文 鵬，夏 玲

（華中師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，湖北 武漢430079）

一、引 言

近年來(lái)國(guó)際商業(yè)丑聞（如安然公司丑聞等）層出不窮，使得越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始關(guān)注這些丑聞背后不負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象（Pless，2007）。在我國(guó)，企業(yè)不負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)決策同樣造成了諸多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，如食品安全問(wèn)題、空氣污染問(wèn)題等。這些問(wèn)題給企業(yè)及消費(fèi)者均帶來(lái)了巨大的傷害。

實(shí)際上，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境與面對(duì)的社會(huì)問(wèn)題越來(lái)越復(fù)雜。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨著多方面的挑戰(zhàn)，如多樣化挑戰(zhàn)、利益相關(guān)者挑戰(zhàn)、倫理挑戰(zhàn)等（Pless，2007；Maak，2007）。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者不僅要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的利潤(rùn)目標(biāo)，而且要承擔(dān)各種社會(huì)責(zé)任。然而，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論卻在一定程度上忽視了領(lǐng)導(dǎo)者所需承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。因此，在新的時(shí)代背景下，有必要重新定義領(lǐng)導(dǎo)概念并界定其所需承擔(dān)的角色（Maak和Pless，2006；Waldman和Siegel，2008）。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)概念的提出正是對(duì)既有領(lǐng)導(dǎo)理論與現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)的有力回應(yīng)。

西方學(xué)者從21世紀(jì)初開(kāi)始關(guān)注責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)，不過(guò)相關(guān)研究仍處于起步階段。在我國(guó)，該領(lǐng)域的研究更為缺乏。為了更好地推進(jìn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展并指導(dǎo)我國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐，有必要對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)、形成前因及影響結(jié)果等進(jìn)行梳理與總結(jié)，并對(duì)該領(lǐng)域的未來(lái)研究方向進(jìn)行展望。

二、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)概念

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)綜合性概念，它將社會(huì)責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)這兩個(gè)截然不同領(lǐng)域的理論融合在一起。該概念的提出是對(duì)近年來(lái)相關(guān)實(shí)踐需求的一種響應(yīng)。自人類進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化、組織網(wǎng)絡(luò)化、員工多元化等趨勢(shì)日益凸顯。為了使組織成功，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要關(guān)注傳統(tǒng)的股東回報(bào)（利潤(rùn)），更要對(duì)組織外的社會(huì)與環(huán)境承擔(dān)責(zé)任（Miska等，2014）。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者與組織的所有利益相關(guān)者（全球員工、客戶、供應(yīng)商、政府等）建立持續(xù)的、相互信任的關(guān)系。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的角色需要從傳統(tǒng)的發(fā)號(hào)施令者演變成關(guān)系的建立者與協(xié)調(diào)者。遺憾的是，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論（如領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、變革型領(lǐng)導(dǎo)等）強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的二元關(guān)系，關(guān)注的主要是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響以及下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的跟隨和服從，忽略了新的時(shí)代背景下領(lǐng)導(dǎo)者與更為廣泛的利益相關(guān)者的平等關(guān)系。

在第六十五屆美國(guó)管理學(xué)會(huì)（The Academy of Management，AOM）年會(huì)上，Pless和Maak（2005）首次提出了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)概念；接著，Maak和Pless（2006）在學(xué)術(shù)期刊上進(jìn)一步發(fā)表了自己對(duì)該概念的理解。他們將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)定義為“一種與組織內(nèi)外的利益相關(guān)者建立、培養(yǎng)和維持相互信任關(guān)系的藝術(shù)和能力以及共同協(xié)作的責(zé)任行為，其目的是實(shí)現(xiàn)具有共享意義的商業(yè)愿景”（Maak和Pless，2006；Maak，2007）。他們還強(qiáng)調(diào)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究不應(yīng)該與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)研究一樣從描述的、工具性的視角去展開(kāi)，而應(yīng)該從規(guī)范的視角來(lái)進(jìn)行。他們指出，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的行為過(guò)程是一種相關(guān)聯(lián)的、涉及倫理的現(xiàn)象，它產(chǎn)生于社會(huì)的相互作用之中，并且領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者相互影響，這種影響作用又與企業(yè)的未來(lái)目標(biāo)密切相關(guān)。該觀點(diǎn)把傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的關(guān)系擴(kuò)展到領(lǐng)導(dǎo)者與不同利益相關(guān)者之間，而且重點(diǎn)關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與各利益相關(guān)者之間的責(zé)任。國(guó)內(nèi)學(xué)者宋繼文等（2009）也從利益相關(guān)者角度給出了類似的定義，他們認(rèn)為責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是指“通過(guò)對(duì)社會(huì)責(zé)任的積極履行，與組織內(nèi)外不同的利益相關(guān)者達(dá)成互信、合作、穩(wěn)定的互惠關(guān)系網(wǎng)，通過(guò)滿足各方利益相關(guān)者的要求，以共享的愿景和協(xié)調(diào)各方的責(zé)任型行為來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及各方共同利益的領(lǐng)導(dǎo)行為”。Voegtlin（2011）則基于民主協(xié)商思想就責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)概念提出了自己的見(jiàn)解。他們認(rèn)為，唯有考慮與組織相關(guān)的各方，才能實(shí)現(xiàn)程序的合法性；唯有通過(guò)權(quán)衡與協(xié)商等方式，才能實(shí)現(xiàn)最終結(jié)果的公平性。因此，他們將責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)定義為一種能讓領(lǐng)導(dǎo)者在行動(dòng)中充分考慮個(gè)體行為對(duì)相關(guān)者影響的意識(shí)。

