楊 慧

（全國婦聯(lián) 婦女研究所，北京 100730）

高校畢業(yè)生是國家寶貴的人才資源，做好高校畢業(yè)生就業(yè)工作，對保持就業(yè)形勢穩(wěn)定、促進經濟社會健康發(fā)展具有重要意義。2014年全國高校畢業(yè)生達到727萬，迎來史上最難就業(yè)季。在這些畢業(yè)生中，女生超過52%①根據(jù)相關數(shù)據(jù)計算得來，參見楊眉眉:《如何評判高校男女失衡》，《光明日報》2013年7月31日第16版。，加之就業(yè)性別歧視的影響,女大學生就業(yè)難問題更加突出。為了解決重點難點問題，促進女大學生平等就業(yè)，國務院及相關部門多次下發(fā)文件，國辦發(fā)[2014]22號及國辦發(fā)[2013]35號、人社部發(fā)[2013]41號、教學廳[2013]5號等文件明確要求用人單位不得對求職者設置性別條件。十八屆三中全會《決定》強調要消除包括性別在內的一切影響平等就業(yè)的制度障礙和就業(yè)歧視。這些文件能否使2014屆女大學生在求職中免遭性別歧視？女大學生在求職中遭遇了哪些類別的性別歧視？這些性別歧視的嚴重程度如何？帶來了怎樣的社會影響？深入研究這些問題，對于應對大學生招聘性別歧視，具有重要的參考意義。

一、文獻綜述

國內外學者已對招聘性別歧視的定義、現(xiàn)狀與影響進行了大量研究。有學者認為，用人單位在招聘信息發(fā)布、簡歷篩選、最終錄用時優(yōu)先考慮男性，即構成招聘性別歧視[1]。另有學者根據(jù)招聘性別歧視的表現(xiàn)形式，將歧視分為顯性性別歧視和隱性性別歧視，顯性性別歧視是指通過文字、話語，直接表達對某些崗位的性別需求行為；隱性性別歧視是指在文字、話語上沒有性別歧視,但在結果中顯現(xiàn)出性別歧視并且試圖通過其他手段進行掩飾的行為[2](PP126-152)[3][4][5]。招聘信息顯示限男性或男性優(yōu)先等屬于顯性性別歧視；同等條件下不給女性筆試、面試機會等屬于隱性性別歧視[6]。

在20世紀60年代以前，美國及其他西方國家的報紙招聘廣告中普遍存在顯性性別歧視。20世紀70-90年代，美國報紙招聘廣告的顯性性別歧視雖然有所下降，但是招聘過程中的隱性性別歧視依然存在。在泰國投資的英、美、德等跨國公司，其招聘信息中顯示“僅限男性”的比例達到25.8%[2]。對應聘餐廳服務員、銷售人員的研究發(fā)現(xiàn)，性別是影響能否獲得就業(yè)機會的重要因素，在應聘過程中通過技術手段消除性別的影響后，女性被雇用的機會可提高50%[7][8][9][10](PP63-90)[11](PP990-1013)。

在上海和成都1995-2005年發(fā)布的30萬份報刊招聘廣告中，限男性的比例超過30%[12]；在中國招聘網2008-2010年發(fā)布的招聘信息中，有2/3的用人單位不但存在顯性性別歧視，而且還對女性應聘者提出了年齡、身材和容貌等附加條件[13]，女大學生中認為用人單位對女生存在性別歧視的達到87.8%[14]，在求職中感到“女生機會更少”的占56.7%[15]，因性別、身高、容貌等原因被用人單位拒絕的女大學生占31.3%，女碩士和女博士因性別被拒絕錄用的達到19.2%，即使成績明顯優(yōu)于男性仍被拒絕錄用的占16%，被迫簽訂“禁婚”“禁孕”等條款的分別占4.1%和3.4%[16]。《人民日報》等調查發(fā)現(xiàn)，9成左右女大學生在求職中遭遇性別歧視[17][18][19]。

