薪酬溝通視角下民辦高校薪酬管理有效性探索

高文偉

（福建農(nóng)林大學(xué) 東方學(xué)院 管理系，福建 福州 350017）

薪酬溝通視角下民辦高校薪酬管理有效性探索

高文偉

（福建農(nóng)林大學(xué) 東方學(xué)院 管理系，福建 福州 350017）

摘要：薪酬溝通貫穿于薪酬方案實(shí)施的整個過程，是薪酬管理中不可或缺的重要組成部分。薪酬溝通有效與否將直接影響到組織發(fā)展目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)。研究以福建省部分民辦高校為例，分析民辦高校薪酬溝通現(xiàn)狀及其原因，結(jié)合民辦高校的特點(diǎn)，就如何規(guī)避薪酬溝通中存在的誤區(qū)，提出相應(yīng)對策，以幫助民辦高校提高薪酬管理的有效性。

關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬溝通；薪酬管理；有效性

有專家說過，在整個人力資源管理體系中，恐怕沒有哪一種職能會像薪酬管理這樣總是那么引人注目。因?yàn)閷σ粋€組織來說，薪酬是最好的激勵手段；對絕大多數(shù)員工來說，無論從事工作的理由有多少，薪酬恐怕都是其中最基本的一個。[1]P376從這個意義上講薪酬管理是人力資源管理最重要的組成部分，也是組織管理中一項(xiàng)復(fù)雜工作，而如何提高薪酬管理的有效性以確保組織取得預(yù)定的目標(biāo)則是薪酬管理成功與否的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。薪酬溝通是薪酬管理成功與否的重要手段，有效的薪酬溝通有利于薪酬管理的順利進(jìn)行。

一、薪酬溝通含義及作用

一般認(rèn)為，薪酬溝通就是指為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織有計劃、有目的就薪酬給付原則、薪酬設(shè)計思路、薪酬構(gòu)成及水平等薪酬信息與員工進(jìn)行溝通和交流，是管理者與員工在溝通過程中將薪酬信息以及鼓勵的行為、態(tài)度和績效結(jié)果通過某種途徑或方式相互傳達(dá)，并獲取理解從而提高員工的薪酬滿意度的一種過程。實(shí)踐證明，如果這種溝通是全方位的、公開且真誠的，那對組織完善薪酬體系以及員工與組織形成良好互動關(guān)系是大有裨益的，將有利于推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是一種雙贏的互動方式。今天隨著社會的不斷發(fā)展、進(jìn)步，薪酬溝通已成為組織順利進(jìn)行薪酬管理的重要手段。正如美國著名未來學(xué)家奈斯比特指出的那樣：“未來的競爭是管理的競爭，競爭的焦點(diǎn)在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上。”[2]

二、民辦高校薪酬溝通現(xiàn)狀及原因分析

（一）基本現(xiàn)狀

在不同的國家，不同的行業(yè)，人們對薪酬溝通的關(guān)注是不一樣的，我國是個傳統(tǒng)意識較強(qiáng)的國家，傳統(tǒng)觀念認(rèn)為薪酬與溝通沒有直接關(guān)系，所以一直以來組織管理者在薪酬體系的制定與溝通中占支配、控制地位，而普通員工往往只能選擇“逆來順受”，然而隨著社會的發(fā)展，不管是管理者還是員工對薪酬溝通都有了新的認(rèn)識。[3]為進(jìn)一步了解當(dāng)前民辦高校薪酬溝通的管理現(xiàn)狀，筆者就福建農(nóng)林大學(xué)東方學(xué)院（下簡稱“本院”）等7所福建省民辦高校進(jìn)行抽樣調(diào)查，共發(fā)放問卷140份，回收121份，有效卷105份。調(diào)查顯示：大部分高校管理者認(rèn)為薪酬溝通是薪酬管理的重要組成部分，對學(xué)校實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)有著重要的作用,但在薪酬管理實(shí)務(wù)中仍然存在許多誤區(qū)與不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.薪酬溝通互動性不夠。體現(xiàn)在兩個方面，一方面高校管理者對薪酬溝通重要性的認(rèn)知與實(shí)踐相脫節(jié)。從表1可以看出：對于“您認(rèn)為薪酬溝通對學(xué)校實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理重要嗎”，選擇“重要”占85.7%，但在“貴校會就薪酬體系設(shè)計征求教職工意見嗎”，選擇“不會”的占53.8%；“貴校會主動就薪酬體系設(shè)計向教職工作說明嗎”選擇“有時會”的比例為49.3%，由此可見民辦高校在薪酬溝通管理過程中認(rèn)知與實(shí)踐還是存在一定程度上的脫節(jié)。另一方面員工對薪酬政策知曉率低，對薪酬溝通滿意度普遍不高。因溝通互動性不足，加上對薪酬構(gòu)成重視程度不夠，很多教職工對自己學(xué)校的薪酬政策和薪酬體系設(shè)計了解比較有限，有人認(rèn)為薪酬構(gòu)成很復(fù)雜，自己知道每月“應(yīng)發(fā)工資額”及“實(shí)發(fā)工資額”多少就足夠了，沒必要了解太細(xì)。受訪的105名民辦高校教職工在“你對自身薪酬具體構(gòu)成了解嗎”調(diào)查中，選擇“不太清楚”占比高達(dá)69.6%（表2）。