綜合來(lái)看，盡管到目前為止，學(xué)者們對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)概念還未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，但大多數(shù)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)定義都包含有效性、倫理性和可持續(xù)性三個(gè)要素（宋繼文等，2009），并且強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)關(guān)注社會(huì)責(zé)任和商業(yè)倫理來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與其他類型領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)比分析

為了更深入地理解責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)概念，本文在此對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、誠(chéng)信型領(lǐng)導(dǎo)概念的異同進(jìn)行對(duì)比分析（參見(jiàn)表1）。

表1 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與其他相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)概念的異同

1．變革型領(lǐng)導(dǎo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)“激發(fā)追隨者的積極性從而更好地實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的目標(biāo)”（Burns，1978）。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)在角色模范、個(gè)性化關(guān)懷、智力激發(fā)等方面有相似之處。兩者都基于自己的價(jià)值觀念和道德標(biāo)準(zhǔn)來(lái)積極地影響和改變追隨者的道德動(dòng)機(jī)，并關(guān)心下屬的需求。他們的差異在于：首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)設(shè)置一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)或者提出一些具有啟發(fā)性的觀點(diǎn)來(lái)影響追隨者。相比之下，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)提供一個(gè)恰當(dāng)?shù)膱?chǎng)合，通過(guò)與利益相關(guān)者積極對(duì)話與協(xié)商，來(lái)權(quán)衡不同利益相關(guān)者的需求，進(jìn)而影響追隨者。其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)追隨者的定義仍然停留在組織內(nèi)部，并堅(jiān)持價(jià)值中心理念。而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是組織內(nèi)外更廣泛的利益相關(guān)者之間的關(guān)系，他們?cè)趯?duì)社會(huì)與自然環(huán)境進(jìn)行適當(dāng)分析的基礎(chǔ)上，將可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值創(chuàng)造與社會(huì)變革相聯(lián)系。最后，變革型領(lǐng)導(dǎo)雖然也關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，但更重視組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。特別是偽變革型領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)表現(xiàn)出很強(qiáng)的功利性，在某種程度上會(huì)對(duì)組織的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，對(duì)員工的關(guān)懷更加細(xì)致入微，不僅關(guān)注員工的職業(yè)成長(zhǎng)需要，而且關(guān)心員工的生活，如購(gòu)置各種活動(dòng)設(shè)施以滿足員工個(gè)人及家屬的需求。

2．倫理型領(lǐng)導(dǎo)。Brown等（2005）把社會(huì)學(xué)習(xí)理論融入倫理型領(lǐng)導(dǎo)概念，將倫理型領(lǐng)導(dǎo)定義為“在個(gè)人活動(dòng)與人際關(guān)系中表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)摹⒑虾跻?guī)范的行為，并通過(guò)雙向的交流與強(qiáng)化，來(lái)促進(jìn)下屬的規(guī)范行為”。倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)展示有道德的、合乎規(guī)范的行為來(lái)影響追隨者的態(tài)度與認(rèn)知。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與倫理型領(lǐng)導(dǎo)的共同之處在于堅(jiān)持自己的道德準(zhǔn)則和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，為員工樹(shù)立道德榜樣。他們的不同之處包括如下三點(diǎn)：首先，倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)設(shè)置一些道德標(biāo)準(zhǔn)，使用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的手段來(lái)影響員工，而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自己的影響力使不同的利益相關(guān)者匯聚在一起，權(quán)衡不同利益相關(guān)者的需求，進(jìn)而達(dá)到協(xié)商一致的解決方案，他們一般不會(huì)對(duì)員工直接采用獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰措施。其次，從關(guān)系界定范圍來(lái)看，倫理型領(lǐng)導(dǎo)概念仍然局限于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者與下屬二元關(guān)系，而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)超越了傳統(tǒng)的二元關(guān)系，強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)者與利益相關(guān)者的關(guān)系。最后，就領(lǐng)導(dǎo)行為的影響結(jié)果而言，倫理型領(lǐng)導(dǎo)研究一般解釋個(gè)體層面的結(jié)果，比如員工的工作滿意度、動(dòng)機(jī)、工作績(jī)效等；責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響則更為廣泛，包括企業(yè)的成長(zhǎng)績(jī)效、社區(qū)環(huán)境、社會(huì)資本等。