女大學生接受了良好的高等教育，大學畢業(yè)后理應和男生一樣為經濟社會發(fā)展做出重要貢獻。然而，招聘性別歧視不但會產生消極社會示范效應，打擊父母對女性教育投入的積極性，進一步加重性別歧視，而且還會使女大學生的人力資本價值大打折扣，在短期內給女大學生造成心理傷害,長期來看，可能會給經濟社會可持續(xù)發(fā)展帶來不良影響[20][21][22]。

以往有關招聘性別歧視的研究，對本文具有重要參考價值。然而，國內對招聘性別歧視的定義不夠嚴謹，有關大學生招聘性別歧視的具體表現(xiàn)形式有待系統(tǒng)梳理，招聘性別歧視的現(xiàn)狀與社會影響缺乏實證數(shù)據(jù)支持。本文在已有研究的基礎上，通過界定招聘性別歧視概念、總結歸納招聘性別歧視的形式與類別，運用專題調查數(shù)據(jù)，系統(tǒng)分析招聘性別歧視的嚴重程度與社會影響，為認識和應對大學生招聘性別歧視提供數(shù)據(jù)支持。

二、研究設計

1.概念界定

結合國際勞工組織《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（第111號公約）及相關研究，本文認為招聘性別歧視是指任何具有雇傭關系的用人單位，在就業(yè)機會和招聘過程中基于性別而作的、與職業(yè)能力和職業(yè)內在需求無關的區(qū)別、排斥或限制，其影響或目的足以妨礙或損害男女平等就業(yè)權的行為。

本文在已有研究和相關報道的基礎上，對調查問卷和相關訪談資料進行系統(tǒng)梳理后，歸納出十種形式的招聘性別歧視，根據(jù)招聘中的顯性性別歧視和隱性性別歧視的定義，對十種形式的招聘性別歧視進行歸類:將“招聘信息顯示限男性或男性優(yōu)先”“同等條件下提高對女性的學歷要求”等五種通過文字或語言等方式，直接表達對某些崗位的性別需求行為歸為顯性性別歧視；將“不給女性筆試/面試機會”“被問及男朋友或結婚事宜”等五種在文字或話語上雖然沒有性別歧視,但在結果中顯現(xiàn)出性別歧視并且試圖通過其他手段進行掩飾的行為，歸為隱性性別歧視。招聘性別歧視的具體表現(xiàn)形式與分類結果，見本文“主要發(fā)現(xiàn)”部分的表1。

2.所用數(shù)據(jù)

為了便于大學生回憶整個求職過程遇到的性別歧視與相關體驗，課題組專門選擇了即將畢業(yè)離校的6-7月份進行問卷調查和座談訪談。2014年課題組對北京、河北、山東的三所普通高校、省部共建高校和211工程高校的男女應屆本科畢業(yè)生，按照整群抽樣方法，進行了“助推女大學生公平就業(yè)”的專題調查。調查內容包括性別、年齡、是否找到工作、分別遇到過幾次不同形式的招聘性別歧視、招聘性別歧視產生的社會影響等。

此次調查共發(fā)放問卷1500份，回收1278份，其中有效問卷1178份，問卷回收率和有效率分別為85.20%和92.18%。鑒于調查對象包含師范類畢業(yè)生，有效樣本中女性明顯多于男性，男女分別占22.78%和77.22%。男女大學生在畢業(yè)前夕仍然沒有找到工作的比例分別為12.87%和28.49%，女生是男生的2.21倍。

本文以克隆巴赫系數(shù)（Cronbach's alpha）對問卷進行信度檢驗發(fā)現(xiàn)，顯性性別歧視和隱性性別歧視各維度的Cronbach's alpha分別為0.863和0.905②Nunnally&Bernstein認為，在社會科學中，信度系數(shù)0.70～0.80即可接受。參見:Nunnally,J.C.,and Bernstein,I.H.,Psychometric Theory(3rd edn)[M].Mcgraw-Hill:New York,1994.。對效度檢驗發(fā)現(xiàn)，顯性性別歧視和隱性性別歧視的KMO分別為0.858和0.846③KMO度量的常用標準為KMO值越接近于1，意味著變量間的相關性越強，越適合做因子分析。其中，0.7≤KMO＜0.8表示尚可，0.8≤KMO＜0.9表示好，KMO≥0.9表示極好。詳見陳正昌，程炳林，陳新豐，劉子健:《多變量分析方法統(tǒng)計軟件應用（第6版）》,臺北:五南圖書出版社，2012年，第 429頁。,P=0.000，表明問卷具有良好的信度和效度。此外，課題組還針對招聘性別歧視現(xiàn)狀及社會影響，對10位女大學生進行了深度訪談,對8位女大學生進行焦點組座談。

