與“新晉主管”實(shí)現(xiàn)職場雙贏

汪穎

每個(gè)人都難免要在其職業(yè)生涯中扮演下屬的角色。運(yùn)氣好時(shí)，你的主管可能是位經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理人;運(yùn)氣不好的話，你的主管則可能是剛剛走上管理崗位的“初生牛犢”。如今，發(fā)展新晉主管的領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)不再是新鮮話題，對于新晉主管的諸多困惑也有了不少應(yīng)對措施。然而，在新晉主管尚未發(fā)展成熟的階段，作為下屬該如何自處呢？這個(gè)時(shí)候，就需要下屬掌握一些應(yīng)對主管管理的小技巧了。

新官上任，下屬很困惑

先看看網(wǎng)上論壇中，下屬們是怎樣議論新上司的：

“我們公司最近來了個(gè)新主管，天天向下屬吹噓自己的工作經(jīng)歷。給我的感覺就是，這位新主管把一切都想象得太簡單了，真不知道遇到難題他會怎么處理，我們坐等觀火啊……”

“我同事被新主管整慘了，新主管簡直把自己當(dāng)成了副總經(jīng)理，公司上上下下的員工都被他批了一遍，說得公司一無是處?！?/p>

“我們新來的主管肯定是個(gè)‘菜鳥’。一上任事無巨細(xì)，凡事都要親自過問，而且總說自己之前的公司如何如何好，現(xiàn)在的公司哪里哪里存在問題。甚至竟然還說，我們怎么能夠容忍自己的工作成績是這個(gè)樣子?！?/p>

“我的主管雖然業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，但之前沒帶過兵，也不愿承擔(dān)任何責(zé)任，工作出現(xiàn)問題總是歸罪于下屬。經(jīng)常說要給予下屬發(fā)展機(jī)會，卻把很多權(quán)力攬?jiān)谧约菏掷?。最讓人難以接受的是，他總在上級的面前貶低下屬、抬高自己?！?/p>

……

從這些議論中不難發(fā)現(xiàn)，這些下屬與新晉主管似乎是矛盾的混合體，既需要精誠合作，又存在利益沖突。特別是對于缺乏管理經(jīng)驗(yàn)的新晉主管和實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富的資深下屬之間，這樣的矛盾更加突出。這些矛盾的表象通常有以下幾種類型：

●主管以權(quán)壓人。通常表現(xiàn)為：主管言辭苛刻，

以權(quán)壓人，不愿意聽取下屬們的合理建議。

●主管言行不一。通常表現(xiàn)為：主管自詡開明公正，但行事風(fēng)格卻專斷獨(dú)行;嘴上說認(rèn)可下屬工作，卻在上級面前貶低下屬。

●拿下屬當(dāng)“炮灰”。通常表現(xiàn)為：對于工作中的失誤，主管會讓下屬直接跟上級解釋，而把自己撇得干干凈凈。

●不信任下屬。通常表現(xiàn)為：主管不停詢問下屬工作進(jìn)度，懷疑下屬的工作能力，不給下屬適度的授權(quán)等。

以上這些常見現(xiàn)象，顯然會對下屬，特別是資深下屬的工作積極性造成很大的打擊。雖然有些心理體驗(yàn)和感受存在主觀偏見的成分，但這也是個(gè)體基于對主管行為的觀察而得到的真實(shí)感受，具有一定的合理性。如果管理者長期忽視這些矛盾，將給剛剛形成的上下級關(guān)系埋下極大的隱患。而作為下屬，若不能妥善處理這些與主管的矛盾，也將危及自身職業(yè)生涯的發(fā)展。當(dāng)然，新晉升主管的身份轉(zhuǎn)換也將出現(xiàn)障礙，最終導(dǎo)致雙輸?shù)木置妗?/p>

新晉主管“壓力山大”

從下屬升級為主管無非有兩條路徑：晉升和跳槽。晉升，說明這個(gè)人在之前的本職工作和潛力被公司認(rèn)可，獨(dú)立工作能力比較突出，具有較豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn);跳槽，說明這個(gè)人的本職工作和潛力被市場認(rèn)可，但行業(yè)經(jīng)驗(yàn)相對薄弱。無論是通過哪種途徑成為主管，缺乏對下屬的管理經(jīng)驗(yàn)都是一大“硬傷”，正是基于這種“先天不足”，新崗位的環(huán)境和工作對新晉主管來說都是一個(gè)未知的攔路虎，此時(shí)，新晉主管的心理狀態(tài)有如下特征：

●以自我為中心。不論是晉升還是跳槽，都是在職業(yè)生涯中獲得了認(rèn)可。這種認(rèn)可加固他們的自信，也在短期內(nèi)促使了自我膨脹，導(dǎo)致希望他人追隨自己，希望控制他人。所以，新晉主管大都不太愿意聽取不同意見，更愿意接受他人的贊譽(yù)和服從，在工作中遇到阻力就會表現(xiàn)不滿。

