董事會(huì)群體斷裂帶對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的影響研究——董事長(zhǎng)職能背景和董事會(huì)持股比例的調(diào)節(jié)作用

李小青，周 建

（1．燕山大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北 秦皇島066004；2．南開大學(xué) 商學(xué)院，天津300071）

一、引 言

董事會(huì)構(gòu)成與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的關(guān)系問題一直是戰(zhàn)略管理和公司治理領(lǐng)域研究的重點(diǎn)。在對(duì)該問題的分析中，董事會(huì)群體斷裂帶日漸成為學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)與焦點(diǎn)。群體斷裂帶（group faultlines）是基于群體成員一個(gè)或多個(gè)屬性特征，把群體劃分為若干子群體的假想分割線（Lau和Murnighan，1998）。盡管群體斷裂帶在揭示異質(zhì)性群體內(nèi)成員行為的動(dòng)態(tài)性時(shí)有很好的應(yīng)用前景，然而目前我國學(xué)者關(guān)于群體斷裂帶的研究還比較缺乏，在公司治理領(lǐng)域，從群體斷裂帶視角解讀董事會(huì)的相關(guān)研究尚不多見（李小青和周建，2014）。作為戰(zhàn)略決策主體和公司治理核心機(jī)制的董事會(huì)，其成員固有的異質(zhì)性引發(fā)的斷裂帶究竟如何影響企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效？這是一個(gè)值得我國企業(yè)界和學(xué)術(shù)界關(guān)注和持續(xù)思考的重要問題。

盡管Lau和Murnighan（1998）認(rèn)為群體斷裂帶作為群體分裂的前瞻性表現(xiàn)，會(huì)對(duì)群體行為和群體效能產(chǎn)生破壞性影響，然而關(guān)于董事會(huì)群體斷裂帶與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，實(shí)證研究結(jié)論仍處于一種模糊的狀態(tài)（Thatcher和Patel，2011；2012）。例如Li和 Hambrick（2005）、Barkema和Shvyrkovl（2007）、Minichilli等（2010）、Tuggle等（2010）、Kaczmarek等（2012）、陳悅明等（2012）發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)群體斷裂帶強(qiáng)度會(huì)對(duì)群體行為、國際化擴(kuò)張、創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)決策以及企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生消極的影響。然而也有學(xué)者持不同的觀點(diǎn)，如Bezrukova等（2009）、Gibson等（2003）認(rèn)為，適當(dāng)強(qiáng)度群體斷裂帶的存在有助于促進(jìn)不同信息和觀點(diǎn)的碰撞與整合，提升團(tuán)隊(duì)決策質(zhì)量。此外，學(xué)者們通過研究發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)群體斷裂帶對(duì)組織后果的影響會(huì)受到團(tuán)隊(duì)成員交叉任期（Barkema和Shvyrkovl，2007）、共享目標(biāo)（Thatcher和Patel，2012）、CEO 任期（Kaczmarek等，2012）、執(zhí)行董事與績(jī)效相關(guān)的薪酬（Kaczmarek等，2012）、企業(yè)文化（Bezrukova等，2012）等組織情境因素的調(diào)節(jié)。

雖然群體斷裂帶可能對(duì)群體效能產(chǎn)生破壞性的影響，但是這種影響在不同情境下并不相同。受我國傳統(tǒng)文化中“尊卑上下、忠孝順從”思想的影響，董事長(zhǎng)的認(rèn)知模式和偏好對(duì)下屬行為有著極大的影響。董事長(zhǎng)作為企業(yè)的最高行政長(zhǎng)官，對(duì)整個(gè)董事會(huì)決策過程以及戰(zhàn)略選擇具有舉足輕重的影響。因此，有必要考察董事長(zhǎng)職能背景對(duì)董事會(huì)群體斷裂帶與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。就目前的文獻(xiàn)檢索來看，本文是首次對(duì)該問題做出研究的。此外，自從2005年中國證監(jiān)會(huì)出臺(tái)股權(quán)分置改革方案以來，我國股市慢慢向“全流通”時(shí)代過渡。隨著中國資本市場(chǎng)的不斷完善，提高董事會(huì)持股比例是否會(huì)對(duì)董事會(huì)群體斷裂帶與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效之間的關(guān)系產(chǎn)生影響？學(xué)者們對(duì)此問題也較少關(guān)注。

本文在已有董事會(huì)治理和群體斷裂帶研究的基礎(chǔ)上，以我國滬深300成分股上市公司為研究對(duì)象，在社會(huì)認(rèn)同理論框架下深入剖析董事會(huì)群體斷裂帶對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的影響，系統(tǒng)地考察董事長(zhǎng)職能背景和董事會(huì)持股比例對(duì)董事會(huì)群體斷裂帶與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，旨在得出具有基礎(chǔ)性以及廣泛應(yīng)用價(jià)值的研究成果，以期為我國上市公司有效管理董事會(huì)群體斷裂帶提供參考，同時(shí)為上市公司通過優(yōu)化董事會(huì)成員配置來促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的提升提供借鑒。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）董事會(huì)群體斷裂帶與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效