3.變量測量

在反映招聘性別歧視現(xiàn)狀時，本文選用以下問題進行測量，即“對于下列情況，您在招聘過程中遇到過幾次”。“下列情況”具體是指概念界定中的10種形式招聘性別歧視（詳見表1）。在反映是否遭遇招聘性別歧視時，本文對具體歧視次數(shù)做降維處理，將0次歸為“否”，將1次及以上歸為“是”。

在反映招聘性別歧視帶來的社會影響時，本文選用“上述招聘性別歧視給您帶來了哪些影響？”進行測量。其中，反映增加就業(yè)難度的選項包括“就業(yè)壓力增大”“就業(yè)成本增加”“被迫降低對工作的期望”；反映增加不公平感的選項為“感到不公平”；反映打擊女性自信的選項包括“自信心受打擊”和“討厭自己的性別/如果自己是男生就好啦”；反映帶來潛在風險的選項包括“郁悶焦慮”“悲觀厭世”和“想找地方或找人發(fā)泄”。由于“上述招聘性別歧視給您帶來了哪些影響？”為多項選擇題，每個選項在SPSS數(shù)據(jù)庫中均以虛擬變量反映，如“是否就業(yè)壓力增加”“是否就業(yè)成本增加”等等。

4.研究方法

本文通過使用單變量方差分析法，展示女大學生遭遇的各類招聘性別歧視現(xiàn)狀；通過使用雙變量分析和卡方檢驗法，揭示不同類別招聘性別歧視產生的社會影響；通過使用多變量Logistic回歸分析法，驗證招聘性別歧視的具體影響；結合對訪談資料的定性分析，進一步反映招聘性別歧視的嚴重程度與社會影響。

三、主要發(fā)現(xiàn)

（一）招聘性別歧視現(xiàn)狀

對2014屆大學生調查發(fā)現(xiàn)，有86.18%的女大學生在求職應聘過程中遭遇過一種或多種性別歧視。其中，遭遇顯性性別歧視和隱性性別歧視的女大學生分別占82.74%和80.70%，既遭遇顯性性別歧視又遭遇隱性性別歧視的比例達到72.96%,受歧視次數(shù)平均為17.83次；遭遇過3種及以上形式招聘性別歧視的女大學生達到74.61%，受歧視次數(shù)平均為18.07次。招聘性別歧視的具體類別表現(xiàn)形式與發(fā)生比例見表1。

1.顯性性別歧視

表1顯示，在被訪女大學生中，8成以上遭遇過顯性性別歧視，其中遭遇過“招聘信息顯示限男性或男性優(yōu)先”和“增加身材、容貌、孕檢等附加條件”的比例，分別達到67.23%和60.02%，遭遇過“提高對女性的學歷要求”“拒不接收/不看女性簡歷”“被要求幾年內不得結婚或生育”的女大學生均已超過半數(shù)。如果說“增加身材、容貌、孕檢等附加條件”“提高對女性的學歷要求”和“被要求幾年內不得結婚或生育”對女大學生獲得就業(yè)機會還有一絲希望的話，“招聘信息顯示限男性或男性優(yōu)先”以及“拒不接收/不看女性簡歷”就直接剝奪了女大學生的就業(yè)機會。BFZ3說:“我在招聘會上發(fā)現(xiàn)一個招行政類文職的用人單位，（應聘者）排了特別長的隊。（雖然）我看到招聘信息上顯示只要男生，但是我還是想詢問一下，因為我學的是這個專業(yè)，對這個職位特感興趣，于是我排了好長（時間）的隊。好不容易輪到了，我給他（招聘者）簡歷，他說這個只招男的，連我的簡歷也不收，就直接（到）下一個（男生）了。我就特別郁悶，覺得特別不公平?！?/p>

