文/劉艷 王翠琳 孟琳 楊金玲

引言

現(xiàn)階段高校為了能夠更好的適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要，目前都出現(xiàn)了快速發(fā)展的趨勢(shì)，而在高校整個(gè)發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是人才聘用，也就是高校的師資隊(duì)伍建設(shè)。為了能夠更好的維護(hù)和推動(dòng)高校教學(xué)秩序和效果的正常進(jìn)行和維護(hù)，在整個(gè)教師資源不斷發(fā)展的環(huán)境中，出現(xiàn)針對(duì)高校教師的評(píng)估政策也是在所難免的，在各個(gè)高校之間都積極的引進(jìn)一大批應(yīng)、往屆的優(yōu)秀人才到高校教師隊(duì)伍中來(lái)，而由于高校在具體的內(nèi)部培養(yǎng)以及外部引進(jìn)中存在著不平衡狀況，因此導(dǎo)致了在具體的人才引用存在著價(jià)值難以體現(xiàn)的現(xiàn)狀。在高校人才聘用中運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)于高校教師隊(duì)伍的建設(shè)起到至關(guān)重要的作用，只有建立有效的激勵(lì)機(jī)制才能顧更加充分的調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，推動(dòng)高校管理和教學(xué)水平的不斷提升。

一、高校人才聘用和薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

高?，F(xiàn)階段的薪酬體系主要包括崗位津貼、綜合補(bǔ)貼以及職務(wù)工資等。所謂的職務(wù)工資就是根據(jù)具體職務(wù)內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的工資認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)等級(jí)作為整個(gè)工資體系中的關(guān)鍵和固定成分，按照一定的等級(jí)序號(hào)和技術(shù)職務(wù)等內(nèi)容進(jìn)行設(shè)置，并且在每一個(gè)職務(wù)上再分別設(shè)定不同層次的工資標(biāo)準(zhǔn)。所謂崗位津貼主要包括四種類型，第一，根據(jù)相關(guān)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的等級(jí)狀況進(jìn)行差異性的崗位劃分，主要包括正、副教授崗位、講師崗位等，這種崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)我國(guó)相關(guān)人事部門的有關(guān)規(guī)定以及高效教師所擁有的學(xué)術(shù)職務(wù)，津貼的發(fā)放主要根據(jù)根據(jù)教師所應(yīng)聘的崗位以及其在崗位上所完成的任務(wù)情況。第二，崗位的劃分依據(jù)具體的工作任務(wù)和職責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的劃分，這種類型的崗位劃分依據(jù)所承擔(dān)的教學(xué)或者是科研任務(wù)當(dāng)中所占有的比例多少劃分為三類，這三類主要包括固定的教師崗位、在教學(xué)當(dāng)中所承擔(dān)的科研崗位以及明確性的科研崗位，而針對(duì)教學(xué)科研崗位來(lái)講，其主要是根據(jù)在具體的科研項(xiàng)目中所占有的工作量比例來(lái)取得相應(yīng)的津貼，這種類型的崗位津貼劃分標(biāo)準(zhǔn)充分體現(xiàn)出教師實(shí)際能力狀況，也就通常所說(shuō)的人才能力與具體的職務(wù)狀況相適應(yīng)，但是在具體的津貼補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)和在實(shí)際科研或者教學(xué)中的貢獻(xiàn)價(jià)值難以用十分公平來(lái)形容。第三，運(yùn)用等級(jí)進(jìn)行崗位的詳細(xì)劃分，采用這種劃分標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)所在崗位的區(qū)別把相應(yīng)的浸提標(biāo)準(zhǔn)按照等級(jí)進(jìn)行劃分，并對(duì)每一個(gè)崗位設(shè)置相應(yīng)的認(rèn)知資格和要求，它相應(yīng)的津貼標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)在具體的人才聘用中得到體現(xiàn)。第四，按照A、B、C的形式進(jìn)行崗位劃分，從中又可以更加詳細(xì)的將其劃分為幾級(jí)，有些學(xué)校的分院就對(duì)學(xué)校的關(guān)鍵崗位進(jìn)行聘請(qǐng)。這種形式的崗位劃分和上述的等級(jí)法相類似，只是將其又充分分為了兩個(gè)層次。現(xiàn)在的高校崗位津貼主要更具人才的使用狀況和作用分為教學(xué)科研崗位、技術(shù)崗位以及高校日常黨政管理崗位等，崗位津貼的多少和所受聘的具體崗位以及高校的財(cái)力狀況有著一定的聯(lián)系。高校教室更具其自身所從事工作的具體性質(zhì)以及業(yè)績(jī)狀況，并更具一定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定，從而最終更具評(píng)定結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的結(jié)貼計(jì)發(fā)。