●患得患失。對于新的責(zé)任范疇，新晉主管既躊躇滿志、信心滿懷，又忐忑不安、害怕失敗，這種新的不安全感，促使他們更加希望掌控全局，擔(dān)心因自己或下屬的小失誤而毀了自己的大好前程。

●急于樹立權(quán)威和影響力?；跀[脫不安全感的需要，新晉主管亟須在新團(tuán)隊(duì)中樹立威信，盡快適應(yīng)新崗位，盡快證明自己。

●缺乏耐心。由于對成功的渴望，新晉主管經(jīng)常會用自己的要求和能力標(biāo)準(zhǔn)來約束下屬，而忽視了個(gè)人能力素質(zhì)的差異。當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬的表現(xiàn)與期望不符的時(shí)候，就會出現(xiàn)情緒上的起伏，表現(xiàn)為對下屬的苛責(zé)。

有理論認(rèn)為，崗位的磨合有其相應(yīng)的心理周期，分為興奮期、震驚期、調(diào)整期、穩(wěn)定期、職業(yè)倦怠期。新晉主管的心理特征大多符合興奮期和震驚期的特點(diǎn)。這些心理特征促成了與下屬之間產(chǎn)生的諸多隱患。由此看來，那些下屬議論主管的消極行為事出有因，情有可原。

“應(yīng)對主管”需技巧

新晉主管正處在一個(gè)崗位磨合與成長成熟的過程中。組織和市場也給予了很多關(guān)注，因?yàn)樗麄兊某砷L也直接關(guān)系著員工和組織的持續(xù)發(fā)展。然而對于下屬來講，如何在新晉主管的成長過程中做到與個(gè)人

職業(yè)生涯發(fā)展的平衡，則需要掌握一些“應(yīng)對主管”的技巧。

●分析——知己知彼

換位思考，可以幫助自己以更客觀、更寬容的態(tài)度來看待問題。開明的態(tài)度，是進(jìn)行客觀分析的前提條件。所謂“分析”，指的是運(yùn)用一些心理學(xué)測量的工具或原理，對自身和主管分別進(jìn)行個(gè)人方面的分析。比如，MBTI 人格類型和TKI的沖突處理風(fēng)格類型：每個(gè)人的個(gè)性特征各不相同，了解了不同才可以求同存異，適當(dāng)調(diào)整。

馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，通過觀察人的行為，分析其不同的需求層次，采取相應(yīng)的積極行為。比如作為一個(gè)新晉主管，會同時(shí)存在生存、安全感和受到尊重的需求，為滿足主管的這種心理需求，下屬需要積極地向其匯報(bào)工作進(jìn)度，適度地肯定主管的工作表現(xiàn)等等。

●自我定位

我在新晉主管的眼中是怎樣的下屬，我的工作能力會得到認(rèn)可嗎……這些問題可以幫助下屬樹立一個(gè)目標(biāo)，根據(jù)對主管心態(tài)的分析所獲的信息，對自己的行為作出全新的定位。

曾有一位好友分享她的自我定位方法：她在自己新主管眼里缺乏爭競力，工作能力中上，但并不是主管所仰賴的業(yè)務(wù)骨干。她自己也不爭強(qiáng)好勝，而是希望在一個(gè)雙贏的環(huán)境中穩(wěn)步發(fā)展。因此，她決定堅(jiān)持自己的方向，不關(guān)注被上司重視的程度有多少，而是把更多精力用在積累知識和拓展人脈上，結(jié)果僅用短短的一年便實(shí)現(xiàn)了華麗的轉(zhuǎn)身，成功跳槽到了另一家公司，職位上升了一級。當(dāng)然這位朋友的事例不是鼓勵(lì)大家跳槽，而是建議做出正確的自我定位，使自己的職業(yè)生涯更加順暢。

●積極適應(yīng)

心理上的積極適應(yīng)，可以幫助自己和新晉主管一同順利地度過磨合期。合理地進(jìn)行歸因，不過度地將主管的不良行為歸結(jié)于個(gè)人原因，避免因?yàn)橹貜?fù)的受挫或懲罰而形成聽任擺布的消極心態(tài)，主動積極察覺和控制自己的情緒。

●個(gè)人發(fā)展靠自我

個(gè)人的發(fā)展，內(nèi)因是根本，責(zé)任主要在自己。選擇適合自己發(fā)展的方向，做出有利于自我發(fā)展的決定，才是個(gè)人成長的通途。能夠與新晉主管一同成長，共同進(jìn)步，或許是更多人的理智選擇。

責(zé)編/寇斌