表1 女大學生招聘性別歧視的歧視類別與具體表現(xiàn)形式

調查數(shù)據(jù)顯示，半數(shù)以上男大學生在應聘中發(fā)現(xiàn)，用人單位確實對女大學生存在性別歧視現(xiàn)象，其中發(fā)現(xiàn)“招聘信息顯示限男性或男性優(yōu)先”的男大學生達到41.29%，發(fā)現(xiàn)“增加身材、容貌、孕檢等附件條件”和“提高對女性學歷要求”的男大學生分別占34.47%和30.68%。男大學生對上述招聘性別歧視的覺察，從側面印證了招聘性別歧視的嚴重程度。

2.隱性性別歧視

表1顯示，在被訪女大學生中，8成以上遭遇過隱性性別歧視，其中6成以上在求職中“被問及男朋友或結婚事宜”“被告知經常加班、出差或到艱苦地區(qū)工作”。某外資企業(yè)人力資源主管在接受《法制日報》采訪時明確表示:“我們如果因為性別因素不想要一個人時，并不會說出真正原因，而是會找出很多其他理由?！盵23]其中女性入職后很快就需要結婚、生育、休產假，崗位職責卻需要經常加班、出差或到艱苦地區(qū)工作，便是用人單位拒絕女性的常見理由。此外，女大學生遭遇“不給女性筆試/面試機會”“不給女性復試機會”的比例也都在50%以上。一些用人單位為避免勞動監(jiān)察部門的查處，往往在招聘現(xiàn)場只收集簡歷，事后不通知女性面試；或在面試之后，再由內部暗地操作淘汰女性[23]，不再給女性復試機會。

十八屆三中全會以來，中國啟動了一方是獨生子女的夫婦可以生育兩個孩子的單獨兩孩政策。對于應屆女大學生而言，雖然絕大部分既沒有結婚，也不是該政策影響的目標群體。但是，很多用人單位對女性生育二孩會增加用人成本的擔心，使得具有獨生子女身份或男朋友/配偶是獨生子女的女大學生，在求職應聘中面臨更加嚴峻的挑戰(zhàn)。表1顯示，有58.48%的女大學生“被問及是否獨生子女或生育二孩事宜”，被問及次數(shù)平均達到2.88次。女大學生在座談會上說，有的用人單位會直接問是不是獨生子女，有的會通過問家庭成員情況來確定是不是獨生子女。特別值得注意的是，在“被問及是否獨生子女或生育二孩事宜”的女大學生中，同時遭遇其他9種形式招聘性別歧視的比例達到35.40%。換言之，超過1/3的女大學生同時遭遇過10種形式的招聘性別歧視，受歧視次數(shù)平均達到20次，遭遇的性別歧視最為嚴重。

（二）招聘性別歧視的社會影響

在嬰幼兒照料社會化程度低、社會支持不足以及“男主外，女主內”性別觀念的影響下，用人單位不是將女大學生視為優(yōu)質人力資源,而是將她們視為潛在的生育者和家務勞動包攬者，并認為女大學生入職后不久便結婚生育，不但會降低勞動效率,還會增加用人成本。調查發(fā)現(xiàn)，招聘性別歧視已在就業(yè)難度、社會公平、女性自信和潛在風險四個層面給女大學生及其家庭和社會帶來了不良影響。

1.增加就業(yè)難度

招聘性別歧視增加了女大學生的就業(yè)難度。圖1顯示，顯性性別歧視和隱性性別歧視不但使近6成的女大學生增加了就業(yè)壓力，使4成以上女大學生提高了就業(yè)成本、降低了工作期望，而且還使1/4左右的女大學生在畢業(yè)前夕仍然找不到工作。BFZ5說:“有一次我和一個男生去國企面試，人力資源主管對我說，雖然你各方面都比那個男生優(yōu)秀，（但是）你現(xiàn)在正好是適婚年齡，我們把你招進來之后，你馬上就要結婚、生孩子了！我們只好錄取那個男生。還有一次在一個上市公司，我先后面（試）了五次，從基層人力資源主管開始，一直面（試）到他們的老總那兒，結果因為后來有男生去面試，我就被刷下來了?！痹俅悟炞C了“男的就是個‘哈哈兒’（各方面相對較弱的人）都能（分）出去，女的就是拿了勵志獎學金都分不出去”[24]的歧視現(xiàn)狀。