資源基礎(chǔ)觀（RBV）認(rèn)為，企業(yè)一旦擁有了有價(jià)值的、稀缺的、不可模仿和不可替代的資源，就具有了獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛力（Barney，1991；Hillman和Dalziel，2003），而要把這種潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的價(jià)值優(yōu)勢(shì)，就離不開對(duì)企業(yè)資源的整合。在模糊以及高度復(fù)雜、動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)整合、構(gòu)建、重新配置其內(nèi)外部資源的能力尤為重要。在RBV框架下，董事會(huì)成員多樣化的知識(shí)和專長(zhǎng)構(gòu)成了企業(yè)獨(dú)特的、難以模仿和復(fù)制的資源。董事會(huì)成員擁有的知識(shí)涉及公司、行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、顧客、供應(yīng)商、信息技術(shù)等方面，一定程度上反映了董事會(huì)成員對(duì)公司運(yùn)營的熟悉程度，這些知識(shí)是公司的無形資產(chǎn)，其效用難以替代，也是董事會(huì)有效履行各項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)的重要能力來源。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，人們傾向于根據(jù)性別、種族、國籍、教育背景、職能經(jīng)驗(yàn)等屬性特征把自己和他人歸入不同的社會(huì)類別，并基于不同的類別特征來定義自己；不同類別中的個(gè)體具有很強(qiáng)的自我審視與評(píng)價(jià)意識(shí)，出于維護(hù)自身高自尊的需要進(jìn)行社會(huì)比較，給予自己所屬的子群體積極評(píng)價(jià)，而把消極評(píng)價(jià)強(qiáng)加給其他子群體；個(gè)體對(duì)某個(gè)特定的角色或社會(huì)類別的認(rèn)同，會(huì)弱化其對(duì)整個(gè)組織的認(rèn)同（Tajfel和Turner，1986）。我國上市公司董事會(huì)成員由于履行的角色不同而具有不同的社會(huì)身份，當(dāng)董事會(huì)成員的結(jié)構(gòu)特征（指成員類型是獨(dú)立董事還是執(zhí)行董事）與認(rèn)知特征（包括職能背景、教育程度、董事任期）排列所導(dǎo)致的相對(duì)同質(zhì)子群體出現(xiàn)時(shí)，群體斷裂帶就會(huì)浮現(xiàn)出來；在斷裂帶強(qiáng)度較大的情況下，董事會(huì)成員對(duì)子群體的認(rèn)同甚至?xí)^對(duì)整個(gè)董事會(huì)和股東價(jià)值的認(rèn)同（Kaczmarek等，2012）；董事會(huì)成員之間的認(rèn)同沖突會(huì)影響董事會(huì)內(nèi)部的社會(huì)動(dòng)態(tài)性，“我們—他們”的態(tài)度會(huì)加速董事會(huì)分裂，破壞董事會(huì)對(duì)戰(zhàn)略決策資源的整合過程，影響對(duì)個(gè)體董事資源的識(shí)別、獲取、配置和使用，弱化董事會(huì)戰(zhàn)略監(jiān)督和戰(zhàn)略參與的有效性，進(jìn)而對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效產(chǎn)生消極的影響。

基于此，我們提出如下假設(shè)：

H1：董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）董事會(huì)群體斷裂帶、董事長(zhǎng)職能背景與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效

職能背景是個(gè)體在進(jìn)入團(tuán)隊(duì)之前所承擔(dān)組織職能的類別，反映了其掌握專業(yè)知識(shí)和技術(shù)的范圍。根據(jù)高階梯隊(duì)理論的基本觀點(diǎn)，個(gè)體先前的職能經(jīng)歷是影響其決策行為的重要因素，決定了個(gè)體看待問題、提出問題以及解決問題的方式。

當(dāng)涉獵廣泛職能背景時(shí)，董事長(zhǎng)往往成為“多面手”，由于職能經(jīng)驗(yàn)和其他董事會(huì)成員互有交叉，因此不容易受認(rèn)知偏見和刻板印象的影響。董事長(zhǎng)與董事會(huì)成員之間共同的職能經(jīng)歷有利于縮小彼此之間溝通的“語義鴻溝”（semantic gap），引導(dǎo)他/她們更多地融入董事會(huì)決策過程，提高了個(gè)體董事對(duì)董事會(huì)的承諾和歸屬感。和“多面手型”董事長(zhǎng)相比，當(dāng)董事長(zhǎng)職能背景較為單一時(shí)，在相似吸引作用下可能更加支持職能背景與其相似的董事，從而導(dǎo)致不同子群體之間權(quán)力分布的不對(duì)稱。由于董事長(zhǎng)在組織層級(jí)中的特殊地位，董事會(huì)成員可能會(huì)根據(jù)其對(duì)董事長(zhǎng)的預(yù)期而調(diào)整溝通行為，報(bào)告董事長(zhǎng)想知道的而非應(yīng)該知道的，影響了董事會(huì)內(nèi)部正常的溝通和信息交流。學(xué)們者的研究支持了這一論斷。例如，Buyl等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，CEO職能背景調(diào)節(jié)了高管團(tuán)隊(duì)職能背景多樣性與公司績(jī)效之間的關(guān)系，當(dāng)CEO具有廣泛的職能背景時(shí)，兩者之間的正相關(guān)關(guān)系得以增強(qiáng)；Machold等（2011）、Harrison等（2013）的研究表明，董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)的有效性與其職能背景息息相關(guān)，當(dāng)董事長(zhǎng)擁有多樣性知識(shí)時(shí)，董事會(huì)成員的戰(zhàn)略參與水平更高。

