劉繼承

【案情簡介】

李某2004年入職甲公司，并獲得股權(quán)成為公司股東。2007年，董事會聘任李某為公司總經(jīng)理，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2010年6月，該公司董事會免去了李某的總經(jīng)理職務(wù)，李某年薪隨之下調(diào)，工作崗位也由“公司總經(jīng)理”調(diào)整為“政工干部”，但李某明確表示拒絕。2010年8月，李某提起勞動仲裁，同時，又以股東身份要求確認公司董事會作出的免職決議無效。

2010年11月，仲裁委裁決，甲公司在未依法進行協(xié)商一致的情況下變更李某的工作崗位屬于無效行為，同時支持李某的全部訴求。甲公司不服，向法院提起訴訟，后經(jīng)法院調(diào)解，以甲公司向李某支付高額經(jīng)濟補償金結(jié)案。

這是一起典型的在法律適用上存在《公司法》與《勞動法》交叉的案件，也凸顯了解聘公司高管人員職務(wù)存在的雖然普遍但卻爭議較大的諸多法律問題，我們不妨從本案出發(fā)，梳理一下在企業(yè)高管人員用工管理中存在的一些問題。

董事會有權(quán)單方解聘總經(jīng)理職務(wù)嗎

有觀點認為，總經(jīng)理屬于職務(wù)不同于普通勞動者的崗位，按照《公司法》的規(guī)定，總經(jīng)理作為高管受公司章程的約束，無論是根據(jù)《公司法》還是公司章程的規(guī)定，聘任及解聘總經(jīng)理都是董事會的權(quán)限，而且這種權(quán)限沒有任何附加條件，也沒有要求“協(xié)商一致”。換言之，董事會有權(quán)根據(jù)需要，在權(quán)限范圍內(nèi)依照程序作出解聘總經(jīng)理的決議，該決議是合法有效的，而合法的民事行為不可能產(chǎn)生違法的法律后果。

但是，公司解聘總經(jīng)理職務(wù)不僅涉及《公司法》，更涉及勞動法律法規(guī)，分析該問題時必須全面考慮不同的法律規(guī)定。公司解聘總經(jīng)理職務(wù)的行為，既要適用《公司法》中有關(guān)解聘總經(jīng)理的法律規(guī)定，也要適用《勞動法》中關(guān)于崗位變更的相關(guān)規(guī)范。關(guān)于董事會是否有權(quán)單方解聘總經(jīng)理職務(wù)實際涉及兩個問題：一是董事會決議是否有效？二是如果董事會決議有效，公司解聘總經(jīng)理的行為是否合法？

筆者認為，公司董事會按照法定程序作出的關(guān)于解聘總經(jīng)理職務(wù)的決議是有效的，理由如下：

首先，現(xiàn)代公司的治理強調(diào)公司自治原則，可以說公司自治是《公司法》的靈魂，公司自治要求不過多干預公司治理的商業(yè)決定和判斷，由作為市場主體的公司自行治理、決斷，自行承擔經(jīng)營風險。在制度設(shè)計上，無論是股東會對董事的聘任權(quán)，還是公司董事會對總經(jīng)理的聘任，都是公司自治權(quán)的綜合體現(xiàn)。

其次，公司總經(jīng)理作為執(zhí)行公司董事會決策以及日常經(jīng)營管理的核心，與公司董事會是一種委托和受委托的關(guān)系，而委托管理的前提是信任，董事會作為代表股東意志的決策機構(gòu)，將公司的管理委托總經(jīng)理執(zhí)行，如果沒有信任的前提，很難想象這樣的管理能讓董事會乃至股東們放心。正如《合同法》規(guī)定“委托人或者受托人可以隨時解除委托合同”一樣，董事會可以隨時解聘經(jīng)理而無須法定理由，這是公司治理的必然要求。

第三，從司法實踐的裁判原則來看也支持這種觀點。2012年9月18日，最高人民法院發(fā)布了指導案例

“李建軍訴上海佳動力環(huán)保科技有限公司決議撤銷糾紛案”。在該案例中，最高人民法院明確：“人民法院在審理公司決議撤銷糾紛案件中應(yīng)當審查以下事項：會議召集程序、表決方式是否違反法律、行政法規(guī)或者公司章程，以及決議內(nèi)容是否違反公司章程。在未違反上述規(guī)定的前提下，解聘總經(jīng)理職務(wù)的決議所依據(jù)的事實是否屬實，理由是否成立，不屬于司法審查的范圍?！?/p>