3．服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是“那些把他人的需求與利益放在自我利益之上且首要?jiǎng)訖C(jī)是服務(wù)他人而不是領(lǐng)導(dǎo)、控制他人的領(lǐng)導(dǎo)者”（Greenleaf，1977）。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的相同點(diǎn)都是強(qiáng)調(diào)與利益相關(guān)者之間的積極互動(dòng)，充分考慮他人的需求。此外，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的組織管理形態(tài)通常是網(wǎng)絡(luò)型。兩者之間最大的區(qū)別在于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是“自我犧牲的仆人”（Sendjaya，2008）。也就是說(shuō)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為了服務(wù)他人，在某種情況下可能會(huì)犧牲自己的利益。而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于回應(yīng)不同利益相關(guān)者的需求，使大家在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上形成共同的福利。此外，就目標(biāo)層次而言，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)幫助他人成長(zhǎng)與發(fā)展，如集中精力幫助下屬成長(zhǎng)并取得職業(yè)生涯成功。而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)層次更加多樣化，不僅包含員工個(gè)人層次，而且包含組織、社會(huì)層次，如企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)的變革等（Pless和Maak，2011）。

4．誠(chéng)信型領(lǐng)導(dǎo)。誠(chéng)信型領(lǐng)導(dǎo)是“積極的心理資本和高度發(fā)展的組織環(huán)境相結(jié)合的過(guò)程”（Luthans和Avolio，2003）。在與追隨者協(xié)商的過(guò)程中，誠(chéng)信型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)展現(xiàn)出自己的坦率、真誠(chéng)與正直，并以一種真我的方式行事，與員工建立親密、互信、和諧的關(guān)系，以激發(fā)員工的組織承諾。誠(chéng)信型領(lǐng)導(dǎo)與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)都包含道德成分，主張與追隨者建立相互信任的良好關(guān)系，但是兩者之間也存在明顯的差別。首先，誠(chéng)信型領(lǐng)導(dǎo)在自我意識(shí)的影響下向他人展示誠(chéng)實(shí)的自己，并對(duì)自我進(jìn)行剖析。而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在自我意識(shí)的基礎(chǔ)上關(guān)注他人的情感與價(jià)值，積極地反思自己情感與價(jià)值的妥善性，并與社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)做比較（Pless和Maak，2011）。其次，誠(chéng)信型領(lǐng)導(dǎo)在做出決策時(shí)，不屈從于外在壓力，而是根據(jù)道德標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)化的價(jià)值觀，與追隨者建立真誠(chéng)、友好的關(guān)系，進(jìn)而推動(dòng)組織的發(fā)展。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)則通過(guò)自己積極的心理資本來(lái)影響組織內(nèi)外各利益相關(guān)者，不僅能帶來(lái)組織績(jī)效的提高，而且能提升利益相關(guān)者的網(wǎng)絡(luò)價(jià)值，推動(dòng)社會(huì)資本的建立，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)的變革（Maak，2007；Pless，2007）。

總之，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論大多關(guān)注企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的二元關(guān)系，而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注點(diǎn)則從最初的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系擴(kuò)展至企業(yè)內(nèi)外各利益相關(guān)者關(guān)系，所關(guān)注的對(duì)象更為廣泛。相比傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論而言，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)理論更有助于領(lǐng)導(dǎo)者迎接當(dāng)前組織所面臨的全球化、多樣化、網(wǎng)絡(luò)化等帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。

四、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)量表的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)最初參照的是社會(huì)變革模型。Dugan（2006）從責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)概念本身出發(fā)，借鑒社會(huì)變革模型，總結(jié)出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的八大特征，即一致性、忠誠(chéng)性、目的性、合作性、競(jìng)爭(zhēng)性、意識(shí)性、角色性、變化性，并最終開(kāi)發(fā)出由68個(gè)題項(xiàng)組成的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)量表。不過(guò)，該量表并非用于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，而主要用于高校領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程，具有一定的局限性。

Hind等（2009）參考前人的社會(huì)責(zé)任實(shí)踐成果，對(duì)一些歐洲企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，讓他們?cè)u(píng)估責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)所具備的關(guān)鍵個(gè)性與行為特征，并最終開(kāi)發(fā)出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)特征量表。該量表由30個(gè)題項(xiàng)組成，包含七個(gè)維度，分別是誠(chéng)信、思想開(kāi)明、目光長(zhǎng)遠(yuǎn)、倫理行為、關(guān)心他人、與他人溝通、負(fù)責(zé)任地管理組織外部事宜。該量表在實(shí)踐中具有一定的影響，但是Hind等僅僅歸納了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的特征，而沒(méi)有將其與相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)概念進(jìn)行區(qū)分，也沒(méi)有進(jìn)行信度與效度檢驗(yàn)。

Voegtlin（2011）則采用嚴(yán)格的心理學(xué)構(gòu)念開(kāi)發(fā)程序，通過(guò)五項(xiàng)研究開(kāi)發(fā)出單維度責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)量表。該量表含有5個(gè)題項(xiàng)，如：我的上級(jí)在做出決策之前，會(huì)權(quán)衡不同利益相關(guān)者的需求；我的上級(jí)會(huì)考慮決策對(duì)不同利益相關(guān)者的影響。從結(jié)果來(lái)看，該量表具有穩(wěn)定的信度和效度。并且，Voegtlin發(fā)現(xiàn)，通過(guò)該量表測(cè)量的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與倫理型領(lǐng)導(dǎo)以及變革型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)，但三者之間仍然具有較好的區(qū)分度。盡管如此，該量表同樣存在缺點(diǎn)。最突出的不足在于被調(diào)查者對(duì)利益相關(guān)者的理解可能存在差異，進(jìn)而導(dǎo)致測(cè)量偏差。此外，單維度量表雖易于使用，但未必能涵蓋責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的所有內(nèi)容。Voegtlin也承認(rèn)，其研究得出的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵可能過(guò)于簡(jiǎn)單，建議今后的研究予以拓展。