當(dāng)董事長(zhǎng)擁有廣泛職能背景時(shí)，由于可以作為不同職能背景董事之間的橋梁和紐帶，因而有利于快速檢索、整合、評(píng)價(jià)不同子群體成員提供的獨(dú)特信息的價(jià)值，促進(jìn)董事會(huì)戰(zhàn)略決策資源的整合，弱化群體斷裂帶對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的消極影響。而當(dāng)董事長(zhǎng)職能背景較為單一時(shí)，由于刻板印象的存在，可能會(huì)降低董事會(huì)成員的心理安全感，阻礙董事會(huì)成員對(duì)不同意見的表達(dá)以及對(duì)決策過程的參與，使得董事會(huì)群體斷裂帶對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的消極影響更加明顯。

基于此，我們提出如下假設(shè)：

H2：董事長(zhǎng)職能背景在董事會(huì)群體斷裂帶對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效影響的過程中存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體而言，當(dāng)董事長(zhǎng)擁有廣泛職能背景時(shí)，董事會(huì)群體斷裂帶與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系被弱化；當(dāng)董事長(zhǎng)職能背景較為單一時(shí)，董事會(huì)群體斷裂帶與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系被強(qiáng)化。

（三）董事會(huì)群體斷裂帶、董事會(huì)持股與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效

根據(jù)委托代理理論的基本觀點(diǎn)，激勵(lì)機(jī)制是解決管理層與股東之間代理問題的重要途徑（Jensen和Meckling，1976；Berle和Means，1991）。作為一種長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)在國內(nèi)外公司治理實(shí)踐中得到了廣泛的應(yīng)用。群體斷裂帶的存在使得董事會(huì)內(nèi)部不同子群體之間出現(xiàn)認(rèn)同沖突，而提高董事會(huì)成員持股比例能夠在董事會(huì)內(nèi)部創(chuàng)造一種影響不同子群體成員之間相互作用的環(huán)境，進(jìn)而對(duì)董事會(huì)群體斷裂帶與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效之間的關(guān)系產(chǎn)生影響。如Homan等（2008）的研究表明，在多樣性團(tuán)隊(duì)中設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)契約，有利于降低群體斷裂帶引致的消極影響，尤其是當(dāng)激勵(lì)契約能夠穿越（cut through）群體斷裂帶并在不同子群體間形成超級(jí)認(rèn)同時(shí)，調(diào)節(jié)作用更明顯。Kaczmarek等（2012）發(fā)現(xiàn)，提高執(zhí)行董事與績(jī)效相關(guān)的薪酬能夠強(qiáng)化執(zhí)行董事對(duì)公司、董事會(huì)以及以股東價(jià)值的認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)其角色認(rèn)同與股東期望相一致，弱化了董事會(huì)群體斷裂帶對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的消極影響。

盡管所有組織都有其存在的理由，但是不同公司之間在是否具有清晰的共享目標(biāo)方面存在很大差異，這種差異可能會(huì)受到團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力或外部環(huán)境（如市場(chǎng)）的影響（Van Knippenberg，2011）。例如，當(dāng)公司中存在結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)文化時(shí)，團(tuán)隊(duì)的共享目標(biāo)往往更清晰、更明確。共享目標(biāo)對(duì)于團(tuán)隊(duì)有效性至關(guān)重要，因?yàn)樗軌驗(yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員提供一個(gè)共同的關(guān)注點(diǎn)，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)行為過程，同時(shí)為團(tuán)隊(duì)成員的自律提供參考（Thatcher等，2003）。在委托代理框架下，提高董事會(huì)持股比例有利于在董事會(huì)成員和股東之間實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容，董事會(huì)內(nèi)部不同子群體更易達(dá)成明確的共享目標(biāo)。董事會(huì)成員對(duì)共享目標(biāo)的追求有利于降低子群體之間的對(duì)抗?fàn)顟B(tài)、促進(jìn)董事會(huì)成員跨越斷裂帶進(jìn)行合作，弱化群體斷裂帶對(duì)董事會(huì)決策資源整合的消極影響。為了實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，董事更有可能像管家一樣積極地參與到戰(zhàn)略監(jiān)督和戰(zhàn)略協(xié)同活動(dòng)中，進(jìn)而帶來企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的提高。因此，我們認(rèn)為提高董事會(huì)持股比例有利于在不同子群體成員之間形成共享目標(biāo)，強(qiáng)化公司董事對(duì)整個(gè)董事會(huì)和股東價(jià)值的認(rèn)同，由任務(wù)導(dǎo)向群體斷裂帶所產(chǎn)生的決策沖突、信息共享障礙以及戰(zhàn)略創(chuàng)新障礙會(huì)慢慢消失，削弱董事會(huì)內(nèi)部消極的社會(huì)分類過程對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效帶來的負(fù)面影響。