基于同樣的原則，結(jié)合本案來看，李某很難主張甲公司董事會的決議內(nèi)容無效，因為董事會決議“解聘李某總經(jīng)理職務(wù)”這一內(nèi)容不存在違反法律和行政法規(guī)之處。

憑董事會決議解除總經(jīng)理職務(wù)合法嗎

由此來看，只要董事會決議有效，那么解聘總經(jīng)理職務(wù)的行為就必然是完全合法的，如果不能解聘，實際上相當于變相否定了董事會決議的效力。但筆者認為，該問題并非這么簡單。

如前所述，解聘總經(jīng)理職務(wù)的行為是否合法不僅要考慮《公司法》，更要考慮勞動法律法規(guī)。公司聘任總經(jīng)理其實涉及雙重法律關(guān)系：一是因董事會的聘任行為而產(chǎn)生的《公司法》下的權(quán)利義務(wù)關(guān)系;二是因雙方關(guān)于工作崗位的約定而產(chǎn)生的《勞動法》下的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

同理，董事會解聘總經(jīng)理只是解除了《公司法》下雙方基于聘任產(chǎn)生的法律關(guān)系，而沒有解除《勞動法》下雙方基于約定產(chǎn)生的法律關(guān)系。有觀點認為，即使按照勞動法律法規(guī)，董事會同樣有權(quán)解聘總經(jīng)理職務(wù)，因為根據(jù)《勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定，“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”，用人單位可以依法解除勞動合同。而董事會決議明顯屬于客觀情況發(fā)生重大變化，公司可以依法直接解除勞動合同，舉重以明輕，解聘職務(wù)更加不在話下。

但是，“客觀情況發(fā)生重大變化”并非如此理解。根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條的規(guī)定：客觀情況指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。盡管司法實踐中，關(guān)于客觀情況的范圍比上述法律規(guī)定的范圍更寬，但本案中的“董事會不再聘任”卻完全是主觀原因，無法適用前述“客觀情況發(fā)生重大變化”的條款。

因此，在勞動合同明確約定工作崗位是總經(jīng)理的情況下，公司僅憑董事會決議解除總經(jīng)理職務(wù)雖然符合《公司法》的規(guī)定，但卻不符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定。

總經(jīng)理有權(quán)要求繼續(xù)履行原勞動合同嗎

有觀點認為，即使公司解聘總經(jīng)理職務(wù)違法，也不可能恢復總經(jīng)理崗位或繼續(xù)履行原勞動合同，原因在于：

董事會解聘原總經(jīng)理的同時，往往另行聘任他人擔任總經(jīng)理，無論是根據(jù)《公司法》還是公司章程，在沒有經(jīng)過法定程序變更聘任的前提下，無法恢復原總經(jīng)理的職務(wù)。尤其在聘任行為已經(jīng)履行工商變更登記的情況下，如果恢復原總經(jīng)理職務(wù)必然產(chǎn)生兩個總經(jīng)理，導致公司管理混亂，除非解除現(xiàn)任總經(jīng)理職務(wù)。如果公司的單方解聘行為違法，那么解除現(xiàn)任總經(jīng)理職務(wù)同樣面臨違法的問題，為了糾正一個違法行為而產(chǎn)生另一個違法行為，不符合法律對公平公正的追求。這種情況明顯屬于《勞動合同法》第四十八條規(guī)定的“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”，因此，關(guān)于繼續(xù)履行原勞動合同的主張明顯不合理，也根本

無法實現(xiàn)。

以上觀點似是而非，具有一定的代表性，但深究起來其實經(jīng)不起推敲，原因在于：

1.高管人員也是勞動者，在勞動法律法規(guī)的保護方面并無任何差別。由于我國勞動法律法規(guī)沒有區(qū)分高管人員與普通勞動者，因此在勞動法律的適用上沒有差別性。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”。因此，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，法律應(yīng)當優(yōu)先支持。