表1　高校薪酬溝通重要程度調(diào)查統(tǒng)計表

表2　教職工對自身薪酬構(gòu)成了解程度調(diào)查統(tǒng)計表

2.薪酬溝通方式較為單一。一般認(rèn)為，薪酬溝通媒介主要有視聽媒介、印刷媒介、人際媒介以及電子媒介四大類，但民辦高校進(jìn)行薪酬溝通時采用的溝通媒介往往比較單一、刻板，溝通過程中員工一般被確定為“聽眾”，進(jìn)行交流機(jī)會并不多，所反饋的意見、建議往往較難被采納。調(diào)查中“貴校進(jìn)行薪酬溝通時一般采用什么方式”，選擇“下發(fā)通知”占85.7%（表3），顯然這種交流方式所取得的溝通效果是比較有限的。

表3　民辦高校薪酬溝通媒介選擇調(diào)查統(tǒng)計表

3.缺少有效的溝通協(xié)調(diào)與評價機(jī)制，溝通目標(biāo)性較差。薪酬溝通很重要的一個環(huán)節(jié)就是要向教職員工介紹或解釋薪酬制度、薪酬政策，特別是要針對教職工困惑的地方進(jìn)行客觀、坦誠地交流，但在薪酬溝通實(shí)務(wù)過程中,有些管理者與教職工所進(jìn)行的溝通，很多時候是為溝通而做溝通，有應(yīng)付任務(wù)、過形式之嫌。有些管理者認(rèn)為薪酬與溝通是兩個不相搭干的事，薪酬是薪酬，溝通是溝通，它們各自發(fā)揮作用，對員工就薪酬方面提出的問題，敷衍了事，出現(xiàn)如“這個問題你要找所在部門（或人事處或財務(wù)處）了解”等踢皮球現(xiàn)象。[4]對于選擇的溝通媒介是否得當(dāng)；薪酬溝通的目標(biāo)是否達(dá)到；員工對薪酬溝通效果是否滿意等關(guān)鍵問題缺少一套行之有效的評價標(biāo)準(zhǔn)。由于缺乏有效的溝通協(xié)調(diào)與評價機(jī)制，薪酬溝通的目標(biāo)性在很大程度被弱化，影響薪酬管理有效性。

（二）成因分析

民辦高校之所以在薪酬溝通方面存在這樣或那樣的問題，這與其民辦的特點(diǎn)有著緊密的聯(lián)系，究其原因主要有：

1.管理觀念滯后。一方面，有些民辦高校認(rèn)為薪酬體系構(gòu)成是相當(dāng)復(fù)雜的，進(jìn)行薪酬溝通是項(xiàng)技術(shù)性要求很高的工作，在普遍員工中進(jìn)行薪酬溝通需要做大量的解釋和說明工作，認(rèn)為這對組織是種資源浪費(fèi)，甚至認(rèn)為薪酬是管理者研究決定的事，員工應(yīng)該無條件接受，無需進(jìn)行薪酬溝通。另一方面，有的民辦高校沿用一般企業(yè)的薪酬管理體系，因沒能較好結(jié)合自身的行業(yè)特點(diǎn)，導(dǎo)致薪酬體系設(shè)計不完善、不規(guī)范，有的民辦高校以勞動密集型企業(yè)的管理方式進(jìn)行薪酬管理，這種管理方式與高校教職工的群體特征有較大的出入，在這種管理理念的導(dǎo)向下進(jìn)行薪酬溝通，很難起到有效的溝通效果，甚至激發(fā)員工不滿情緒的反彈，造成管理不可持續(xù)。泉州某老牌民辦商校曾發(fā)生過類似情況，民辦高校要切實(shí)引以為鑒。

2.辦學(xué)規(guī)范性較差。在不少民辦高校管理層中存在十分復(fù)雜的裙帶關(guān)系，有些民辦高校甚至實(shí)行“家族式管理”，家族成員往往占據(jù)財務(wù)、人事等重要部門，決策隨意性較大，在進(jìn)行薪酬溝通時采用的溝通方式也比較單一、武斷。因董事會或?qū)W院其他領(lǐng)導(dǎo)（一般為投資方代表）常常干預(yù)院長的責(zé)權(quán),“院長負(fù)責(zé)制”得不到應(yīng)有的保證，這在一定程度上影響廣大教工與管理部門良好溝通渠道的建立。事實(shí)證明，在實(shí)際辦學(xué)過程中，過于嚴(yán)格的成本控制及管理決策的隨意性在很大程度上影響薪酬溝通有效性的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而影響薪酬管理的順利進(jìn)行。

