論我國事業(yè)單位管理干部的績效考核

鄧春蕾　張爽

摘 要：在介紹了績效考核在事業(yè)單位中的作用和存在的問題的基礎(chǔ)上，對績效考核是事業(yè)單位管理干部的績效考核進行了研究探討，為事業(yè)單位管理干部的績效考核提供一些方法。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；探討

19世紀，英國公務員制度改革，開始建立注重表現(xiàn)和才能的考核制度。這種制度的建立，調(diào)動了公務員的積極性，大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔和效能，于是很多國家開始借鑒，引入績效考核制度。目前績效考核已經(jīng)成為人力資源管理的核心問題之一，也是人力資源管理活動中的重點與難點。有人做過統(tǒng)計，世界500強的企業(yè)績效考核，真正取得成效的比例僅為30% ～40%。因此，對事業(yè)單位來說建立起一個合理而方便的崗位評價考核體系，尤其是管理崗位的評價考核體系，是一個非常值得探討的事情。

1 績效考核對事業(yè)單位管理有重要意義

績效考核是指單位組織根據(jù)法定的管理權(quán)限，按照一定的原則、程序和工作績效測量標準，對職工的政治素質(zhì)、業(yè)務表現(xiàn)、行為能力和工作績效等情況進行系統(tǒng)的考核，并以此作為對職工的獎懲、職務晉升、薪酬調(diào)整、培訓和辭退的客觀依據(jù)?？冃Э己藢挝坏陌l(fā)展有著十分重要的意義。

首先，績效考核是合同管理的重要依據(jù)。5國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知6等文件規(guī)定，事業(yè)單位人事管理要由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變。聘用單位要對受聘人員的工作情況實行年度考核，必要時，還可以增加聘期考核，考核結(jié)果是續(xù)聘、解聘或者調(diào)整崗位的依據(jù)。對在試用期被證明不符合崗位要求又不同意單位調(diào)整其工作崗位的，單位可以隨時單方面解除合同。年度考核不合格，又不同意單位調(diào)整其工作崗位的，或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位考核仍不合格的，單位可以單方面解除合同。這就要求事業(yè)單位要注重績效考核，為合同管理打下良好的基礎(chǔ)。

其次，績效考核是崗位聘用的重要根據(jù)。2006年7月，國家人事部印發(fā)《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》的通知。根據(jù)要求，農(nóng)業(yè)部系統(tǒng)內(nèi)的科研事業(yè)單位在2009年開展了首次崗位聘用工作，目前正在積極準備2011年的競聘上崗工作。要開展好崗位聘用工作，就必須遵循任人唯賢、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖兊脑瓌t，將合適的人聘用到合適的崗位上，而要做到這些，就必須建立科學合理的績效考核體系，從而對個人的各種狀況如思想、心理、知識和業(yè)務等素質(zhì)和能力作出公正、客觀、準確的評價。

第三，績效考核是人員獎懲的重要基石。獎懲是事業(yè)單位管理中具有較強激勵作用的手段和措施。

要做到獎罰分明，就必須科學地、嚴格地進行績效考核，以考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。只有績效考核公正合理，獎懲才能具有信服力和動力，才能有助于建立組織競爭與發(fā)展的機制，調(diào)動廣大工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作人員的素質(zhì)和發(fā)揮團隊戰(zhàn)斗力，從而提高整個單位的競爭力。

第四，績效考核還是許多工作的重要基礎(chǔ)。如在職工培訓方面，只有通過績效考核，才能更好地了解到職工在思想素質(zhì)、專業(yè)知識和工作能力上的不足，才能開展有針對性的培訓，可以使培訓發(fā)揮真正的作用。

2 管理干部績效考核存在的問題

績效考核的重要性已經(jīng)越來越被大家所重視，各個單位也進行了大量有益的嘗試和探索，目前在針對科研人員的績效考核中，已經(jīng)形成了一套以論文、專利、學術(shù)培養(yǎng)人才、科研業(yè)務量、成果推廣和獲獎等為指標的量化考核體系，取得了較好的效果。但在管理干部績效考核中仍存在著許多困難和問題。

