楊寶忠

摘要 探明小學(xué)教師敬業(yè)度的影響因素與影響程度是有效提高其敬業(yè)度的基礎(chǔ)。本研究結(jié)合小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展特點，構(gòu)建了小學(xué)教師敬業(yè)度影響模型。通過實證研究對模型及假設(shè)進(jìn)行了驗證與修正，并對小學(xué)教師敬業(yè)度影響因素及影響程度進(jìn)行研究，結(jié)果表明：（1）小學(xué)教師的角色扮演及其教學(xué)自主性、工作多樣性、事務(wù)的瑣碎性與繁復(fù)性等工作特征影響到教師對組織的歸屬感及其參與程度，也影響到教師對本職工作的態(tài)度及其行為表現(xiàn)。（2）組織氛圍、組織制度對小學(xué)教師敬業(yè)度沒有顯著影響，但這些因素會影響到教師的組織敬業(yè)度，也會在某種程度上間接影響到教師敬業(yè)度和職業(yè)穩(wěn)定性。（3）家庭因素對小學(xué)教師的敬業(yè)度具有顯著負(fù)向影響，對組織敬業(yè)度也具有顯著負(fù)向影響。

關(guān)鍵詞 小學(xué)教師，教師敬業(yè)度，影響因素。

分類號 G443

1 問題提出

敬業(yè)度是員工對待工作的一種持久、積極的情緒和動機(jī)喚醒狀態(tài)：是員工如何看待自己所從事的職業(yè)和崗位、認(rèn)同并追求該職業(yè)所體現(xiàn)的價值的一種反映：是職業(yè)操守在員工個體精神中的表現(xiàn)程度。小學(xué)教師敬業(yè)度，是指從事小學(xué)教育教學(xué)的專業(yè)人員專注于教育教學(xué)工作并投入自身角色扮演的程度。具體表現(xiàn)為小學(xué)教師對小學(xué)教育教學(xué)工作在認(rèn)知、情感和行為方面的一種承諾與投入，他們會積極努力的工作，表現(xiàn)出一系列行為來為培養(yǎng)學(xué)生全面和諧發(fā)展、學(xué)?？茖W(xué)健康發(fā)展進(jìn)行正面的影響。

作為一種歷史悠久的。正在向?qū)I(yè)化水平邁進(jìn)的教師職業(yè)，其敬業(yè)度非常值得關(guān)注。2013年，美國蓋洛普公司公布了教師敬業(yè)度的調(diào)查報告，揭示了當(dāng)代美國社會中的教師對待職業(yè)的價值理念并提出有價值的建議。但在我國當(dāng)前多元價值理念并存的情況下，教師群體，尤其是小學(xué)教師，是否還在堅守傳統(tǒng)倫理道德的示范標(biāo)準(zhǔn)，是否專注于本職工作而努力精進(jìn)其業(yè)務(wù)水平，還是同現(xiàn)在的美國教師一樣“隨著時間流逝，經(jīng)驗累積，與其他行業(yè)人員相比敬業(yè)度明顯下降”（Lopez & Sidhu，2013），對此，人們幾乎一無所知。教師敬業(yè)度，不只是不遲到早退、按常規(guī)教學(xué)、教學(xué)技能技巧熟練，遵守師德規(guī)范，更是要強(qiáng)調(diào)教師的專業(yè)熱忱與教學(xué)激情，強(qiáng)調(diào)工作中情感的豐富與真誠、愛與負(fù)責(zé)的人文關(guān)懷、教學(xué)藝術(shù)的不懈追求以及教育實踐智慧的展現(xiàn)等。因此，敬業(yè)度的研究有著深刻的現(xiàn)實意義。

在實踐領(lǐng)域最早關(guān)注員工敬業(yè)度的是美國蓋洛普咨詢公司。它在持續(xù)近40年研究中，建立了“蓋洛普路徑”模型，并且開發(fā)出量表進(jìn)行測量，影響廣泛。