基于此，我們提出如下假設(shè)：

H3：董事會(huì)持股比例在董事會(huì)群體斷裂帶對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效影響的過程中存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體而言，當(dāng)董事會(huì)持股比例較高時(shí)，董事會(huì)群體斷裂帶與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系被弱化。

三、實(shí)證研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本研究以2010—2013年我國滬深300成分股上市公司作為初始樣本，來考察董事會(huì)群體斷裂帶與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效關(guān)系的主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)。根據(jù)研究需要對(duì)樣本進(jìn)行了如下篩選：（1）剔除了金融類公司；（2）剔除了相關(guān)數(shù)據(jù)不完整的公司；（3）剔除了處于1%和99%分位數(shù)之外的異常值。最后得到824個(gè)樣本觀測(cè)值。本文的財(cái)務(wù)和公司治理數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，群體斷裂帶原始數(shù)據(jù)從巨潮資訊網(wǎng)公布的上市公司年報(bào)中手工整理而得。

（二）變量定義與測(cè)量

1．被解釋變量。企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效（Str Per）是董事會(huì)通過發(fā)起、批準(zhǔn)、控制和評(píng)價(jià)戰(zhàn)略所帶來的企業(yè)價(jià)值的增加，是董事會(huì)戰(zhàn)略監(jiān)督和戰(zhàn)略參與效果的綜合反映。不同學(xué)者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的測(cè)量并不相同。例如，Dess和Davis（1984）、Kumar等（1997）把資產(chǎn)收益率和銷售增長(zhǎng)率作為企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的衡量指標(biāo)，Miller和Friesen（1986）把凈資產(chǎn)收益率和市場(chǎng)份額增長(zhǎng)率作為戰(zhàn)略績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)，Narver和Slater（1990）、劉睿智和胥朝陽（2008）、鄭兵云等（2011）把資產(chǎn)收益率作為戰(zhàn)略績(jī)效的衡量指標(biāo)，Parker和Helms（1992）則把資產(chǎn)收益率、銷售收入及員工成長(zhǎng)作為評(píng)價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)，徐二明和王智慧（2000）、周祖德等（2006）把相對(duì)公司價(jià)值作為戰(zhàn)略績(jī)效的衡量指標(biāo)，雷輝和歐陽麗莎（2013）則運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析和灰色關(guān)聯(lián)分析構(gòu)建了戰(zhàn)略績(jī)效綜合指數(shù)。

綜合已有研究不難發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們大多基于盈利能力（資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率、投資報(bào)酬率）和成長(zhǎng)能力（銷售增長(zhǎng)率、市場(chǎng)份額增長(zhǎng)率）兩個(gè)維度來衡量企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效。本文認(rèn)為，戰(zhàn)略績(jī)效體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)造價(jià)值的總和，不僅包括盈利能力和成長(zhǎng)能力，還應(yīng)該反映企業(yè)的現(xiàn)金流狀況。所以在借鑒已有研究的基礎(chǔ)上，我們運(yùn)用主成份分析法，基于盈利能力、成長(zhǎng)能力、現(xiàn)金能力三個(gè)維度建立綜合指標(biāo)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效進(jìn)行衡量。

其中，盈利能力包括資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率兩個(gè)指標(biāo)，成長(zhǎng)能力包括銷售收入增長(zhǎng)率、市場(chǎng)份額增長(zhǎng)率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率三個(gè)指標(biāo)，現(xiàn)金能力包括營業(yè)現(xiàn)金比率和每股營業(yè)現(xiàn)金凈流量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)。在主成份分析過程中，我們綜合考慮累積方差貢獻(xiàn)率和特征根，提取主成份大于1且累積方差貢獻(xiàn)率大于80%的前三個(gè)主成份，并按照提取主成份的方差貢獻(xiàn)率加權(quán)求和，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效進(jìn)行測(cè)度。主成份分析結(jié)果如表1所示。

表1 企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效（StrPer）主成份分析結(jié)果

已有學(xué)者研究表明，董事會(huì)監(jiān)督與服務(wù)職能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策后果的影響存在一定的時(shí)滯效應(yīng)（Carpenter和Fredrickson，2001；George等，2005），同時(shí)為了避免可能存在的反向因果關(guān)系，我們借鑒Chen等（2014），用滯后一期的企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效作為本研究的被解釋變量。