圖1 招聘性別歧視增加女大學生就業(yè)難度（%）

本文以“是否找不到工作”為因變量，對招聘性別歧視增加找不到工作風險的二元Logistic回歸分析發(fā)現(xiàn)，在控制了畢業(yè)院校、學科類別和就業(yè)意愿后，在p=0.05水平下，顯性性別歧視中的“招聘信息顯示限男性或男性優(yōu)先”可顯著提高女大學生找不到工作的可能性，女大學生每遭遇一次“招聘信息顯示限男性或男性優(yōu)先”，找不到工作的風險可增加14.81個百分點；每遭遇一次“不給女性復試機會”或“被告知經常加班、出差或到艱苦地區(qū)工作”隱性性別歧視，找不到工作的風險可分別增加15.90⑧模型中“不給女性復試機會”在0.1水平下可顯著增加找不到工作的風險。和15.62個百分點。

2.增加不公平感

男女平等是中國的基本國策，中國已頒布并實施了《就業(yè)促進法》《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》《女職工勞動保護特別規(guī)定》等多部法律法規(guī)，保障婦女的平等就業(yè)權。促進高校畢業(yè)生就業(yè)工作的相關文件為女大學生平等就業(yè)創(chuàng)造了良好的政策環(huán)境。然而在實際工作中，絕大多數(shù)用人單位有法不依、勞動監(jiān)管部門執(zhí)法不嚴，使得40.03%的女大學生“感到不公平”，在很大程度上反映了男女平等的法律規(guī)定與性別歧視的現(xiàn)實差距。

分歧視類別看，顯性性別歧視對社會公平感的侵蝕更為嚴重，遭遇顯性性別歧視的女大學生“感到不公平”的比例更高。機會公平是社會公平的核心，各類招聘性別歧視無情地剝奪了女大學生平等就業(yè)權。雖然在社會勞動分工中，確實有少數(shù)崗位具有鮮明的性別屬性，不適合男性或者女性，但是絕大多數(shù)崗位對性別屬性并沒有專門要求，理應一視同仁，但是“招聘信息限男性或男性優(yōu)先”等顯性性別歧視將女性拒之門外，并非女性不夠優(yōu)秀，而是用人單位不給女性平等的競爭機會，引發(fā)女大學生產生不公平感。相比之下，隱性性別歧視因其隱蔽性強、難于識別，給女大學生帶來的不公平感相對較低（見圖2）。

圖2 招聘性別歧視帶來的不公平感與心理問題（%）

3.打擊女性自信

招聘性別歧視廣泛存在，不僅損傷了社會公平，讓女大學生感到“被鄙視”“被嫌棄”，甚至還讓女大學生產生較為嚴重的自卑感和焦慮感，加重女大學生心理負擔。很多女大學生對招聘性別歧視普遍經歷了“從憤怒到習慣，再到麻木”的心理軌跡[25]，不但兩種類型的性別歧視都使近1/4的女大學生自信心受到打擊，甚至有部分女大學生對就業(yè)失去希望、喪失信心。調查發(fā)現(xiàn)有5.63%的女大學生在既遭遇顯性性別歧視又遭遇隱性性別歧視后，就業(yè)意愿最終破滅，表示“實在找不到工作就算了”。此外，招聘性別歧視還使超過1/6女大學生開始討厭自己的性別，希望自己能夠變成男性（見圖2）。BFZ6說:“現(xiàn)在的情況就是只要有男生和女生競爭，女生就沒有機會。但是如果我能夠變成男生的話，我就比那些男生優(yōu)秀得多，他們就沒機會，我要是男生該多好呀！”