2.已經(jīng)聘任他人不符合“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”的法定條件。《勞動合同法》規(guī)定的“勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行”應(yīng)當是指由于客觀情況發(fā)生變化無法再繼續(xù)履行，而不包括主觀上不愿繼續(xù)履行的情形。例如，原崗位是后勤崗位，而單位的后勤崗位已全部外包;又如原崗位是某分公司崗位，而分公司因故已被撤銷等。如果“勞動者崗位被變更后，用人單位立即用其他人代替，可以產(chǎn)生阻止勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同”的觀點成立，那么本條款將完全被架空而成為無法適用的“僵尸條款”，必然不符合立法的本意。

因此，除非存在客觀上無法繼續(xù)履行的情形，否則當勞動者要求繼續(xù)履行時，依法應(yīng)當支持。至于崗位是否已經(jīng)另行任命他人不是無法繼續(xù)履行的合法理由，用人單位完全可以通過協(xié)商或其他方式妥善安排繼任者，由此增加的成本或者造成的后果由于是用人單位的違法行為所致，只能由其自行承擔。

3.支持繼續(xù)履行并不產(chǎn)生另一個違法行為。不支持繼續(xù)履行最有迷惑性的觀點是，“如果公司的單方解聘行為違法，那么解除現(xiàn)任總經(jīng)理職務(wù)同樣面臨違法的問題，為了糾正一個違法行為而產(chǎn)生另一個違法的行為，不符合法律對公平公正的追求”。但是，稍加分析不難發(fā)現(xiàn)，該觀點其實是不成立的。

如果司法裁判機關(guān)作出要求公司繼續(xù)履行原勞動合同的生效裁判結(jié)果，那么公司董事會完全可以重新作出決議，免除現(xiàn)任總經(jīng)理職務(wù)，重新任命（恢復）原任總經(jīng)理，并辦理工商變更登記，這些都是公司可以單方做到的事情，不存在障礙。

而對于公司與現(xiàn)任總經(jīng)理的勞動關(guān)系問題，可以采取兩種方式依法解決：一是協(xié)商變更勞動合同或者協(xié)商解除勞動合同;二是適用《勞動合同法》第四十條第三項的規(guī)定，由于公司必須執(zhí)行生效裁判結(jié)果，導致現(xiàn)任總經(jīng)理的崗位無法繼續(xù)履行，符合“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”，如果協(xié)商無法變更，公司可以依法單方解除勞動合同。

因此，公司無論是協(xié)商一致還是單方解除，都不會必然導致另一個違法行為的產(chǎn)生，繼任總經(jīng)理也無權(quán)提出繼續(xù)履行的要求，至于由此產(chǎn)生的成本則只能由公司埋單。

筆者認為，公司在不符合勞動法律法規(guī)情況下作出解聘總經(jīng)理職務(wù)的行為，即使符合《公司法》的規(guī)定，被解聘的總經(jīng)理依然有權(quán)要求恢復職務(wù)，繼續(xù)履行原勞動合同。當然，以上是基本法律的分析，研究勞動關(guān)系的學者常常將勞動關(guān)系與婚姻關(guān)系相比較，婚姻關(guān)系需要經(jīng)歷相遇、相知、相愛的過程，勞動關(guān)系中同樣要經(jīng)歷聘用、磨合、熟悉、合作無間的過程。普通員工尚且這樣，作為管理和經(jīng)營公司核心的總經(jīng)理更是如此。因此，無論是勞動者還是用人單位都很清楚，在雙方信任已完全喪失的前提下，恢復職務(wù)的可能性微乎其微，司法實踐中這類案件也大都以調(diào)解結(jié)案告終，只不過對于勞動者而言，選擇繼續(xù)履行勞動合同是維權(quán)的最好路徑，沒有之一。

讓人感慨的是，法律上支持高管被違法解聘后的繼續(xù)履行要求有充分依據(jù)，而無論是從社會人還是經(jīng)濟人的角度來分析，卻都難以認同這樣的做法，這樣矛盾的結(jié)論充分反映了我國勞動法律關(guān)于高管人員管理的困惑。長期以來忽視高管人員既是雇員又同時兼有雇主性質(zhì)的特殊性，導致很多的勞動法律法規(guī)在適用于高管人員時往往出現(xiàn)困境。無論是加班工資問題，還是未簽書面勞動合同雙倍工資問題，抑或是競業(yè)限制以及離職通知期等問題，高管人員與普通員工都存在很大的區(qū)別。唯有盡快出臺專門針對高管人員勞動關(guān)系管理的法律規(guī)范，才是解決困境的長遠之道。 ? ?責編/寇斌