2．解釋變量。我國上市公司董事會(huì)主要由獨(dú)立董事和執(zhí)行董事共同組成，獨(dú)立董事通常是兼職的，獨(dú)立于公司且不承擔(dān)執(zhí)行責(zé)任；執(zhí)行董事與公司簽訂了全職契約，并承擔(dān)行政責(zé)任。因此，就基本組成而言，類似于家族企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)和國際合資企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)，群體斷裂帶內(nèi)生性地存在于董事會(huì)當(dāng)中。由于和非戰(zhàn)略任務(wù)相關(guān)的屬性（如年齡、性別、種族）相比，與戰(zhàn)略任務(wù)相關(guān)的屬性對(duì)董事會(huì)決策行為和公司績(jī)效能夠產(chǎn)生更大的影響，本研究借鑒Kaczmarek等（2012）、Tuggle等（2010）、Barkema等（2007），把董事會(huì)成員類型、職能背景、教育程度和任期四個(gè)與戰(zhàn)略任務(wù)高度相關(guān)的屬性作為群體斷裂帶的劃分依據(jù)，并借鑒Thatcher等（2003）開發(fā)的公式對(duì)基于董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度（Faug）進(jìn)行度量，如式1所示：

在式1中，j表示本研究所考察的董事會(huì)成員特征（j＝1、2、3、4，分別表示董事會(huì)成員類型、職能背景、教育程度、任期），xijk表示子群體k（k＝1表示執(zhí)行董事子群體，k＝2表示獨(dú)立董事子群體）中的第i個(gè)董事在特征j上的取值，表示子群體k中董事在特征j上的平均值，表示所有董事會(huì)成員在特征j上的平均值，nk表示子群體k中的董事會(huì)成員數(shù)量。Faug值在（0，1）區(qū)間變化，值越大則董事會(huì)斷裂帶強(qiáng)度越強(qiáng)，反之則越弱。

成員類型是指董事會(huì)成員是獨(dú)立董事還是執(zhí)行董事，用0—1變量來表示（1為獨(dú)立董事、0為執(zhí)行董事）。關(guān)于董事會(huì)成員職能背景的分類，本文借鑒周建等（2012），將其分為輸出職能、轉(zhuǎn)換職能和支持職能三種類別（營銷、銷售和研發(fā)為輸出職能，用1來表示；生產(chǎn)、運(yùn)營和制造為轉(zhuǎn)換職能，用2來表示；不屬于以上兩類的統(tǒng)一界定為支持職能，用3來表示）。關(guān)于董事會(huì)成員教育程度，本文借鑒周建等（2012），分為博士、碩士、本科及其他四類，分別賦值為4、3、2、1。董事任期指每個(gè)董事會(huì)成員在公司董事會(huì)任職時(shí)間的長(zhǎng)短，本文借鑒Kaczmarek等（2012）和Tuggle等（2010），用董事任職的自然年數(shù)來衡量。

3．調(diào)節(jié)變量。董事長(zhǎng)職能背景（BCFunc）。關(guān)于董事長(zhǎng)職能背景，本文借鑒Buyl等（2011），用啞變量來表示。當(dāng)董事長(zhǎng)同時(shí)涉獵2類以上職能背景時(shí)，我們認(rèn)為其職能背景比較廣泛，用1來表示；否則認(rèn)為董事長(zhǎng)的職能背景比較單一，用0來表示。關(guān)于職能背景的分類，本研究借鑒Carpenter和Fredrickson（2001），分為輸出職能、轉(zhuǎn)換職能和支持職能三種類別，其中營銷、銷售和研發(fā)為輸出職能，生產(chǎn)、運(yùn)營和制造為轉(zhuǎn)換職能，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與金融、法律、人事及其他為支持職能。

董事會(huì)持股比例（BStock）。關(guān)于董事會(huì)持股比例，和已有研究相同，本文用年末董事會(huì)成員所持股份占公司總股份的比例來衡量。

4．控制變量。在借鑒已有研究的基礎(chǔ)上（Barkema和Shvyrkov，2007；Tuggle等，2010；Kaczmarek等，2012；牛建波和趙靜，2012），本文選擇董事會(huì)規(guī)模（LnBoad）、與績(jī)效相關(guān)的薪酬（LnSaly）、CEO二元性（Dual）、公司規(guī)模（Lnsize）、多元化程度（Difica）作為控制變量。其中，董事會(huì)規(guī)模用董事總?cè)藬?shù)的自然對(duì)數(shù)來表示；與績(jī)效相關(guān)的薪酬用金額最高的前3名董事薪酬總額的對(duì)數(shù)來表示；CEO二元性用0—1啞變量來表示（董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一為1，分離為0）；公司規(guī)模用公司總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來衡量；多元化程度用公司所包含業(yè)務(wù)單元的數(shù)量來衡量。另外，本文還引入了行業(yè)（Indus）和年度虛擬變量（Year），以分離公司所處行業(yè)和時(shí)間因素的影響。

（三）模型構(gòu)建

根據(jù)前述分析和設(shè)計(jì)的變量，本文主要通過構(gòu)建交叉項(xiàng)的方法來研究董事會(huì)群體斷裂帶對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的影響，模型如下：

在式2中，StrPert＋1為滯后1期的企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效，F(xiàn)aug為董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度，BStock為董事會(huì)持股比例，BCFunc為董事長(zhǎng)職能背景，F(xiàn)aug×BStock和Faug×BCFunc為交叉項(xiàng)，β0為方程的截距，β1～β2為回歸系數(shù)，LnBoad、LnSaly、Dual、Lnsize、Difica、Indus、Year為控制變量，為隨機(jī)干擾項(xiàng)。

