尹忠三

在網(wǎng)路經(jīng)濟迅速發(fā)展及強調(diào)全球區(qū)域整合的商業(yè)環(huán)境下，對於改變不夠快速的公司，或不敢改變的公司，都會更快面臨產(chǎn)業(yè)或跨業(yè)的競爭威脅，因此，「提高公司價值、追求永續(xù)經(jīng)營」就成了企業(yè)轉(zhuǎn)型與發(fā)展時策略思考最常談論到的議題。

眾所皆知，企業(yè)要能長治久安、永續(xù)發(fā)展，除了需具有良好的營運體質(zhì)與健全的管理制度外，更應藉由企業(yè)文化的樹立、養(yǎng)成與傳承，方能落實於內(nèi)部治理、長久經(jīng)營延續(xù)下去。唯絕大多數(shù)企業(yè)在進行企業(yè)轉(zhuǎn)型與營運變革時，常會偏重地將資源投入產(chǎn)品開發(fā)與技術升級上，而忽略了重新檢視現(xiàn)有管理團隊、組織成員是否已具備面對創(chuàng)新經(jīng)濟下顧客、通路、市場、服務或營運模式改變所應有的決策思維與洞察能力。

團隊成員的知識經(jīng)驗自始是企業(yè)生存發(fā)展的重要資產(chǎn)，而優(yōu)秀的人才更是組織管理的核心、維繫企業(yè)文化的關鍵軟實力。臺商早期多以代工生產(chǎn)為主，隨著市場的成熟，企業(yè)發(fā)展觸角勢必朝建立品牌及行銷通路方向來進行，此時人力配置勢必從重複及知識技術含量較低的工作中跳脫出來。誠如創(chuàng)新工場董事長李開復先生指出的：「工作越安穩(wěn)，就越易被科技淘汰」，這也就是提醒企業(yè)的領導者應及早對公司內(nèi)部各階層成員的本職學能做一盤點，並依據(jù)企業(yè)未來轉(zhuǎn)型升級的人才需求進行人員的同步培訓及養(yǎng)成教育，範圍可涵蓋到接班梯隊的規(guī)劃安排、部門主管雙核心能力的培養(yǎng)、新事業(yè)計畫的人才招募、基層員工的心理調(diào)適輔導及技術工種的在職訓練等。

尤其在邁入雲(yún)端資訊普及、物聯(lián)網(wǎng)商機革命的21世紀，人才的價值將遠超過在單純工業(yè)時期的價值，因為以往一位表現(xiàn)優(yōu)秀、有效率的員工，或許可比其他員工多至生產(chǎn)出20%～30%的產(chǎn)品。但在往後資訊社會中，藉由科技的應用及創(chuàng)新的思維，一個傑出的工程師，說不定就能夠比一般工程師多創(chuàng)造出10倍，甚至百倍的生產(chǎn)力。此外，各國政府區(qū)域貿(mào)易協(xié)定的簽署、移民法規(guī)的鬆綁、跨國獵頭公司的引介，將會使得外資、甚至陸資就近對臺商人才產(chǎn)生磁吸效應，因而造成人才與技術的流失，增加企業(yè)經(jīng)營管理的風險。凡此種種，都再再說明了未來企業(yè)的人才，不在量的擴充，而在質(zhì)的提升；況且，產(chǎn)業(yè)因應新科技發(fā)展所需的許多人才，早已必需從外「購買」而來，而不是從內(nèi)部所能培養(yǎng)可得的。

如同臺泥董事長辜成允所強調(diào)：「人」是經(jīng)營管理的關鍵，「人對了，數(shù)字就對了！」顯示其對員工資產(chǎn)的高度重視。多數(shù)臺商在看待企業(yè)人才運用時，會從「成本」的角度思考，若想提升人才品質(zhì)以因應經(jīng)濟環(huán)境的變化及確保公司核心競爭力，臺商企業(yè)應改由「資產(chǎn)」的角度來運用及管理人才，不論在行政管理、生產(chǎn)品管、技術研發(fā)、業(yè)務行銷等各職能員工的投注，都視為長期投資，不斷加值公司內(nèi)部的人才資本，如此才能為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營帶來更穩(wěn)定的推進力量與無形價值！