李夢(mèng)真　邱家學(xué)

摘 要：[目的]分析我國(guó)醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本配置狀況及其對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響，為醫(yī)藥制造企業(yè)借助人力資本要素提升企業(yè)價(jià)值提供建議。[方法]以我國(guó)醫(yī)藥制造業(yè)上市公司為研究對(duì)象，選取64家醫(yī)藥制造業(yè)上市企業(yè)2010-2013年的面板數(shù)據(jù)建立面板數(shù)據(jù)模型，對(duì)人力資本配置與企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。[結(jié)果與結(jié)論]我國(guó)醫(yī)藥制造企業(yè)的人力資本存量和人力資本投資對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響不顯著，但人力資本的激勵(lì)因素對(duì)企業(yè)價(jià)值存在顯著的正向影響。

關(guān)鍵詞：人力資本；企業(yè)價(jià)值；醫(yī)藥；面板數(shù)據(jù)

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3198（2015）14-0082-03

醫(yī)藥行業(yè)作為一個(gè)融合了多學(xué)科先進(jìn)技術(shù)和高科技生產(chǎn)手段的產(chǎn)業(yè)群體，知識(shí)要素在其發(fā)展中發(fā)揮了重要作用，而人力資本作為創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)要素的主體，其在醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的作用不容忽視。人力資本憑借其較強(qiáng)的背景依賴性，難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，企業(yè)能夠通過(guò)發(fā)揮人力資本的作用，建立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)期沉淀最終成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而創(chuàng)造出新的價(jià)值增長(zhǎng)點(diǎn)?；诖?，本文希望通過(guò)對(duì)人力資本與醫(yī)藥制造企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)系研究，為企業(yè)恰當(dāng)?shù)呐渲煤凸芾砣肆Y本，發(fā)揮人力資本的最大效能提供建議。

1 理論分析與研究假設(shè)

企業(yè)人力資本是指企業(yè)通過(guò)一定的人力資本投資形成的存在于企業(yè)員工身上能為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)收益的知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的總和。與一般的物質(zhì)資本相比，人力資本具有稀有性，難以被模仿和替代，屬于企業(yè)的異質(zhì)性資源。根據(jù)企業(yè)資源基礎(chǔ)理論，企業(yè)是多種資源的集合，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源于企業(yè)所擁有的資源，但并非所有的資源都能形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有那些具有難以模仿和替代的異質(zhì)性資源才能使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。由此可見(jiàn)，具有異質(zhì)性資源屬性的人力資本對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)形成和保持具有重要作用，高質(zhì)量的人力資本可以給企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)價(jià)值增值的源泉。

人力資本作為企業(yè)價(jià)值的重要來(lái)源，其在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的功能是多樣的，人力資本的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、配置和管理等均會(huì)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造產(chǎn)生一定的影響。企業(yè)應(yīng)從人力資本的存量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面入手，對(duì)人力資本進(jìn)行管理，使其真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)人力資本作為企業(yè)的要素投入，其存量的大小及配置的合理性將影響其在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中作用的發(fā)揮；人力資本投資能夠提高企業(yè)人力資本的素質(zhì)，增強(qiáng)其異質(zhì)性優(yōu)勢(shì)；有效的人力資本激勵(lì)手段，能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)人力資本的效能。基于此，本文擬從人力資本存量、人力資本投資、人力資本激勵(lì)三個(gè)方面研究其對(duì)醫(yī)藥制造企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的影響，并提出了如下假設(shè)：

假設(shè)1：醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本存量與企業(yè)價(jià)值存在正相關(guān)；

假設(shè)2：醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本投資與企業(yè)價(jià)值存在正相關(guān)；

假設(shè)3：醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值存在正相關(guān)。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以醫(yī)藥制造企業(yè)為研究對(duì)象，以2010-2013年為研究窗口期，根據(jù)2014版的申萬(wàn)行業(yè)分類，選取滬、深兩市醫(yī)藥生物行業(yè)上市企業(yè)，并按以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行進(jìn)一步的篩選：

（1）剔除醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)、醫(yī)療器械制造企業(yè)和醫(yī)療服務(wù)企業(yè)；

（2）剔除2009年12月31日之后上市的企業(yè)；

（3）剔除2009-2013年間出現(xiàn)過(guò)ST、*ST的企業(yè)；

（4）剔除本文所需指標(biāo)數(shù)據(jù)不完整的企業(yè)。

經(jīng)過(guò)篩選，本文最終選取64個(gè)研究樣本，其中化學(xué)原料藥企業(yè)12家，化學(xué)制劑企業(yè)11家，生物制品企業(yè)11家，中藥企業(yè)30家。

