè)實力和發(fā)展環(huán)境的時候也不會僅憑薪資水平就做出判斷，而是根據(jù)其合理性。員工的行為和選擇趨向同時也受合理科學(xué)的績效管理制度影響。因此，科學(xué)合理的企業(yè)薪資管理制度對于員工來說起著積極的促進(jìn)和規(guī)范作用，能夠最大程度的激發(fā)員工的生產(chǎn)創(chuàng)造力和積極性。

三、企業(yè)人力資源中薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理體制落后。我國企業(yè)人力資源體制的現(xiàn)代化進(jìn)程起步較晚，尚沒有將人力資源的規(guī)劃上升到戰(zhàn)略地位，同時在招聘、薪酬管理設(shè)計分析、績效考核方面也沒有建立完善的體系，而且在管理技術(shù)和管理水平上也存在很大的漏洞。企業(yè)在福利設(shè)計設(shè)計中都是由領(lǐng)導(dǎo)者和相關(guān)人員自行設(shè)定，沒有充分考慮員工需求和他們的意見，同時對于員工的福利的靈活性太低，員工沒有合理的意見表達(dá)渠道反應(yīng)在這些方面的意見。我國企業(yè)當(dāng)前的薪酬管理體制還不是十分完善，薪酬制度與績效考核結(jié)果的聯(lián)系不是十分緊密，而且績效考核方面工作也不完善，這直接影響了薪酬制度的科學(xué)合理性。

2.職工福利彈性不足。福利的彈性不足主要表現(xiàn)在職工福利長期停留在各種補貼和保險的方法上，相對于西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)薪酬體系還存在一些明顯的不足，例如家庭福利計劃，帶薪休假的力度等。彈性薪酬主要是指員工的人性化薪酬管理體制，這種彈性薪酬與傳統(tǒng)的加班補貼、醫(yī)療保險、住房公積金等制度有所不同，這只是企業(yè)對員工表現(xiàn)生活狀態(tài)的關(guān)心，而彈性福利是將觸角伸向更高層次的薪酬福利計劃和體質(zhì)。使得企業(yè)職工能夠在更深層次上感受到企業(yè)的對他們的關(guān)心從而煥發(fā)更大的積極性。

四、完善薪酬管理的對策

1.制定合理科學(xué)的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)該在充分了解市場薪資水平的前提下制定和實施自身的薪酬體系。為此企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)協(xié)同人力資源部門對市場薪酬狀況做合理的薪酬調(diào)查，只有在了解到外部情況的前提下才能更加合理的設(shè)定自身的薪酬體系。同時這也是確保自身薪酬競爭力的舉措。在調(diào)查了解中應(yīng)當(dāng)掌握整體社會收入水平，這是制定薪酬的基礎(chǔ)依據(jù)。同時還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)了解同行業(yè)或者競爭對手的薪酬體系，這是確保企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢的有效途徑，企業(yè)只有在了解競爭對手的情況下，才能更有針對性的調(diào)整自身的薪酬體系，這對于引進(jìn)人才和留住人才來說十分重要。

2.強化薪資的激勵效果。正如上文分析，固定的、靜態(tài)的薪酬發(fā)放制度不利于長期維持員工的興奮點，這種薪酬制度不能有效發(fā)揮薪酬體系的激勵效果。以此為破解這一問題，在薪酬發(fā)放中宜采取一些動態(tài)的薪酬管理方法制度，尤其是對于一些核心技術(shù)員工和中高層管理者來說，在順利完成某一工作的同時，企業(yè)就應(yīng)該及時給與薪酬獎勵。同時這種制度也需要在普通職工中實施。在薪資鼓勵上應(yīng)注重針對性，對于表現(xiàn)突出的員工除了薪酬激勵外還應(yīng)當(dāng)輔之以精神激勵。

綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展和員工個人價值的實現(xiàn)都發(fā)揮著重要作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在認(rèn)清當(dāng)前現(xiàn)狀的前提下不斷增強企業(yè)的薪酬管理水平和質(zhì)量。

[1]張春梅.企業(yè)人力資源薪酬管理探討[J].商業(yè)經(jīng)濟.2012 (03)

曹愛萍（1963-），女，四川成都，成都航天萬欣科技有限公司，人力資源部部長，研究方向：企業(yè)人力資源管理。