4.帶來潛在風險

女大學生在遭遇多次招聘性別歧視后，有的感到焦慮郁悶、悲觀厭世，有的甚至產生了想找地方或找人發(fā)泄不滿情緒的想法，成為危害社會和諧穩(wěn)定的潛在風險。近年來，媒體不斷報道女大學生因就業(yè)難而自殺或犯罪的新聞，2009年即將畢業(yè)的河北省女大學生因就業(yè)壓力過大而跳水自殺⑨女大學生不堪就業(yè)壓力自殺，是教育失敗嗎？央視網復興論壇，http://bbs.cntv.cn/thread-14371088-1-1.html.；湖南省女大學生因屢次找不到工作而情緒激動，揚言要炸掉人才市場⑩女大學生找不到工作大鬧人才市場:我不要錢，我只要吃飯.人人網，http://blog.renren.com/share/187896432/1624384607.；2012南充大四女生找不到工作悲觀厭世墜樓身亡，人民網，http://travel.people.com.cn/n/2014/1120/c41570-26061945-2.html.年女大學生王某因畢業(yè)后找不到工作，曾數(shù)次通過行竊來發(fā)泄心中不滿?大學畢業(yè)找不到工作她竟數(shù)次行竊發(fā)泄心中不滿.新華網江蘇頻道，http://www.js.xinhuanet.com/xin_wen_zhong_xin/2012-06/08/content_25366693.htm.；2014年四川省大四女生找不到工作、悲觀厭世而墜樓身亡?南充大四女生找不到工作悲觀厭世墜樓身亡，人民網，http://travel.people.com.cn/n/2014/1120/c41570-26061945-2.html.。這些逝去的生命或故意犯罪，無不猛烈地沖擊著家庭幸福和社會穩(wěn)定，沉重地拷問著社會公平。

圖3顯示，不管是遭遇顯性性別歧視還是隱性歧視，在每7個女大學生中，就有1個焦慮郁悶；在每9個女大學生中，就有1個想找地方或者找人發(fā)泄不滿情緒；在每20個女大學生中，就有1個悲觀厭世。招聘性別歧視帶來的社會影響如果得不到重視，其潛在風險極有可能逐步升級，不但會影響個人發(fā)展、家庭幸福和社會穩(wěn)定，也會給社會治理和勞動力市場監(jiān)管帶來挑戰(zhàn)。

圖3 招聘性別歧視帶來的潛在社會風險（%）

四、結論與討論

對2014屆大學生調查發(fā)現(xiàn)，有86.18%的女大學生在求職應聘中遭遇過一種或多種形式的性別歧視，其中遭遇過3種及以上性別歧視形式的女大學生接近3/4。單獨兩孩政策實施后，具有獨生子女身份的女大學生就業(yè)形勢更為嚴峻。女大學生遭遇顯性性別歧視或隱性性別歧視的比例均在八成以上，同時遭遇過這兩種性別歧視的女大學生接近3/4。招聘性別歧視不但給女大學生增加了就業(yè)難度，還使得4成左右女大學生“感到不公平”、近1/4的女大學生自信心受到打擊、超過1/5的女大學生可能會給家庭幸福與社會和諧穩(wěn)定帶來潛在風險。綜上所述，大學生招聘性別歧視發(fā)生率很高，產生的社會影響很大，對加大社會治理力度、加強勞動力市場監(jiān)管、促進男女平等就業(yè)提出了迫切需求。

促進女大學生平等就業(yè)是解決民生問題、穩(wěn)定就業(yè)形勢、促進經濟社會健康發(fā)展的重要內容。中國已在多部法律法規(guī)中，規(guī)定了國家在創(chuàng)造公平就業(yè)環(huán)境、保障婦女平等就業(yè)權、消除就業(yè)性別歧視的政府責任。為減少招聘性別歧視帶來的不良影響與潛在社會風險，國務院及各級政府、人力資源和社會保障部門、教育部門應該聯(lián)合工青婦等人民團體，按照十八屆三中、四中全會消除性別歧視、全面依法治國的要求，認真履行政府責任，共同研究制定消除大學生招聘性別歧視的政策措施，共同加強政策落實力度，促進女大學生平等就業(yè)。

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[25]劉夢,鄧暉.逾九成女大學生求職曾遇歧視找工作成“撿漏”[N].光明日報,2013-05-23.