（四）變量的描述性統(tǒng)計(jì)

從表2中可以看出，我國滬深300成份股上市公司戰(zhàn)略績(jī)效的均值為0．048，標(biāo)準(zhǔn)差為0．498，說明總體而言樣本公司戰(zhàn)略績(jī)效相互之間差異較?。欢聲?huì)群體斷裂帶強(qiáng)度的極大值為0．911，極小值為0．108，兩者相差約33倍，可見樣本公司間董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度變化幅度非同小可；董事會(huì)持股比例的均值為2．087，最大值為36．804，最小值為0．000，標(biāo)準(zhǔn)差為6．096，說明總體而言樣本公司董事會(huì)持股水平較低，但不同公司之間存在巨大差異。從控制變量來看，國外學(xué)者認(rèn)為董事會(huì)的最佳規(guī)模為8—9人，最大不能超過10人，樣本公司董事會(huì)規(guī)模的均值為9．910、極大值為18人，說明我國滬深300成份股上市公司董事會(huì)規(guī)模偏大。董事會(huì)成員與績(jī)效相關(guān)的薪酬均值為14．305，與牛建波和趙靜（2012）研究中的13．850相比，說明近年來我國上市公司中董事會(huì)成員與績(jī)效相關(guān)的薪酬呈上升趨勢(shì)。公司規(guī)模的均值為23．756，標(biāo)準(zhǔn)差為1．149，表明樣本公司在公司規(guī)模方面差異較大。多元化程度的極小值為2，極大值為12，說明不同樣本公司之間多元化程度發(fā)展并不均衡。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

另外，從樣本公司董事長(zhǎng)職能背景的行業(yè)比較來看，房地產(chǎn)業(yè)、電力煤氣和水的供應(yīng)業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易業(yè)、機(jī)械設(shè)備儀表業(yè)董事長(zhǎng)多涉獵廣泛職能背景，而電子業(yè)、金屬非金屬業(yè)、信息技術(shù)業(yè)以及醫(yī)藥生物制品業(yè)董事長(zhǎng)職能背景較為單一，說明不同行業(yè)特征對(duì)董事長(zhǎng)的職能背景具有一定的影響。從樣本公司董事會(huì)持股比例的行業(yè)比較來看，批發(fā)零售貿(mào)易業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、電子業(yè)、機(jī)械設(shè)備儀表以及醫(yī)藥生物制品業(yè)董事會(huì)持股比例比較高，均值分別為13．793、6．591、5．833、2．897、2．567；相比較而言，交通運(yùn)輸倉儲(chǔ)、綜合類、采掘業(yè)、食品飲料以及傳播與文化產(chǎn)業(yè)董事會(huì)持股比例普遍較低，均值分別為0．004、0．017、0．014、0．027、0．028，可見，不同行業(yè)上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)用程度并不相同。

（五）變量的相關(guān)性分析

表3 Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣

從表3中可以看出，董事會(huì)規(guī)模、董事會(huì)成員與績(jī)效相關(guān)的薪酬、公司規(guī)模、多元化程度性均與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效顯著相關(guān)，初步證明我們所選的控制變量是有效的。董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度（Faug）與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效（Strpert＋1）顯著負(fù)相關(guān)，初步驗(yàn)證了研究假設(shè)1；董事長(zhǎng)職能背景（BCFunc）與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效（Strpert＋1）正相關(guān)但不顯著，董事會(huì)持股比例（BStock）與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效（Strpert＋1）正相關(guān)但不顯著，意味著董事長(zhǎng)職能背景和董事會(huì)持股比例可能是純調(diào)節(jié)變量。因此，若要更加精確地考察董事會(huì)群體斷裂帶與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效之間的關(guān)系，還需要通過多元回歸分析進(jìn)一步檢驗(yàn)。

四、回歸結(jié)果及討論

董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的主效應(yīng)，以及董事長(zhǎng)職能背景和董事會(huì)持股比例調(diào)節(jié)效應(yīng)的層級(jí)回歸結(jié)果如表4所示。

表4 主效應(yīng)及調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸結(jié)果

從模型1中可以看出，除了董事會(huì)規(guī)模外，其他變量均通過了顯著性檢驗(yàn)，說明本研究選取的控制變量是有效的。董事會(huì)成員與績(jī)效相關(guān)的薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效顯著正相關(guān)（β＝0．011，p＜0．001），這一結(jié)果支持了代理理論的觀點(diǎn)，表明提高董事會(huì)成員與績(jī)效相關(guān)的薪酬有利于提高企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效。公司規(guī)模與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)（β＝－0．034，p＜0．001），表明公司規(guī)模越大，企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效反而越差。另外值得注意的是，CEO二元性與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效顯著正相關(guān)（β＝0．021，p＜0．010），意味著當(dāng)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理二職合一時(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效更好。