在理論上，Kahn（1990）最早進(jìn)行了系統(tǒng)闡述。他認(rèn)為敬業(yè)度是員工在扮演工作角色時，在體力、認(rèn)知和情感方面投入精力并表現(xiàn)自我的程度。即，敬業(yè)度反映了員工對待本職工作的一種態(tài)度和行為，衡量了員工投入工作的狀態(tài)。在一般意義上，人們認(rèn)為敬業(yè)度就是員工對待組織的情感和智力投入。Kahn認(rèn)為，價值感，安全感和資源的可利用性與敬業(yè)度緊密相關(guān)。Maslachet和Leiter（2001）則從倦怠視角研究敬業(yè)度，指出了導(dǎo)致倦怠和敬業(yè)的六個因素：工作量、控制、獎勵與認(rèn)可、組織與社會支持、公平感與價值觀。此外，Robinson，Perrvman和Hayday（2004）研究發(fā)現(xiàn)，增加員工個體的工作價值感知，具有技能多樣性、任務(wù)鑒別、任務(wù)意義、自主權(quán)等性質(zhì)的工作影響員工敬業(yè)度。Rhoades，Eisenberger和Armeli（2002）通過實證研究分析指出，員工傾向于觀察他們主管對自己的態(tài)度，以此作為組織支持的一個影射，組織獎勵、組織認(rèn)可、組織公平等組織制度因素對敬業(yè)度具有顯著影響。Maslachet和Leiter（2008）則發(fā)現(xiàn)，員工相信他的組織是為他們著想并關(guān)心其幸福的時候，他們就有可能嘗試完成對組織的義務(wù)從而變得更敬業(yè)。

在教師敬業(yè)度研究中，楊新國（2008）研究指出，中小學(xué)教師工作敬業(yè)度具體包括愛崗樂業(yè)、教學(xué)負(fù)責(zé)、關(guān)心學(xué)生、工作奉獻(xiàn)、工作專注等方面，并建構(gòu)了“工作資源模型”來探討工作敬業(yè)的形成機(jī)制。郭濤（2012）采用實證研究驗證了工作特征、薪酬福利、組織氛圍等影響著高校教師敬業(yè)度。

教師職業(yè)的工作家庭沖突方面的研究，包括教師工作要求、教師工作家庭平衡感知等對其工作家庭沖突的影響，以及工作家庭沖突對其自我效能感、職業(yè)倦怠、工作滿意度、生活滿意度的影響等方面。如，湯舒?。?010）對我國高校教師進(jìn)行的實證研究表明，教師工作家庭沖突會顯著影響其職業(yè)倦怠水平。鄧子鵑（2013）針對高校女教師的實證研究證明工作家庭沖突和家庭工作沖突都會影響其工作效能感，并通過工作效能感影響工作生活質(zhì)量。

綜合上述研究成果，結(jié)合小學(xué)教師工作特點與職業(yè)特點，構(gòu)建形成小學(xué)教師敬業(yè)度影響因素理論模型，如圖1所示。

關(guān)于工作因素與小學(xué)教師敬業(yè)度關(guān)系，Saks（2006）認(rèn)為工作價值感知是影響員工敬業(yè)度的決定性因素之一。May，Gilson和Harter（2004）采用實證研究證明，工作資源、工作豐富性和工作角色適配性通過員工的工作價值感知來影響敬業(yè)度：Cropanzano和Mitchell（2005）則發(fā)現(xiàn)，被提供了豐富的和有挑戰(zhàn)性工作的員工將會以較高水平的敬業(yè)度來回饋組織。Shuck和Wollard（2010）、郭濤（2012）等在研究中證實了工作特征與敬業(yè)度之間的正向關(guān)系。楊國新（2008）針對教師的研究也證實，教師工作價值認(rèn)同感、教師工作特征與教師敬業(yè)度間具有正向影響關(guān)系。

關(guān)于組織氛圍與教師敬業(yè)度間關(guān)系，Kahn（1990）研究發(fā)現(xiàn)，支持感是影響員工敬業(yè)度的主要因素之一，組織支持包括有形資源的支持和無形資源的支持。Dollard和Bakker（2010）通過實證研究指出，來自于工作支持的組織氛圍能夠有效提高員工對心理需要的滿足程度。May等（2004），Schaufeli和Bakker（2004）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，組織支持和直屬上司給員工提供的關(guān)心、支持的力度和數(shù)量會通過影響員工的工作安全感知來影響敬業(yè)度，并進(jìn)一步證明了組織支持和主管支持對敬業(yè)度的積極作用與影響。而組織支持、主管支持通過影響員工的心理安全感知作用于敬業(yè)度，即這種正向影響是通過心理安全這一中介變量實現(xiàn)的。盧紀(jì)華等（2013）的研究均證明了組織支持感對員工敬業(yè)度具有積極影響。

