周霞++司馬經(jīng)子

企業(yè)在不斷發(fā)展過程中總會伴隨著各種各樣的風險，企業(yè)風險管理為此孕育而生。企業(yè)風險管理能夠加強企業(yè)對風險的識別能力，提高企業(yè)管理共識，優(yōu)化決策過程。 [1]人力資源風險包含著企業(yè)的人員流動等諸多問題，是企業(yè)風險管理的重要組成部分。 [2]人力資源風險管理的主要目的是最大限度地降低風險可能導致的不良后果，通過對企業(yè)存在現(xiàn)有的人力資源風險的識別、分析、評價，采取措施有效降低和控制風險的發(fā)生。在發(fā)達國家，企業(yè)風險管理已經(jīng)在被大力推廣了，而對于發(fā)展中國家來說，由于意識的缺乏往往很少涉及。[3]盡管有效的人力資源風險管理可以促進生產(chǎn)和節(jié)約成本，企業(yè)卻經(jīng)常忽略與人力資源相關的風險。[4]員工離職作為人力資源風險的重要部分，雖然能夠在一定程度上可以更替企業(yè)內(nèi)部人員，促進企業(yè)的人才優(yōu)化，但是過高的離職率會給企業(yè)帶到不必要的損失。其帶來的崗位空缺，需要企業(yè)花費大量的招聘成本、培訓成本進行填補。

國內(nèi)的學者大多是對企業(yè)風險管理進行籠統(tǒng)的分析，離職作為人力資源風險管理的重要部分，在風險管理中主要以定性分析為主；或是將離職傾向和離職行為獨立出來進行分析，忽略了風險管理的內(nèi)容。本文將兩者結(jié)合在一起，選取具有高學歷、高技術水平，但同時流動性較大、離職率較高，企業(yè)會因其離職蒙受巨大損失的汽車企業(yè)新員工為研究對象，旨在分析離職風險成因及其控制手段。

二、文獻綜述

在人力資源規(guī)劃、工作分析、面試招聘、人員培訓、績效考核、薪酬和獎懲機制等人力資源管理的各環(huán)節(jié)，都必須進行風險管理。[5]大多數(shù)組織中，企業(yè)的風險管理與人力資源管理具有獨立的功能，兩者部分功能的合并使得人力資源風險管理部門應運而生[6]，其負責企業(yè)人力資源風險管理，以達到提高員工工作效率、減少企業(yè)整體風險、獲取最大利益的目標。[7]德國的銀行業(yè)被要求建立包括人力資源風險的風險管理系統(tǒng) [8]，一些人力資源經(jīng)理的職責承擔了一部分風險管理經(jīng)理的職責。[9]風險管理為人力資源管理提供最大限度提高性能的機會，風險管理與人力資源管理能夠進行更好的配合。[10]通過采取有效的人力資源管理方法管理員工，正確處理與其的勞動關系，合理培養(yǎng)和發(fā)展員工，進而降低企業(yè)的長期風險。[11]

離職傾向是員工打算離開企業(yè)的心理傾向[12]，離職率的升高，導致了人力資源成本的增加。[13]研究表明，組織支持感與離職傾向呈現(xiàn)負相關關系。[14] [15]而工作滿意度對組織承諾度和離職傾向都具有影響，良好的工作滿意度意味著更高的組織承諾度和更低的離職傾向。[16]組織承諾度與離職傾向之間呈顯著負相關關系，社會化的組織能夠提高員工的組織承諾度，從而降低員工的離職傾向。[17]

新員工即入職時間不滿一年的員工。[18]個人因素、組織因素、個人—組織契合程度和組織社會化策略，成為新員工的主要離職原因。[19]新員工的離職高峰期是指其具備了一定的業(yè)務能力并意圖改變現(xiàn)有業(yè)務流程受到阻力后，離職行為增加的時期。[20]良好的培訓能夠有效降低新員工的主動離職行為，幫助新員工盡早適應環(huán)境，尤其是對優(yōu)秀新員工的主動離職行為具有良好的抑制作用。[21]

不同行業(yè)員工的離職傾向不盡相同。一項對IT員工進行的調(diào)查表明，晉升機會、培訓、對獎勵機制的滿意度與離職傾向之間有較大的關系。[22]酒店業(yè)的員工之間的離職傾向差異，一定程度上是由于情感承諾的中介作用，其中，女性認為晉升機會和家庭與工作的平衡是影響離職傾向的重要原因。[23]政府工作人員的離職傾向與工作滿意度和年齡存在一定關系。[24]企業(yè)發(fā)展前景、薪資水平、管理者、企業(yè)文化等，是影響汽車企業(yè)員工離職的主要因素，通過優(yōu)化企業(yè)文化、建立科學的管理制度等措施能夠有效改善員工離職問題[25]，但針對汽車行業(yè)新員工離職傾向的研究較少。廣東省擁有多家大型汽車企業(yè)，本文以其中4家大型汽車企業(yè)為調(diào)查對象，旨在分析這些企業(yè)中員工的組織支持感、工作滿意度、組織承諾度與離職傾向之間的聯(lián)系，再由人力資源風險管理出發(fā)，提出一些合理化的建議，以求降低員工離職風險和人力資源風險。華 南 理 工 大 學 學 報（社 會 科 學 版）

第4期周霞 等：以離職傾向為研究對象的人力資源風險管理

三、實證分析

（一）樣本及量表

本文所使用的問卷由兩部分組成，即基本個人信息及問卷內(nèi)容。個人信息部分主要包括被調(diào)查人的性別、學歷背景和所在公司。問卷中的量表分為4個部分，“組織支持感量表”借鑒了陳志霞在2006年編制的組織支持感量表；“工作滿意度量表”在明尼蘇達滿意度問卷（MSQ）的修改上得出；“組織承諾度量表”參考了凌文輇的中國職工組織承諾量表；“離職傾向量表”參考的是Bozeman Dennis和Perrewe Pamela L于2001年編制而成的量表。本文采用SPSS160軟件對數(shù)據(jù)進行檢驗和分析。

本次調(diào)研先對30個對象進行了預調(diào)查，通過檢驗和分析之后，刪除了一些項目，確定了最終的問卷形式。調(diào)研對象選取的是廣東省4家知名汽車企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)的員工在設計、研發(fā)、生產(chǎn)和加工等過程中充當主要角色，對整個企業(yè)的發(fā)展尤為重要。雖然每年都有大量的新員工涌入，但是其員工的離職率也同樣較高，企業(yè)需要為較高的離職風險付出較大的代價。

正式調(diào)查對象為2013年新入職的員工，發(fā)放問卷120份，回收105份，其中有效問卷為98份，有效回收率為8167%。本次回收的有效問卷中，男性86名，女性12名，學歷均達到本科及以上。被調(diào)查的員工以工科專業(yè)為主，還包括了理科、管理類與語言類專業(yè)，符合一般汽車企業(yè)的員工構(gòu)成比例，入職時間不超過3個月，屬于新員工。向A、B、C、D4家知名汽車企業(yè)各派發(fā)30份問卷，回收量分別為15份、31份、30份和22份。具體數(shù)據(jù)見表1。

（二）數(shù)據(jù)分析

對4個量表進行信度分析，見表2。

表2顯示，所有量表的內(nèi)部一致性系數(shù)均達到08以上，表明量表具有非常好的信度。