假設(shè)1主張，董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度越大，企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效越差。在模型2和模型4中，董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效之間表現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（p＜0．01），意味著假設(shè)1得到了支持。假設(shè)2主張董事長(zhǎng)職能背景對(duì)董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效之間的關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用，具體而言，當(dāng)董事長(zhǎng)涉獵廣泛職能背景時(shí)，董事會(huì)群體斷裂帶與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系會(huì)被弱化；當(dāng)董事長(zhǎng)職能背景較為單一時(shí)，董事會(huì)群體斷裂帶與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系會(huì)被強(qiáng)化。在模型4中，董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度與董事長(zhǎng)職能背景的交叉項(xiàng)的系數(shù)顯著為正（β＝0．011，p＜0．001），意味著假設(shè)2得到了支持。

假設(shè)3主張董事會(huì)持股比例對(duì)董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效之間的關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用。具體而言，當(dāng)董事會(huì)持股比例高時(shí)，董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系被弱化；當(dāng)董事會(huì)持股比例低時(shí)，董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系被強(qiáng)化。在模型4中，董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度與董事會(huì)持股比例交叉項(xiàng)的系數(shù)顯著為負(fù)（β＝－0．017，p＜0．010），意味著當(dāng)董事會(huì)持股比例高時(shí)，董事會(huì)群體斷裂帶對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的消極影響被增強(qiáng)了；當(dāng)董事會(huì)持股比例低時(shí)，董事會(huì)群體斷裂帶對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的消極影響反而被削弱了。這一結(jié)果與我們的研究假設(shè)相反，因此假設(shè)3沒有得到支持。

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了對(duì)結(jié)果的穩(wěn)健性進(jìn)行考察，本文應(yīng)用路徑分析技術(shù)，對(duì)董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效之間關(guān)系的主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表5所示。

表5 主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)路徑分析結(jié)果

從表5中可見，交互項(xiàng)強(qiáng)度職能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效影響的路徑系數(shù)為正值（β＝0．110），且顯著性水平小于0．010，交互項(xiàng)強(qiáng)度股權(quán)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效影響的路徑系數(shù)為負(fù)（β＝－0．543）且顯著性水平小于0．001。主效應(yīng)董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效影響的路徑系數(shù)為負(fù)值（β＝－0．301），且顯著性水平小于0．001。模型的擬合指數(shù)X2/df為7．698，略大于參考值5．000，該指標(biāo)不太理想（但該參數(shù)受樣本數(shù)量影響較大，鑒于本研究樣本規(guī)模較大，這個(gè)數(shù)值也有其合理性）；RMSEA為0．072，小于參考值0．080，該指標(biāo)達(dá)到滿意水平；SRMR為0．084，略小于參考值0．100，該指標(biāo)達(dá)到合格水平；NNFI為0．891，接近參考值0．900，該指標(biāo)達(dá)到合格水平；CFI為0．885，接近參考值0．900，該指標(biāo)也達(dá)到合格水平；GFI為0．942，大于參考值0．900，該指標(biāo)達(dá)到滿意水平。擬合情況雖未達(dá)到理想水平，但也是可以接受的。

總之，路徑分析的運(yùn)行結(jié)果表明，董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效具有消極的影響，董事長(zhǎng)職能背景特征負(fù)向調(diào)節(jié)了董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效之間的關(guān)系，且調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，所以H1和H2得到了本研究的數(shù)據(jù)支持。董事會(huì)持股比例正向調(diào)節(jié)了董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效之間的關(guān)系，且調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，與本研究的假設(shè)相反，因此H3未得到本研究數(shù)據(jù)的支持。該結(jié)論與層級(jí)回歸的結(jié)論相類似，意味著層級(jí)回歸得到的結(jié)果比較穩(wěn)健。

六、結(jié) 論

本文以2010—2013年為研究窗口，以中國滬深300成份股上市公司數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)了董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的影響，以及董事長(zhǎng)職能背景和董事會(huì)持股比例對(duì)董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，得到以下結(jié)論：

1．與Kaczmarek等（2012）基于單一指標(biāo)的研究結(jié)論一致，我們的研究發(fā)現(xiàn)董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效具有顯著的負(fù)向影響。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論的思想，群體斷裂帶的存在意味著不同子群體成員之間認(rèn)同的相互作用，同一子群體內(nèi)部成員間具有相同的認(rèn)同，不同子群體之間認(rèn)同并不相同。子群體成員間認(rèn)同的差異使得在董事會(huì)內(nèi)部出現(xiàn)這樣一種情形，即相對(duì)于把董事會(huì)作為一個(gè)整體，董事會(huì)成員在特定的子群體中感覺更加舒適，從而使得董事會(huì)成員對(duì)子群體的認(rèn)同超過對(duì)整個(gè)董事會(huì)的認(rèn)同。這降低了整個(gè)董事會(huì)的凝聚力和黏性，妨礙了對(duì)董事會(huì)戰(zhàn)略決策資源的整合，進(jìn)而影響了企業(yè)的戰(zhàn)略績(jī)效。圍繞董事會(huì)群體斷裂帶與公司績(jī)效之間的關(guān)系，已有的文獻(xiàn)主要選擇單一指標(biāo)作為公司績(jī)效的代理變量展開研究（如Minichilli，2010；Kaczmarek等，2012；周建和李小青，2015），綜合運(yùn)用多種指標(biāo)考察董事會(huì)群體斷裂帶對(duì)組織后果影響的研究比較鮮見。本研究基于盈利能力、成長(zhǎng)能力、現(xiàn)金流能力三個(gè)方面構(gòu)建綜合指標(biāo)，考察了董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的影響，有利于彌補(bǔ)已有研究的不足，豐富全球范圍內(nèi)群體斷裂帶研究的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