員工在工作中獲得獎勵與認(rèn)可，就會在自己工作的范圍內(nèi)更加盡職盡責(zé)。Maslach和Leiter（1999）指出，組織獎勵和認(rèn)可對員工敬業(yè)度具有顯著影響，當(dāng)員工從他們的組織中得到了獎勵和認(rèn)可的時候，他們就會感到應(yīng)該以更強(qiáng)的敬業(yè)心去回報他們的組織。Saks（2006）證實了獎勵認(rèn)可與敬業(yè)度之間的正向關(guān)系。Dollard和Bakker（2010））使用二層線性模型，以教師為樣本，發(fā)現(xiàn)工作場所心理健康氛圍在工作資源（控制）和敬業(yè)度之間發(fā)揮中間作用。楊新國（2008）和盧乃桂（2013）等人研究發(fā)現(xiàn)，個人價值在工作中的體現(xiàn)、社會及學(xué)校對其價值的認(rèn)可與支持等均會對教師的敬業(yè)度產(chǎn)生積極的影響。張寧俊等（2013）指出，教師組織認(rèn)同、教師職業(yè)認(rèn)同將影響到教師的敬業(yè)度。郝天俠（2001）指出，高校教師的組織支持感與組織公民行為顯著相關(guān)，有利于利他及自覺行為、利于組織的行為和積極進(jìn)取行為。

關(guān)于組織制度與教師敬業(yè)度間關(guān)系，公平理論認(rèn)為，人們不僅關(guān)心個體絕對的投入產(chǎn)出比，而且更加在意自己的投入產(chǎn)出比與別人投入產(chǎn)出比的對比值。Kahn（1990）指出，對員工而言，分配獎勵非常重要，但是分配獎勵的程序比獎勵結(jié)果更為重要。Colquitt（2001），Rhoades和Eisenberger（2002）認(rèn)為，分配公正涉及到一個人對于決策結(jié)果的公正性的看法，而程序公正是指可感受的公正性。Saks（2006）則指出，程序公平、分配公平與敬業(yè)度之間的正向關(guān)系。陳紹輝（2012）認(rèn)為，組織制度及制度的公平性直接影響到教師的工作態(tài)度及工作熱情。

關(guān)于家庭因素與教師敬業(yè)度間關(guān)系，對于職業(yè)女性來說，工作與家庭間的沖突和矛盾是客觀存在的事實。小學(xué)教師需要投入更多精力到學(xué)校和教學(xué)工作中，這會占用大量家庭時間和精力，引發(fā)家庭工作沖突，從而影響敬業(yè)度。唐芳貴、彭艷（2006）針對中小學(xué)教師進(jìn)行的實證研究表明，家庭因素對工作的影響會對職業(yè)倦怠產(chǎn)生消極影響。王永麗、何熟珍（2008）從文化心理的視角談到中美兩國對待工作與家庭的觀念差異，中國人正是基于傳統(tǒng)文化理念，家庭工作沖突明顯。湯舒?。?010）對我國高校教師進(jìn)行的實證研究也表明，教師家庭因素是教師敬業(yè)度的一個影響，會顯著影響其職業(yè)倦怠水平。

基于上述研究，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：工作特性、組織支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、獎勵認(rèn)可、程序公平、分配公平對小學(xué)教師敬業(yè)度具有正向影響。

假設(shè)2：家庭影響對教師敬業(yè)度具有負(fù)向影響。

根據(jù)上述假設(shè)，可以構(gòu)建形成小學(xué)教師敬業(yè)度影響因素假設(shè)模型（如圖2所示）。

2 小學(xué)教師敬業(yè)度影響因素模型檢驗

與分析

2，1 被試

本次調(diào)查覆蓋全國28個省市，對象為城鄉(xiāng)在職小學(xué)教師。采用“方便抽樣”、“判斷抽樣”相互結(jié)合的樣本選取方式，共發(fā)放問卷2500份，回收問卷2390份，其中有效問卷為2319份，有效回收率為92.8%。其中，男女性教師占比分別為27.5%和66.1%（其差值為缺失值所占比例）；鄉(xiāng)鎮(zhèn)和城市所占比例分別為42.3%和52.2%（其差值為缺失值所占比例）。