3.薪酬保密原則的影響。有些民辦高校在薪酬體系設(shè)計上投入大量的人力、物力，也取得了實(shí)實(shí)在在的管理效益，但為了在薪酬管理工作中掌握更大的自由空間與靈活性，減少員工之間因薪酬的橫、縱向比較產(chǎn)生的不公平感，不少學(xué)校以“薪酬保密是國際慣例”、“薪酬是個人隱私”等為借口，實(shí)施薪酬保密制度，這在一定程度上也影響了薪酬溝通的有效進(jìn)行。

三、民辦高校薪酬溝通有效性的實(shí)現(xiàn)

近年來，國家加大對民辦高校的扶持力度，社會對民辦教育認(rèn)可度越來越高，高校也越來越重視作為核心競爭力的師資隊(duì)伍的建設(shè)與培養(yǎng)。隨著競爭的日益加劇，民辦高校普遍認(rèn)識到構(gòu)建一套較為合理的薪酬體系以及保持良好的薪酬溝通機(jī)制對員工的正激勵，提高教職工滿意度，保證師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性具有重要的現(xiàn)實(shí)意義[5]。高校是個人文氣息濃溢的地方，學(xué)校為實(shí)現(xiàn)有效薪酬溝通以順利進(jìn)行薪酬管理，應(yīng)注意以下幾個方面：

（一）切實(shí)提高對薪酬溝通重要性的認(rèn)識

民辦高校的管理者，特別是董事會要切實(shí)摒棄傳統(tǒng)觀念，充分認(rèn)識到進(jìn)行有效的薪酬溝通對吸引、留住和激勵所需的各類人才，營造民主氛圍，提高員工對薪酬管理的滿意度，確保學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展至關(guān)重要。在薪酬體系制定的過程中主動“問計于民”，讓廣大教職工參與民主決策，主動向廣大教職工做好薪酬政策解釋。對各職級教職工薪酬構(gòu)成的具體標(biāo)準(zhǔn)及計算方式應(yīng)該加以明確與公開，避免員工之間因“薪酬保密”而產(chǎn)生的不必要猜疑與矛盾。同時，民辦高校要積極構(gòu)建更為合理、科學(xué)的組織管理機(jī)制，明確責(zé)權(quán)，進(jìn)行規(guī)范化管理，切實(shí)推進(jìn)校務(wù)公開，增加透明度，濃厚校園人本氛圍。

（二）及時溝通，加強(qiáng)互動

這樣做有兩方面好處。一是可以使員工及時、客觀了解自己所享受的福利待遇，而不受“流言蜚語”所迷惑。事實(shí)上，很多學(xué)校在提高員工福利待遇方面做了大量工作，但員工仍不清楚學(xué)校到底為自己提供了多少福利，或者根本意識不到學(xué)校為此付出高成本。[6]及時、有效的薪酬溝通能使員工清楚自己享受哪些福利待遇以及市場或行業(yè)價值的高低。二是民辦高校所處的管理環(huán)境不確定性越來越大，學(xué)校的薪酬政策要時刻把內(nèi)部的公平性與行業(yè)外部競爭性，公平與效率相結(jié)合，特別是采用市場追隨型薪酬政策的民辦高校更要時時關(guān)注、收集兄弟院校的薪酬水平、薪酬構(gòu)成、薪酬價值取向等行業(yè)信息，對教職工出現(xiàn)“這山望著那山高”的現(xiàn)象要及時跟進(jìn)，做好薪酬溝通，分析本單位薪酬體系的合理性及優(yōu)勢所在，盡可能留住合適的員工，保持隊(duì)伍穩(wěn)定性。

（三）明確溝通目標(biāo)，選擇合適的溝通策略

當(dāng)學(xué)校對薪酬管理制度進(jìn)行變革時，原有的薪酬執(zhí)行方式通常也需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。因此，學(xué)校進(jìn)行薪酬溝通的目的就是要讓員工接受新的薪酬政策并按照學(xué)校的導(dǎo)向進(jìn)行工作，在進(jìn)行薪酬溝通前必須明確溝通的目標(biāo)是什么，要達(dá)到怎樣的效果。在溝通目標(biāo)確定之后，學(xué)校要確定合適的薪酬溝通策略，如通過“頭腦風(fēng)暴法”等方式廣泛征求員工對擬推行的薪酬政策的看法。這樣做，一方面可以使新方案更加完善，提高可操作性；另一方面因教職工自身參與民主決策而獲得榮譽(yù)感，這有利于減少方案推行的阻力。比如本院在制定績效考核指標(biāo)時將教師科研工作與年終績效獎金發(fā)放相結(jié)合，以加強(qiáng)對教師教學(xué)科研能力的考評，如果學(xué)院不能廣泛征求教職工意見并及時做好宣傳解釋工作，必然會給新方案的推行造成影響。