本文所選取的樣本公司的指標(biāo)數(shù)據(jù)取自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)、RESSET金融研究數(shù)據(jù)庫(kù)以及上海證券交易所和深圳證券交場(chǎng)所公布的歷年上市公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告，有些數(shù)據(jù)通過(guò)簡(jiǎn)單計(jì)算得到。

2.2 指標(biāo)體系與變量設(shè)計(jì)

本文研究醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本對(duì)其價(jià)值創(chuàng)造的影響。對(duì)于人力資本的測(cè)量，本文劃分了人力資本存量、人力資本投資、人力資本激勵(lì)三個(gè)維度。人力資本存量作為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的投入要素，其水平的高低直接影響企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，人力資本存量的大小取決于企業(yè)員工所具備知識(shí)和技能，而知識(shí)和技能獲取的主要途徑是接受教育，因此，本文用員工人均受高等教育程度和技術(shù)人員比例來(lái)衡量人力資本存量的大??；人力資本投資主要是指企業(yè)對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行的培訓(xùn)支出，本文用員工人均工會(huì)和教育經(jīng)費(fèi)來(lái)衡量；人力資本激勵(lì)的方式有多種，本文主要從薪酬激勵(lì)的角度，用員工的人均薪酬和高管的人均薪酬來(lái)衡量。

對(duì)于企業(yè)價(jià)值指標(biāo)的考察，本文選擇具有相對(duì)指標(biāo)性質(zhì)的托賓Q作為價(jià)值測(cè)量指標(biāo)，托賓Q是指企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值與其資產(chǎn)重置成本的比率。另外，企業(yè)規(guī)模的不同會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位的差異，進(jìn)而影響到企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造，因此，本文選擇企業(yè)規(guī)模作為控制變量。具體的變量測(cè)量指標(biāo)及定義如表1所示。

2.3 模型構(gòu)建

本文選取64家醫(yī)藥制造企業(yè)2010-2013年共4年的面板數(shù)據(jù)來(lái)研究人力資本存量、人力資本投資以及人力資本激勵(lì)對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響，構(gòu)建了如下面板數(shù)據(jù)模型：

上述模型中，i=1，2，…，64；t=1，2，3，4。Q為企業(yè)價(jià)值衡量指標(biāo)，HC1it和HC2it為企業(yè)人力資本存量的衡量指標(biāo)，HC3it用來(lái)衡量企業(yè)的人力資本投資，HC4it和HC5it用來(lái)衡量企業(yè)的人力資本激勵(lì)，SIZE表示企業(yè)規(guī)模；ε為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

以上模型為面板數(shù)據(jù)模型的一般形式，面板數(shù)據(jù)模型的最終設(shè)定形式需要經(jīng)過(guò)相應(yīng)的檢驗(yàn)確定。

3 實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

在對(duì)相關(guān)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)之前，本文首先對(duì)研究所用指標(biāo)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)，2010-2013年64家醫(yī)藥制造企業(yè)的人力資本及企業(yè)價(jià)值總體狀況見(jiàn)表2。

從表2中可以看出，醫(yī)藥制造企業(yè)的人力資本人均受高等教育的年限逐年提高，且企業(yè)間的差距有所減少，企業(yè)技術(shù)人員所占的比重雖然在2011年出現(xiàn)了下滑，但從總體來(lái)看基本處于相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)；企業(yè)的人均工會(huì)和教育經(jīng)費(fèi)，2013年出現(xiàn)下滑，可能與企業(yè)工會(huì)與教育經(jīng)費(fèi)支出的增幅企業(yè)小于員工數(shù)量的增長(zhǎng)幅度有關(guān)；在人力資源薪酬激勵(lì)方面，與2010年相比，2013年員工的人均薪酬和高管的人均薪酬都有所提升，但從標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)看，企業(yè)間員工人均薪酬的差距在減小，而高管人均薪酬的差距在逐步擴(kuò)大。企業(yè)總體規(guī)模水平在保持穩(wěn)步提升的狀態(tài)下，差距也在進(jìn)一步擴(kuò)大。

3.2 相關(guān)性分析與共線性檢驗(yàn)

為考察兩個(gè)變量之間是否相關(guān)及相關(guān)程度，本文利用SPSS19.0進(jìn)行變量的相關(guān)性檢驗(yàn)，以Pearson相關(guān)系數(shù)來(lái)反映變量間的相關(guān)程度，并據(jù)以初步判斷相關(guān)研究假設(shè)是否成立。變量間的相關(guān)關(guān)系見(jiàn)表3。