2.2 工具

以Saks員工敬業(yè)度問卷為基礎(chǔ)進(jìn)行了修訂。首先，采用焦點小組訪談方法，通過對訪談內(nèi)容萃取，獲得調(diào)研對象（小學(xué)教師）在敬業(yè)度、工作特征、組織支持、認(rèn)同、公平感、家庭影響等方面實際情況和訴求。結(jié)合相關(guān)研究文獻(xiàn)成果，設(shè)計形成調(diào)查問卷。其次，經(jīng)過預(yù)調(diào)研和征詢本領(lǐng)域相關(guān)專家意見與建議，修改形成正式調(diào)查問卷。本研究正式調(diào)查問卷由兩部分構(gòu)成，第一部分為基本情況調(diào)查，第二部分為小學(xué)教師敬業(yè)度影響因素調(diào)查，包括40個問項，均采用利克特5級量表，其中“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意。

2.3 信度效度檢驗

在信度檢驗方面，總量表和各分量表內(nèi)部一致性如表1所示。其中，總量表的Cronbach α系數(shù)為0.802，組織支持、程序公平、分配公平、家庭影響、組織敬業(yè)度等分量表的Cronbachα系數(shù)值均大于0.7，說明各量表具有較高的可信度。而工作特征、領(lǐng)導(dǎo)支持、獎勵與認(rèn)同、教師敬業(yè)度等分量表的Cronbachα系數(shù)雖然沒有達(dá)到0.7的顯著程度，但均大于0.5這一可接受水平，表明本研究調(diào)查問卷具有較好的內(nèi)部一致性，信度較高。

效度檢驗主要包括收斂效度和判別效度等方面。在首先進(jìn)行的探索性因子分析中，大部分量表均表現(xiàn)出較好的效度，只有組織支持與領(lǐng)導(dǎo)支持兩個分量表載荷因子較少。考慮到這兩個量表均屬于支持變量，根據(jù)分析結(jié)果將這兩個維度合并，在再次的因子分析中通過檢驗。因此，將本研究所提出的假設(shè)H2、假設(shè)H3進(jìn)行合并，形成新的假設(shè)，即感知支持假設(shè)。

在此基礎(chǔ)上，本研究運用LISREL8.7統(tǒng)計軟件進(jìn)行驗證性因子分析。驗證性因子分析檢驗結(jié)果表明，各量表測量模型的x²/df值雖然遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于3，而RMSEA、SRMR、CFI、IFI、NFI、NNFI等指標(biāo)均較好達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，各量表的總體擬合情況理想。與此同時，從Cronbachα系數(shù)和綜合信度pc值可以看出，各調(diào)查量表均具有很高的信度，表明整體量表的測量是可靠的。

調(diào)查量表各變量的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷及潛變量AVE值、相關(guān)矩陣和AVE方根比較值如表2、表3所示。

結(jié)果顯示，各潛變量AVE值分布于0.5126～0.6432之間，均大于0.5的判斷標(biāo)準(zhǔn)，表明調(diào)查量表具有較好的收斂效度。而各潛變量的AVE值的平方根均大于該變量與其他變量的相關(guān)系數(shù)絕對值，具有較好的判別效度。而內(nèi)生變量教師敬業(yè)度的R2值分別為0.4377，0.5972，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于0.2的標(biāo)準(zhǔn)，說明所建模型具有很好的擬合度和解釋力。

2.4 小學(xué)教師敬業(yè)度影響因素模型檢驗

本研究利用SmartPLS2.0軟件進(jìn)行假設(shè)檢驗，初次檢驗結(jié)果顯示，研究假設(shè)1至7及其子假設(shè)中，有10個通過了檢驗，H2b、H3b和H6a沒有得到數(shù)據(jù)支持，即感知支持、分配公平對教師的敬業(yè)度沒有顯著影響，將這兩個不顯著路徑刪除，得到最終模型的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)（表4所示）和小學(xué)教師敬業(yè)度影響因素修正模型（圖3所示）。