二、高校人才聘用和薪酬激勵(lì)機(jī)制中所存在的問(wèn)題

相關(guān)的激勵(lì)措施不能較好的反映教師的心理實(shí)際需求，人的需求主要包括兩個(gè)方面，包括較高層次的精神需求以及較低層次的物質(zhì)需求，而且其需求狀況還會(huì)隨著社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r以及生活條件狀況實(shí)施發(fā)生改變?，F(xiàn)階段高校在制定激勵(lì)政策的時(shí)候在教師個(gè)體的分析上存在被忽略的想象，同時(shí)也對(duì)教師的年齡狀況、心理需求情況以及個(gè)性心理IQ能夠像和特征等方面的差異狀況存在忽略狀況，從而不能建立全面的、多層次的薪酬激勵(lì)機(jī)制。在具體的記錄時(shí)間、力度乃至是內(nèi)容上缺乏相應(yīng)的彈力要求，而作為一個(gè)有效激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)性要素的時(shí)間、力度和內(nèi)容，這些要素具有不斷激發(fā)教師在后續(xù)工作當(dāng)中的工作績(jī)效的潛力。有些高校針對(duì)教師激勵(lì)已經(jīng)形成制度化和程序化，在對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)時(shí)在時(shí)間上指在年底或者是節(jié)假日的時(shí)候才進(jìn)行，而在激勵(lì)的內(nèi)容上也只是評(píng)選幾個(gè)優(yōu)秀教師或者先進(jìn)工作者等方式，從而不能從根本上達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果。在相關(guān)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制上也存在一定的問(wèn)題，高校所具有的公共服務(wù)性質(zhì)在一定條件下對(duì)整個(gè)高校的人力資源的市場(chǎng)化運(yùn)轉(zhuǎn)當(dāng)中不能按照相應(yīng)的聘任制規(guī)則進(jìn)行，總是這些年來(lái)在具體的合同制人才聘任上進(jìn)行了一系列的改革，但是還有一大部分高校在具體的聘任制度上還咩有建立，在高校具體的崗位設(shè)置過(guò)程中，為了實(shí)現(xiàn)其所為的有崗可上，出現(xiàn)了許多等待聘任和高職人員低聘的問(wèn)題，特別是在具體崗位的人為設(shè)定以及具體安排上存在一些突出問(wèn)題，從而不能將其更加有效的應(yīng)用在實(shí)際競(jìng)爭(zhēng)力的提升上去。在具體的薪酬激勵(lì)外部環(huán)境上不存在所謂的競(jìng)爭(zhēng)力，并且在薪酬激勵(lì)的內(nèi)部環(huán)境上缺乏公平性的支撐，從而導(dǎo)致高校聘用人才對(duì)所設(shè)定的薪酬不滿意。高校針對(duì)教師在具體的培訓(xùn)力度上也存在不足之處，所謂的教師培訓(xùn)不能有效的滿足教師能力提升的需要。在高校教師培訓(xùn)上來(lái)說(shuō)，現(xiàn)階段主要針對(duì)新來(lái)的教師的崗前培訓(xùn)，而高校在具體的培訓(xùn)資金以及人才狀況等因素存在的不足狀況，從而導(dǎo)致了教師在具體的進(jìn)修過(guò)程中沒(méi)有得到實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。

三、對(duì)高校人才聘用和薪酬激勵(lì)機(jī)制上的方法和策略

(一)在原則的支撐下尋找薪酬激勵(lì)機(jī)制的改善策略

第一，堅(jiān)持以人為本原則的基礎(chǔ)內(nèi)涵，在改善薪酬激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容下，呀把高校管理當(dāng)中的教師作為其內(nèi)在的出發(fā)點(diǎn)和思想主線，在具體的管理當(dāng)中要把調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性、創(chuàng)造性以及主動(dòng)性作為其活動(dòng)的根本，從而促使學(xué)校和教師之間的共同和諧發(fā)展。第二，在公平性原則和競(jìng)爭(zhēng)性原則的支撐下改善薪酬激勵(lì)機(jī)制，心理學(xué)家亞當(dāng)斯在進(jìn)行大量的數(shù)據(jù)調(diào)查的基礎(chǔ)上從中發(fā)現(xiàn)一個(gè)規(guī)律，每個(gè)人對(duì)于其實(shí)際得到的報(bào)酬質(zhì)介的滿意情況與其絕對(duì)價(jià)值存在一定的聯(lián)系，并且還要對(duì)二者進(jìn)行一定形式的社會(huì)對(duì)比以及歷史對(duì)比，從中才能看到其相對(duì)價(jià)值性的東西。所謂的競(jìng)爭(zhēng)原則在具體的外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)中兩個(gè)方面凸顯出來(lái)。所謂的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性就是在具體的薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，對(duì)其設(shè)計(jì)要求要明顯高于安歇高校關(guān)鍵崗位的薪酬?duì)顩r。所謂的外部競(jìng)爭(zhēng)就是在具體的薪酬設(shè)計(jì)中，要其設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)要高于市場(chǎng)機(jī)制下的薪酬水平，所以要善于結(jié)合高校自身的特點(diǎn)狀況在市場(chǎng)晶振機(jī)制下設(shè)置合理的薪酬水平。第三，內(nèi)、外在相結(jié)合的薪酬原則體現(xiàn)，內(nèi)在激勵(lì)就是通過(guò)一定的激勵(lì)因素來(lái)實(shí)現(xiàn)或者達(dá)到激勵(lì)的目的，而外在激勵(lì)就是通過(guò)一定形式的保健因素來(lái)達(dá)成激勵(lì)作用的目的，二者只有在一定條件下形成互動(dòng)效果才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能和效果的整體性的發(fā)揮。高校只有不斷改善教師的生活和工作環(huán)境，獎(jiǎng)勵(lì)與之相配套的保障措施，從根本上解決教師內(nèi)在需求，從而激發(fā)教師更好的參與到教學(xué)活動(dòng)當(dāng)中。第四，物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)、手段相結(jié)合。所謂的物質(zhì)激勵(lì)手段主要是通過(guò)運(yùn)用一定的經(jīng)濟(jì)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)，并在一定條件下達(dá)到調(diào)動(dòng)學(xué)生積極性的目的。所謂的精神激發(fā)就是通過(guò)一定的成就表現(xiàn)。榮譽(yù)以及理想實(shí)現(xiàn)等手段來(lái)達(dá)到調(diào)動(dòng)他們積極性的目的。現(xiàn)在高?；旧隙际遣捎玫奈镔|(zhì)激勵(lì)手段，通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)金等像是來(lái)調(diào)動(dòng)教室的教學(xué)工作積極性，這在一定程度上就會(huì)造成教室金錢觀的過(guò)度膨脹，從而無(wú)法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的最終目的和本質(zhì)內(nèi)涵。