此外，選擇恰當(dāng)?shù)臏贤浇橐彩菧贤ú呗灾兄匾囊粋€環(huán)節(jié)。薪酬溝通可以是口頭溝通或書面溝通，也可以是正式溝通或非正式溝通等。B學(xué)院在教工代表大會上就進(jìn)行新一輪薪酬管理改革廣泛征求意見與建議，學(xué)院董事長在會上明確指出，薪酬代表了一個人在家庭、在社會當(dāng)中的尊嚴(yán)，體現(xiàn)一個人的價值和貢獻(xiàn)度。提出了要讓廣大教職工“生活有尊嚴(yán)、工作有平臺、發(fā)展有盼頭”的人才工作目標(biāo)。因該學(xué)院薪酬溝通采用的是由董事長主持召開的教工代表大會，以公開、坦誠且直截了當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行，薪酬溝通取得了良好效果。

（四）提高管理者溝通技巧，完善溝通評價體系

薪酬溝通是勞資雙方互動的一個過程，薪酬溝通成功與否在很大程度上取決于管理者的溝通水平與技巧。因此，學(xué)校人事管理部門應(yīng)該幫助各處室的管理人員做好薪酬溝通的準(zhǔn)備，使他們能夠準(zhǔn)確向本處室員工解釋為什么學(xué)校要按照當(dāng)前的方式來設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，同時能夠根據(jù)員工在薪酬方面提出的意見和建議幫助學(xué)校判斷是否應(yīng)對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。在這個過程中，學(xué)校有關(guān)部門要充分考慮溝通對象的崗位性質(zhì)、工作要求、年齡、受教育程度、性格等因素，針對不同類型的員工進(jìn)行個性化溝通，以了解員工真實(shí)思想動態(tài)，對有情緒的員工要進(jìn)行耐心的引導(dǎo)，提高溝通有效性[7]。與此同時，對整個溝通流程的效果進(jìn)行評價是薪酬溝通的一個重要步驟，民辦高校要結(jié)合自身實(shí)際，針對薪酬溝通的主要內(nèi)容、目的、效果等問題制定相關(guān)的考核指標(biāo)，形成制度，并將其納入部門績效考評的范疇，與職務(wù)晉升、職稱評定、績效獎金、評優(yōu)評先等進(jìn)行掛鉤。

總之，薪酬管理有效性有賴于充分而有效的薪酬溝通。著名人力資源管理咨詢公司翰威特研究表明：雇主在引進(jìn)一套新的薪酬支付模式之后，未能充分、有效地與雇員進(jìn)行溝通是引發(fā)問題的最主要原因。所以，作為民辦高校應(yīng)充分認(rèn)識、把握薪酬溝通的重要性及關(guān)鍵點(diǎn)，真正發(fā)揮薪酬溝通在薪酬管理中的潤滑劑作用，以不斷提高教職員工對薪酬管理的滿意度，進(jìn)而在引聘、穩(wěn)定師資隊(duì)伍方面發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用。

參考文獻(xiàn)：

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[7]王曉春.有效的薪酬溝通—薪酬計劃成功不可忽略的環(huán)節(jié)[J].中國勞動,2008（5）：44.

（責(zé)任編輯：龔新懷）

中圖分類號：G648.7

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1674_2109（2015）07_0061_04

收稿日期：2014_12_04

基金項(xiàng)目：福建省教育廳人文社科A類項(xiàng)目 《獨(dú)立學(xué)院“雙師型”師資隊(duì)伍構(gòu)成與建設(shè)》（項(xiàng)目編號：JAS14391）子課題。

作者簡介：高文偉（1978_），男，漢族，講師，主要研究方向：人力資源管理。

The Probe of Salary Management Effectiveness of Private College Based on Salary Communication

GAO Wenwei

（Management Department of Dongfang Co11ege,Fujian Agricu1ture and Forestry University,Fuzhou,Fujian 350017）

Abstract：Sa1ary communication is interconnected with the who1e process of the imp1ementation of the sa1ary scheme,which is an indispensab1e component in sa1ary management.The effectiveness of sa1ary communication wi11 have a direct effect on the fu1fi11ment of the institution’s deve1opment goa1.This study takes some parts of private co11ege as an examp1e,ana1yzes the current situation of private co1-1eges and its main causes,and puts forward the corresponding countermeasures about how to avoid the errors in sa1ary communication with the combination of private co11eges’characteristics so as to he1p them improve the effectiveness of sa1ary management.

key words：private universities；sa1ary communication；sa1ary management；effectiveness