國(guó)內(nèi)學(xué)者陸揚(yáng)華（2012）在國(guó)外責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)量表的基礎(chǔ)之上，在國(guó)內(nèi)首次開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)多維度量表，包含誠(chéng)信道德、積極的公民行為、開(kāi)放溝通和關(guān)懷指導(dǎo)四個(gè)維度，共20個(gè)題項(xiàng)。后來(lái)，陳柳青（2014）運(yùn)用該量表探討了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效的影響，顯示該量表具有較好的信度和效度。遺憾的是，這兩篇文獻(xiàn)均為學(xué)位論文，還沒(méi)有得到更高層次期刊與外部專家的認(rèn)可。

綜上所述，盡管學(xué)者們已經(jīng)在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量上進(jìn)行了嘗試，但相關(guān)工作仍然處于探索階段，已有量表的穩(wěn)定性也還有待檢驗(yàn)。

五、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的理論基礎(chǔ)

從現(xiàn)有研究來(lái)看，學(xué)者們主要從代理理論和利益相關(guān)者理論兩個(gè)視角來(lái)解釋責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)。

（一）代理理論

代理理論（agent theory）主要闡述了資源委托方與使用方之間的契約關(guān)系。根據(jù)該理論的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)的代理人，需要努力為其委托人——股東創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。因此，領(lǐng)導(dǎo)者唯一的社會(huì)責(zé)任就是股東利益的最大化。

弗里德曼（Friedman）是利用代理理論解釋責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的代表性學(xué)者。作為自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的奠基人，弗里德曼毫不掩飾自己有關(guān)“企業(yè)社會(huì)責(zé)任等同于提高利潤(rùn)”的見(jiàn)解，并將此觀點(diǎn)發(fā)表在《紐約時(shí)代雜志》上。他指出，在一個(gè)自由的企業(yè)里，領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是在遵守社會(huì)基本規(guī)則和法律的基礎(chǔ)上掙盡可能多的錢。如果讓領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，他就會(huì)濫用企業(yè)的資源，而這些資源可以更好地用在具有附加值的內(nèi)部項(xiàng)目上或返還給股東（Friedman，1970）。2002年，弗里德曼及其妻子在他們的著作《資本主義與自由》中再次表達(dá)了上述觀點(diǎn)。

基于代理理論的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究實(shí)際上秉持著股東至上的原則。此視角下的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究關(guān)注的僅僅是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，即股東利潤(rùn)的最大化。相對(duì)于后來(lái)發(fā)展起來(lái)的利益相關(guān)者理論而言，代理理論視角下的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究關(guān)注的責(zé)任范圍較小，也沒(méi)有將企業(yè)所有的利益相關(guān)者涵蓋到企業(yè)活動(dòng)中來(lái)（Miska等，2014）。

（二）利益相關(guān)者理論

利益相關(guān)者理論是近年來(lái)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究的主要理論基礎(chǔ)（Maak和Pless，2006，2009），是對(duì)股東至上觀點(diǎn)的修正（Lee，2008）。1984年，弗里曼（Freeman）在其出版的《戰(zhàn)略管理：利益相關(guān)者管理的分析方法》一書中明確提出了利益相關(guān)者理論。他將利益相關(guān)者定義為能夠影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或者受組織目標(biāo)影響的群體或個(gè)人，包括股東、消費(fèi)者、供應(yīng)商、政府等?；谠摾碚摰挠^點(diǎn)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)需要綜合平衡各利益相關(guān)者的利益要求。具體而言，雖然企業(yè)的所有權(quán)屬于股東，但是企業(yè)不僅要關(guān)注股東的利益，還要進(jìn)一步考慮與企業(yè)有密切聯(lián)系的利益相關(guān)者的利益，包括：為雇員創(chuàng)造良好的工作條件、為消費(fèi)者提供更豐富的產(chǎn)品與服務(wù)，以及考慮公眾期望與社會(huì)整體利益。因此，基于利益相關(guān)者的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究超越了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論中領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者的二元關(guān)系，開(kāi)始關(guān)注企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何影響他們所根植的社會(huì)系統(tǒng)（Komives和Dugan，2010）。

Miska等（2014）認(rèn)為，相對(duì)于代理理論的觀點(diǎn)而言，基于利益相關(guān)者理論的研究涉及利益相關(guān)者的程度更深且責(zé)任范圍更廣。他們構(gòu)建了一個(gè)從窄到寬的連續(xù)體模型，如圖1所示。在該圖中，底端是代理理論，頂端是利益相關(guān)者理論，中間則是兩種理論的融合與折中。

圖1 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)研究視角概述

六、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量

從已有的研究文獻(xiàn)來(lái)看，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量主要包括個(gè)體、組織及社會(huì)三個(gè)層面的因素，如圖2所示。