(二)薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略分析

在進(jìn)行具體的薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)過(guò)程中，要始終堅(jiān)持以人為本重要思想為指導(dǎo)，對(duì)人才的心理需求進(jìn)行整體性把握。高校教師作為一個(gè)不僅具有較高素質(zhì)要求的群體特質(zhì)，而且也是推動(dòng)今后人才形成的關(guān)鍵因素。對(duì)于高校教師來(lái)講他們更加的需要對(duì)其裝也和個(gè)性的尊重要求，而這些在教師的裝也地位當(dāng)中充分的表現(xiàn)出來(lái)。赫伯格曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，把形影的自我發(fā)展、自我人格以及尊重的本質(zhì)作為激勵(lì)的關(guān)鍵性因素，這對(duì)于實(shí)現(xiàn)以人為本的思想實(shí)質(zhì)具有切實(shí)的意義內(nèi)涵。隨著社會(huì)多元化發(fā)展趨勢(shì)的不斷完善，在追求人的自我發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值方面已經(jīng)成為現(xiàn)階段的一種必然趨勢(shì)，高校要始終堅(jiān)持個(gè)人價(jià)值與發(fā)展緊密結(jié)合的原則，不斷實(shí)行人才激勵(lì)措施，從而能夠留住那些優(yōu)秀的人才，在一定程度上避免優(yōu)秀人才的流失狀況發(fā)生。高?？梢愿鶕?jù)實(shí)際需要建立與自身相關(guān)的特色的校園文化以及組織文化，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效的結(jié)合起來(lái)，在此基礎(chǔ)上營(yíng)造一種良好的文化氣息，讓教職工在這種氛圍的熏陶下有一種家的感覺(jué)，這也是一種無(wú)形中的具有強(qiáng)大能力展現(xiàn)的力量，能夠激勵(lì)教師積極參與到工作實(shí)踐當(dāng)中。建立以公平為軸心的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，高校通過(guò)公平機(jī)制的建立從而營(yíng)造出一種具有平等競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境氛圍，讓每個(gè)人都能從中盡情的展示自我價(jià)值，從而更加積極的調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，從亞當(dāng)斯的公平理論當(dāng)中我們可以看出，個(gè)人在一個(gè)整體當(dāng)中所最為在乎的不是他在其中所具有的報(bào)酬絕對(duì)值，而是在于別人相比較的過(guò)程中所具有價(jià)值體現(xiàn)，從中我們可以深刻的體會(huì)到，在高校組織當(dāng)中，其所存在的職稱等內(nèi)容只是其中的一個(gè)方面，其中還包括崗位津貼?？蒲袃r(jià)值評(píng)獎(jiǎng)等方面的內(nèi)容，這些都需要根據(jù)實(shí)際狀況建立相應(yīng)的評(píng)選機(jī)制，從而真正發(fā)揮激勵(lì)在人才任用當(dāng)中的關(guān)鍵作用。

結(jié)語(yǔ)

高校應(yīng)把以人為本作為其日后發(fā)展的重要思想，對(duì)人才的心理需求進(jìn)行整體性把握，還應(yīng)更具高校自身的實(shí)際狀況，有針對(duì)性的建立符合自身發(fā)展的校園文化和組織文化，從而為教職工營(yíng)造出一種良好的工作環(huán)境，還應(yīng)在高校當(dāng)中建立以公平為主線的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)教職工的工作進(jìn)行綜合性的考評(píng)認(rèn)證，從而達(dá)到高效人才選用的優(yōu)質(zhì)發(fā)展。

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