結(jié)果顯示，除企業(yè)的人均工會(huì)和教育經(jīng)費(fèi)外，其他變量與企業(yè)價(jià)值在1%置信水平下均存在顯著的相關(guān)關(guān)系；自變量之間以及自變量與因變量之間存在一定的相關(guān)性，但相關(guān)系數(shù)較低。為檢驗(yàn)是否存在多重共線性，進(jìn)行共線性檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表4。

從共線性檢驗(yàn)的結(jié)果看，方差膨脹因子均小于3，可以判斷自變量之間以及自變量與因變量之間無(wú)嚴(yán)重的共線性問(wèn)題。

3.3 面板數(shù)據(jù)回歸分析

面板數(shù)據(jù)模型有多種形式，本文使用eviews，在對(duì)固定效應(yīng)、隨機(jī)效應(yīng)和混合效應(yīng)3種模型進(jìn)行回歸的基礎(chǔ)上，根據(jù)F檢驗(yàn)、Hausman檢驗(yàn)和LM檢驗(yàn)的結(jié)果來(lái)選擇樣本數(shù)據(jù)的適用模型。結(jié)果見(jiàn)表5。

從F檢驗(yàn)的結(jié)果看，應(yīng)該選擇使用固定效應(yīng)模型，放棄使用混合效應(yīng)模型；Hausman檢驗(yàn)結(jié)果顯示應(yīng)該放棄使用隨機(jī)效應(yīng)模型，選擇固定效應(yīng)模型?；诖?，本文采用固定效應(yīng)模型進(jìn)行回歸，對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。

從表5固定效應(yīng)模型的回歸結(jié)果可以看出，回歸方程通過(guò)了F檢驗(yàn)，總體顯著；回歸方程的修正可決系數(shù)大于0.7，說(shuō)明回歸方程中解釋變量能較大程度地解釋被解釋變量的變異性。在人力資本的幾個(gè)評(píng)價(jià)維度中，人力資本存量和人力資本投資并未對(duì)企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生顯著影響，高管的人均薪酬與企業(yè)價(jià)值表現(xiàn)出顯著的正向相關(guān)關(guān)系，員工平均薪酬雖然影響系數(shù)為正值，但其對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響作用并不顯著。

4 結(jié)論與建議

綜合以上分析，本文得出以下結(jié)論：

（1）人力資本存量對(duì)醫(yī)藥制造企業(yè)價(jià)值的影響不顯著。人力資本作為企業(yè)一項(xiàng)重要的要素投入，其對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的作用不容置疑，但企業(yè)價(jià)值的提升源自多種要素的共同作用，任何要素資源的投入都要與其他要素相互配合，人力資本的投入也是如此，結(jié)構(gòu)的不合理設(shè)置將影響其在價(jià)值創(chuàng)造中的作用。

（2）人力資本投資對(duì)醫(yī)藥制造企業(yè)價(jià)值的影響不顯著。從對(duì)醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本投資的描述性統(tǒng)計(jì)來(lái)看，企業(yè)人力資本投入并未隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而明顯提高，人力資本投資水平并不高，且員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與工會(huì)經(jīng)費(fèi)加總列示，影響了人力資本投資水平計(jì)量的準(zhǔn)確性。

（3）人力資本激勵(lì)對(duì)醫(yī)藥制造企業(yè)價(jià)值的有顯著的正向影響?；诟吖苋藛T對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的重要作用，有效的薪酬激勵(lì)能夠提高管理者的工作積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值；對(duì)于普通員工來(lái)講，企業(yè)基于成本的考慮，薪酬的提升幅度有一定的限制，對(duì)員工所能起到的激勵(lì)作用有限，對(duì)企業(yè)價(jià)值的提升作用并不明顯。

因此，為了提高醫(yī)藥制造企業(yè)人力資本在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的作用，企業(yè)應(yīng)做到：合理配置人力資本，使其與企業(yè)自身的資源和能力狀況相匹配，人才的高消費(fèi)和人力資本投入不足均不可?。患哟笃髽I(yè)對(duì)員工的在職培訓(xùn)投入力度，建立合理的員工培訓(xùn)機(jī)制；加大對(duì)高層管理人員的激勵(lì)力度，豐富和完善員工激勵(lì)制度，尋找更有效的激勵(lì)手段。

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