2．通過創(chuàng)新性地引入董事長(zhǎng)職能背景這一調(diào)節(jié)變量，我們研究發(fā)現(xiàn)：董事長(zhǎng)職能背景對(duì)董事會(huì)群體斷裂帶與企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效之間關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，當(dāng)董事長(zhǎng)具有廣泛職能背景時(shí)，有利于弱化董事會(huì)群體斷裂帶對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效的消極影響。根據(jù)系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的觀點(diǎn)，董事會(huì)的有效性離不開獨(dú)立董事和執(zhí)行董事子群體間的協(xié)調(diào)配合。當(dāng)獨(dú)立董事和執(zhí)行董事子群體間斷裂帶強(qiáng)度較大時(shí)，由于存在社會(huì)身份沖突，會(huì)影響董事會(huì)成員對(duì)董事會(huì)的承諾和信息共享，阻礙了對(duì)董事會(huì)戰(zhàn)略決策資源的整合。而“多面手型”董事長(zhǎng)作為整合多樣性認(rèn)知資源的重要資產(chǎn)，有利于檢索分布在不同董事會(huì)成員間各個(gè)維度的知識(shí)、觀點(diǎn)和信息，促進(jìn)不同子群體之間的信息共享，提高董事會(huì)的監(jiān)督和戰(zhàn)略參與有效性，并最終帶來戰(zhàn)略績(jī)效的提升。

3．雖然國外學(xué)者大多認(rèn)為，提高董事會(huì)持股比例有利于降低群體決策成本，促進(jìn)董事會(huì)的監(jiān)督和戰(zhàn)略參與效能（Hillman和Dalziel，2003；Desender等，2013），然而關(guān)于董事會(huì)持股比例對(duì)董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度與戰(zhàn)略績(jī)效之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，在本研究中并沒有得到支持?？赡艿脑蛟谟?，與西方發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家相比，目前我國上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用程度還比較低（均值僅為2．087%）；加之目前我國資本市場(chǎng)仍處于弱有效狀態(tài)，股票價(jià)格難以真正反應(yīng)股票價(jià)值，因此弱化了股權(quán)激勵(lì)這一長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。

本文的研究結(jié)論對(duì)于完善我國公司制企業(yè)的董事會(huì)制度建設(shè)具有較好的啟示作用。在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下，我國的資本市場(chǎng)正在不斷地走向規(guī)范化。董事會(huì)作為從行政型治理向經(jīng)濟(jì)型治理轉(zhuǎn)型過程中的一種重要的制度安排，具備商業(yè)實(shí)踐和管理技能是其能夠有效地履行戰(zhàn)略職責(zé)的基礎(chǔ)。因此，在董事會(huì)成員選聘時(shí)應(yīng)該注意保持職能背景、教育背景、行業(yè)背景的平衡和合理搭配，一方面，這有助于實(shí)現(xiàn)董事會(huì)資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化，彌補(bǔ)高層管理團(tuán)隊(duì)決策資源的不足；另一方面，認(rèn)知背景相互交叉的董事會(huì)成員作為不同子群體之間的橋梁和紐帶，有利于弱化董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的消極影響。此外，對(duì)于董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度較大的公司，在董事長(zhǎng)選聘上可以考慮選擇具有廣泛職能背景的成員擔(dān)任董事長(zhǎng)，以促進(jìn)不同子群體成員之間的聯(lián)系和交流，增加子群體成員對(duì)董事會(huì)和股東價(jià)值的認(rèn)同。

需要指出的是，本研究還存在以下不足：與目前國外學(xué)者的研究類似，本文聚焦于探索董事會(huì)群體斷裂帶強(qiáng)度對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的影響，未涉及對(duì)群體斷裂帶深度的考察。如何開發(fā)測(cè)量指標(biāo)對(duì)董事會(huì)群體斷裂帶深度進(jìn)行度量，并考察群體斷裂帶深度對(duì)董事會(huì)行為和企業(yè)價(jià)值的影響，是未來值得深入研究的問題。此外，未來應(yīng)該進(jìn)一步擴(kuò)大樣本的研究范圍，細(xì)化到考察不同股權(quán)結(jié)構(gòu)、處于生命周期不同階段公司的董事會(huì)群體斷裂帶的影響，以便能夠彌補(bǔ)本研究在樣本選擇上的局限，增強(qiáng)研究結(jié)論的普適性。

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