（一）個(gè)體因素

1．動(dòng)機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)者的動(dòng)機(jī)對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為有著至關(guān)重要的影響。Baron（2007）認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是影響領(lǐng)導(dǎo)者社會(huì)責(zé)任決策的一個(gè)重要因素。Pless（2007）以案例分析的方式對(duì)The Body Shop的領(lǐng)導(dǎo)者Anita Roddik在不同時(shí)期的行為進(jìn)行了大量的分析，發(fā)現(xiàn)倫理動(dòng)機(jī)與個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需要影響著領(lǐng)導(dǎo)者的社會(huì)責(zé)任行為。Pless等（2012）基于對(duì)25位商業(yè)領(lǐng)袖與企業(yè)家的定性分析，根據(jù)責(zé)任取向的不同，將領(lǐng)導(dǎo)者分為傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)利益追求者、機(jī)會(huì)尋求者、整合者和理想主義者四類。他們發(fā)現(xiàn)，不同類型的領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的動(dòng)機(jī)是不同的。例如，作為傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)利益追求者的領(lǐng)導(dǎo)者，其核心目標(biāo)是為股東創(chuàng)造直接或短期的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，他們從事責(zé)任行為的動(dòng)機(jī)是節(jié)省開(kāi)支并在法律允許的范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化。這種動(dòng)機(jī)與弗里德曼（1970）的觀點(diǎn)是一致的，即領(lǐng)導(dǎo)者唯一的責(zé)任就是實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富的最大化。

圖2 責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)整合分析框架

2．能力。Hind等（2009）通過(guò)對(duì)企業(yè)高管的深入訪談，發(fā)現(xiàn)行為能力是影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為的重要因素之一。行為能力是在領(lǐng)導(dǎo)者智商與情商的共同作用下形成的，也被稱為自省能力（reflexive ability），包括系統(tǒng)思維、包容多樣化、權(quán)衡本地與全球的視角、有意義的對(duì)話、情感意識(shí)等。高行為能力的領(lǐng)導(dǎo)者更容易在復(fù)雜的環(huán)境中展示責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。此外，Miska等（2013）通過(guò)實(shí)證研究探討了跨文化能力與全球化背景下的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。結(jié)果表明，在處理跨國(guó)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的利益相關(guān)者需求問(wèn)題時(shí)，跨文化能力是責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)必備的重要能力，具體包括認(rèn)知管理、關(guān)系管理和自我管理。具有較高的跨文化能力的領(lǐng)導(dǎo)者更容易表現(xiàn)出責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為。

3．學(xué)習(xí)經(jīng)歷。個(gè)人的學(xué)習(xí)經(jīng)歷也是責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為的重要影響因素之一。Parker和Pascarella（2013）探討了高校學(xué)生的多樣性經(jīng)歷對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)力形成的影響。他們基于多機(jī)構(gòu)縱向研究數(shù)據(jù)，獲取了1946名學(xué)生的相關(guān)信息，并對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了系統(tǒng)分析。研究表明，學(xué)生在大學(xué)學(xué)習(xí)中的非正式多樣性互動(dòng)經(jīng)歷有利于其責(zé)任行為能力的培育。Pless等（2011）探究了商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)經(jīng)歷與其責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為之間的關(guān)系。他們通過(guò)對(duì)參加國(guó)際領(lǐng)導(dǎo)人服務(wù)培訓(xùn)方案（Ulysses項(xiàng)目）的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的國(guó)際服務(wù)學(xué)習(xí)經(jīng)歷（如在跨文化背景下與當(dāng)?shù)氐睦嫦嚓P(guān)者進(jìn)行交流與合作、處理文化沖突與模糊性等）有助于其形成負(fù)責(zé)任的心態(tài)、道德素養(yǎng)、文化智力和全球思維。

4．價(jià)值觀。價(jià)值觀是影響領(lǐng)導(dǎo)者社會(huì)責(zé)任行為傾向的重要因素之一。Crilly等（2008）通過(guò)對(duì)5家跨國(guó)公司643名中層管理人員的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者自我超越的價(jià)值觀與積極情感能夠增強(qiáng)他們從事社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的傾向。研究還表明，領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀與情感會(huì)影響其道德推理過(guò)程。Pless等（2012）指出，不同責(zé)任取向的領(lǐng)導(dǎo)者在處理利益相關(guān)者之間的關(guān)系方面存在明顯的差異，而領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任取向的差異實(shí)際上根源于個(gè)人的價(jià)值觀和道德認(rèn)知的不同（Stahl和Sully de Luque，2014）。

（二）組織因素

1．組織文化。組織文化在塑造與引導(dǎo)人們的行為方面扮演著重要角色（Schein，1996）。Chen等（1997）指出，從倫理的角度來(lái)看，道德行為取決于認(rèn)識(shí)到倫理問(wèn)題的能力，這種能力與企業(yè)文化屬性密切相關(guān)。Galbreath（2010）對(duì)澳大利亞的異質(zhì)性企業(yè)進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化是責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的重要內(nèi)生因素，特別是人文主義文化對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)有促進(jìn)作用。

2．組織戰(zhàn)略。組織戰(zhàn)略在一定程度上會(huì)影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)。Miska等（2013）指出，全球性的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在處理不同利益相關(guān)者的需求時(shí)，通常遵循三種企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略，即全球標(biāo)準(zhǔn)化、適應(yīng)本土和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)。在這三種不同的戰(zhàn)略下，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)利益相關(guān)者采取的行為方式具有顯著差異：在采取全球標(biāo)準(zhǔn)化戰(zhàn)略時(shí)會(huì)優(yōu)先考慮股東的需求，在運(yùn)用本土化戰(zhàn)略時(shí)會(huì)更多地考慮當(dāng)?shù)乩嫦嚓P(guān)者的需求，而在采用跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)則會(huì)聚焦于兩者共同的需求。這充分說(shuō)明在不同的組織戰(zhàn)略下，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為的重點(diǎn)有所不同。

（三）社會(huì)因素

不同國(guó)家的文化與經(jīng)濟(jì)制度等因素在一定程度上會(huì)對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生重要影響。Dugan等（2011）通過(guò)實(shí)證研究探討了美國(guó)與墨西哥兩國(guó)不同的文化價(jià)值觀在塑造領(lǐng)導(dǎo)者行為方式方面的差異。研究表明，相對(duì)于崇尚個(gè)體主義和低權(quán)力距離的美國(guó)文化而言，強(qiáng)調(diào)人文主義、集體主義和高權(quán)力距離的墨西哥文化會(huì)讓被調(diào)查者呈現(xiàn)更明顯的社會(huì)責(zé)任傾向。

Witt和Stahl（2015）對(duì)比分析了亞洲與歐洲五個(gè)不同國(guó)家或地區(qū)的制度與文化背景如何影響領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)關(guān)鍵利益相關(guān)者的責(zé)任取向。他們把五個(gè)不同的國(guó)家或地區(qū)分為兩類，分別是自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體（美國(guó)、中國(guó)香港）與合作市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體（德國(guó)、日本、韓國(guó)）。研究表明，自由經(jīng)濟(jì)體與合作經(jīng)濟(jì)體的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)利益相關(guān)者的責(zé)任取向有顯著差異。自由經(jīng)濟(jì)體企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為股東或所有者是最重要的利益相關(guān)者，而合作經(jīng)濟(jì)體企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者則更加關(guān)注員工、消費(fèi)者和其他群體的利益需求。

七、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果主要體現(xiàn)在個(gè)體和組織兩個(gè)層面，如圖2所示。

（一）個(gè)體層面

責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體層面的影響體現(xiàn)在員工的滿意度、組織承諾、組織公民行為、工作績(jī)效等方面。

Lord和Brown（2001）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者能夠影響下屬的認(rèn)知，當(dāng)下屬的自我觀念與領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)的價(jià)值觀相一致時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的行為最有效。而責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)作為員工學(xué)習(xí)的榜樣，其言行舉止會(huì)受到員工的關(guān)注，并直接或間接地影響員工的態(tài)度與認(rèn)知，進(jìn)而影響他們的組織公民行為。

Voegtlin（2011）通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶來(lái)較高的員工工作滿意度。Doh等（2011）通過(guò)對(duì)印度28家全球性組織中的4352名員工進(jìn)行綜合調(diào)查，探討了領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任行為與員工態(tài)度之間的關(guān)系。研究表明，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠提高員工的工作滿意度，而且能夠增強(qiáng)員工的自豪感，最終有利于企業(yè)留住人才。

陳柳青（2014）對(duì)中國(guó)的員工進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和適應(yīng)性績(jī)效）正相關(guān)，且領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在這一關(guān)系中起中介作用。

（二）組織層面

1．組織績(jī)效。Maak（2007）發(fā)現(xiàn)，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在與利益相關(guān)者分享交流的過(guò)程中，會(huì)與他們建立相互協(xié)作的關(guān)系，不斷積累企業(yè)的社會(huì)資本，進(jìn)而直接或間接地提高組織效益。企業(yè)生產(chǎn)性機(jī)會(huì)的價(jià)值取決于企業(yè)可利用的資源，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)構(gòu)建和維護(hù)與利益相關(guān)者的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系來(lái)為企業(yè)積累關(guān)系資源（Ghoshal等，1999），并利用這些資源來(lái)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而最終促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)。陸揚(yáng)華（2012）基于利益相關(guān)者理論的視角，發(fā)現(xiàn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)績(jī)效具有顯著影響，領(lǐng)導(dǎo)者的誠(chéng)信道德、開(kāi)放溝通和組織公民行為對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)績(jī)效具有提升作用。

Wang等（2015）對(duì)中國(guó)85位CEO的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為、企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐和企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系進(jìn)行了跨期兩年的分析，發(fā)現(xiàn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)能夠直接提升企業(yè)績(jī)效（凈資產(chǎn)收益率），同時(shí)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的一些要素，比如正直、道德、與利益相關(guān)者的關(guān)系等，與企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐正相關(guān)。令人意外的是，他們還發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐在短期（兩年）內(nèi)會(huì)負(fù)向影響企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率，企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐并沒(méi)有在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)績(jī)效之間起中介作用。

2．組織社會(huì)資本。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的編織者，且在社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中處于核心位置（Maak和Pless，2006）。責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)與利益相關(guān)者的協(xié)商，與他們建立互助共贏的關(guān)系，并帶來(lái)利益相關(guān)者網(wǎng)絡(luò)價(jià)值（Lord和Brown，2001），從而提升企業(yè)的社會(huì)資本，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展（Maak，2007）。宋繼文等（2009）對(duì)怡海公司領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格及行為進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)充分考慮利益相關(guān)者的需求，與政府、員工、社區(qū)業(yè)主等建立互信的關(guān)系，積極地構(gòu)建與維護(hù)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)價(jià)值資源，有效地促進(jìn)企業(yè)社會(huì)資本的形成與發(fā)展。

3．組織危機(jī)化解。Coldwell等（2012）采用定性與定量相結(jié)合的方法探討了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為與南非企業(yè)危機(jī)之間的關(guān)系。結(jié)果表明，企業(yè)面臨的危機(jī)可能沖擊企業(yè)當(dāng)前的聲譽(yù)，領(lǐng)導(dǎo)者采取負(fù)責(zé)任的態(tài)度，并快速實(shí)施補(bǔ)救措施，可以減小負(fù)面因素對(duì)企業(yè)股價(jià)的影響。如果企業(yè)已經(jīng)通過(guò)過(guò)去的社會(huì)責(zé)任活動(dòng)建立了聲譽(yù)資本與品牌優(yōu)勢(shì)，那么領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任行為可以使股價(jià)恢復(fù)到危機(jī)前的水平，將損失降到最低。

4．組織創(chuàng)新。Voegtlin等（2012）指出，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與利益相關(guān)者建立良好的合作伙伴關(guān)系，能夠促使利益相關(guān)者在交流過(guò)程中分享自己的知識(shí)、信息與經(jīng)驗(yàn)，從而為企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍的形成提供動(dòng)力。Maak和Stoetter（2012）采用案例研究的方法對(duì)巴拉圭基金會(huì)（Fundación Paraguaya）創(chuàng)始人Martin Burt進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，作為一位責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)者，Martin Burt給該基金會(huì)帶來(lái)了諸多創(chuàng)新性解決方案。這些創(chuàng)新性舉措有助于消除巴拉圭人民的貧困和失業(yè)，并最終促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)變革。

從上述文獻(xiàn)來(lái)看，已有研究對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)可能帶來(lái)的結(jié)果進(jìn)行了較為充分的探討，尤其是在員工和組織績(jī)效方面。不過(guò)，對(duì)于為什么以及何時(shí)會(huì)產(chǎn)生上述結(jié)果，即責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制，現(xiàn)有研究卻關(guān)注得較少，這是未來(lái)值得重點(diǎn)探討的方向。

八、未來(lái)研究展望

通過(guò)對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理我們發(fā)現(xiàn)，盡管學(xué)者們已經(jīng)在責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的概念界定、測(cè)量、理論基礎(chǔ)、前因以及結(jié)果等方面做了一些研究，推動(dòng)了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)理論的進(jìn)步，但該領(lǐng)域研究仍然存在較大的發(fā)展空間，有待進(jìn)一步豐富與完善。

（一）驗(yàn)證或修訂責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)量表

雖然責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)概念在2005年就已被提出，但過(guò)去與之相關(guān)的文獻(xiàn)并不多見(jiàn)，尤其是發(fā)表在高質(zhì)量學(xué)術(shù)期刊（如《Academy of Management Journal》、《Strategic Management Journal》）上的文獻(xiàn)更是罕見(jiàn)。與之形成鮮明對(duì)比的是，倫理型領(lǐng)導(dǎo)（Brown等，2005）幾乎是在同一時(shí)期被提出的，但后續(xù)研究的數(shù)量和質(zhì)量均有較大的提升。筆者認(rèn)為，此現(xiàn)象的發(fā)生與責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量工具的缺乏不無(wú)關(guān)系。正如Voegtlin（2011）所言，高質(zhì)量的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)量表將會(huì)極大地推動(dòng)該領(lǐng)域的實(shí)證研究。

回顧過(guò)去有關(guān)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量的研究可以發(fā)現(xiàn)，目前尚未形成具有影響力的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)量表。因此，未來(lái)的研究有必要通過(guò)更多的樣本（如不同文化、不同行業(yè)、不同層級(jí)的樣本）來(lái)驗(yàn)證已有量表的信度和效度，也可以根據(jù)最新研究的發(fā)現(xiàn)來(lái)修訂和完善已有的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)量表。例如，可以在Voegtlin（2011）所開(kāi)發(fā)的量表的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善對(duì)利益相關(guān)者的界定，形成更為準(zhǔn)確的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量工具。

（二）拓展責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量

盡管目前學(xué)者們已從社會(huì)、組織和個(gè)體三個(gè)層面探討了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的形成，但仍有諸多問(wèn)題尚未解決。未來(lái)至少可在以下兩個(gè)方面做出嘗試：第一，開(kāi)發(fā)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型。盡管Hind等（2009）提煉了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的一些特征（如誠(chéng)信、目光長(zhǎng)遠(yuǎn)），但要真正成為一名責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)，究竟需要具備哪些素質(zhì)？責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)與其他類型領(lǐng)導(dǎo)（如變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)）的素質(zhì)有何不同？進(jìn)一步地，社會(huì)和企業(yè)應(yīng)通過(guò)什么渠道和方式來(lái)培養(yǎng)管理者，使之擁有這些素質(zhì)，以打造出更多的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)。研究這些問(wèn)題將能推進(jìn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用。第二，檢驗(yàn)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的涓滴效應(yīng)（trickle－down effect）。涓滴效應(yīng)是指領(lǐng)導(dǎo)者的行為會(huì)受其上級(jí)影響，并影響到下級(jí)，該效應(yīng)已在傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論中得到檢驗(yàn)（王震等，2015）。那么，中層管理者的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為是否會(huì)受到高層責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響？這種影響是否會(huì)進(jìn)一步傳遞至基層管理者？這些都有待檢驗(yàn)。

（三）探索責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制

在中介機(jī)制方面，已有研究主要從知識(shí)分享、社會(huì)交換等角度解釋了責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的有效性。是否還存在其他解釋機(jī)制呢？根據(jù)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的定義，領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)內(nèi)外的利益相關(guān)者構(gòu)成了一個(gè)網(wǎng)絡(luò)。根據(jù)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論，網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生影響（Granovetter，1983）。那么，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)影響利益相關(guān)者網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)（如網(wǎng)絡(luò)交流密度等），使利益相關(guān)者更加關(guān)心與支持企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而提升企業(yè)與員工的績(jī)效呢？基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論的研究有別于過(guò)去的社會(huì)心理機(jī)制分析，將為解釋責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)提供更豐富的視角。盡管已有學(xué)者（如Maak和Pless，2006）建議探討責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)機(jī)制，但相關(guān)研究還很少見(jiàn)。

在調(diào)節(jié)機(jī)制方面，領(lǐng)導(dǎo)者及組織的特征都可能產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。例如，領(lǐng)導(dǎo)者的層級(jí)可能會(huì)影響責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的有效性。領(lǐng)導(dǎo)者層級(jí)越高，越有可能與企業(yè)的所有利益相關(guān)者產(chǎn)生直接的接觸（Voegtlin，2011），這更有利于責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)作用的發(fā)揮。換句話說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者的層級(jí)可能正向調(diào)節(jié)著責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果變量的影響。另外，在不同的組織生命周期，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的作用可能會(huì)有差異。在企業(yè)初創(chuàng)期或發(fā)生財(cái)務(wù)危機(jī)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者需要將精力聚焦于客戶與經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，此時(shí)他們可能無(wú)暇顧及其他利益相關(guān)者，因此責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的有效性會(huì)減弱。當(dāng)企業(yè)步入成長(zhǎng)期或穩(wěn)定期時(shí)，公眾對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品、服務(wù)的預(yù)期較高，責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為更加有利于企業(yè)打造積極的社會(huì)形象；反之，則可能對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成負(fù)面影響。例如，2008年汶川大地震發(fā)生后，萬(wàn)科董事長(zhǎng)王石在捐款上的“吝嗇”導(dǎo)致了公眾的強(qiáng)烈不滿，這正是因?yàn)槿f(wàn)科這家成熟的企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)者王石沒(méi)有承擔(dān)人們所預(yù)期的社會(huì)責(zé)任。

（四）加強(qiáng)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究

中國(guó)本土的社會(huì)經(jīng)濟(jì)與文化特征會(huì)對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)理論與實(shí)踐產(chǎn)生影響。首先，由于我國(guó)正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，社會(huì)分化現(xiàn)象凸顯，不同利益主體均希望自己的訴求得到滿足，這就給我國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為帶來(lái)了挑戰(zhàn)。以國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為例，他們需要在追求國(guó)有資產(chǎn)增值、維護(hù)股東利益、保持和諧的組織與員工關(guān)系以及為消費(fèi)者提供高性價(jià)比服務(wù)等諸多方面進(jìn)行平衡。那么，該如何協(xié)調(diào)上述不同利益相關(guān)者的訴求？這些訴求孰輕孰重？在資源有限的前提下，應(yīng)該優(yōu)先滿足哪類利益相關(guān)者？這些都值得未來(lái)的研究深入探討。其次，受儒家文化的影響，中庸思想已在我國(guó)深入人心。中庸的本質(zhì)在于平衡、協(xié)調(diào)甚至妥協(xié)（趙志裕，2000）。這是否說(shuō)明，擅長(zhǎng)平衡不同利益相關(guān)者需求的責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)社會(huì)更受歡迎？或者說(shuō)，人們是否更希望我國(guó)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)行為？未來(lái)可以在不同文化背景的國(guó)家或地區(qū)取樣，以考察責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果在不同文化背景下是否存在顯著差異。最后，有必要在中國(guó)重新檢驗(yàn)Dugan等（2011）的研究結(jié)論，即集體主義和高權(quán)力距離文化更易于導(dǎo)致責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)。當(dāng)前，在我國(guó)不夠成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下，最為缺乏的正是責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)。通過(guò)何種制度或方式來(lái)激發(fā)文化價(jià)值觀對(duì)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的正向影響，是一個(gè)非常值得探討的話題。

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