首先，對績效考核的重視程度不夠。由于受傳統(tǒng)觀念的影響，大家都把主要精力放在抓科研和科研保障工作上，而將管理干部的考核僅僅定位于確定績效分配的依據(jù)和工具，因此對管理干部的考核不夠重視。許多部門或領(lǐng)導往往認為績效考核是一次性的管理行動，是人事部門的工作，考核方法和考核標準主要由人事部門來確定，其他部門基本不參與；而且忽視平時的考核，沒有日?？己说姆e累，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查。廣大工作人員不了解考核的重要性，認為考核只是每年例行公事，考核過程也是走過場，很多人在民主測評時沒有聽完述職報告就憑印象進行投票。在確定考核結(jié)果時，除根據(jù)要求按一定比例評出優(yōu)秀外，剩下的就是稱職，基本稱職幾年也出不了一個，更不用說不稱職了其次，對績效考核的認識不全面不完整?？冃Э己耸强冃Ч芾碇械囊粋€環(huán)節(jié)，完整的績效管理過程包括績效目標的確定、績效的考核、績效溝通、過程改進及評價結(jié)果應用等環(huán)節(jié)。目前許多單位沒有將績效考核放在績效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，對績效考核前后的其他環(huán)節(jié)如工作目標和績效指標確認、績效溝通工作實施較少，因此不能充分有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。如考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象進行績效溝通，領(lǐng)導者不了解員工的訴求，在管理中就不能做到“對癥下藥”，不利于提高員工的工作績效，員工也不了解領(lǐng)導對自己工作能力和績效的認可度，從而不利于達到提高激勵工作的作用。

第三，考核方法過于簡單。目前，考核的過程一般是考核人員在部門內(nèi)進行公開述職，進行自我評價，然后上級、同事對其進行打分評價。但實際上，目前的考核標準、考核條件過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學性和可操作性，考核也沒有根據(jù)被考核者工作完成情況進行評價，如有的單位就籠統(tǒng)地直接按優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職來打分，結(jié)果很容易被個人主觀意見和印象感覺左右，有的甚至出現(xiàn)官本位的服從意識，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學的分析測評，從而致使考核結(jié)果的信度和效度大打折扣。

同時，優(yōu)秀一般是按比例分配到各個部門，就會出現(xiàn)工作優(yōu)秀的人員在業(yè)績出色的部門由于名額的限制得不到認可，而工作一般的人員在業(yè)績平庸的部門往往被評為優(yōu)秀。

3 管理干部績效考核應該注意的問題

管理干部績效考核的實施是一個復雜而又有難度的過程，因此在實施過程中應注意幾個問題。首先，要注重績效考核的溝通。要開展好績效考核工作，就要努力爭取得到職工的認同和支持，因此就應該加強與廣大職工的溝通。要讓他們參與到考核的設計和標準制定當中，這樣才能使考核標準更符合工作的實際，也得到他們的認可，增強廣大職工實現(xiàn)目標的主觀能動性。在目標實現(xiàn)過程中也要注意溝通，通過溝通，及時了解廣大職工在工作中遇到的困難和問題，幫助并指導他們改進工作方法，克服困難，提高績效。而考核結(jié)束后，要將考核結(jié)果反饋給職工，使廣大職工了解個人工作與組織期望的差距，才能改進工作，提高績效。

其次，要注重日常的績效考核積累工作。由于管理崗位日常事務比較雜，也會出現(xiàn)許多臨時性的工作，而年終考評時大多將這些工作遺忘了，很容易使最終考核結(jié)果與平時的實際情況脫節(jié)。因此，在平時可以以部門為單位，定期進行考核，考核也可以采用360度的考核方法，將上級、周圍同事以及本人的評價結(jié)合起來。經(jīng)過累積，作為年終考核評價的重要依據(jù)，或通過設置權(quán)重，成為績效考核的一部分。

第三，要注重績效考核結(jié)果的運用?？冃Э己说哪康牟粌H僅是為了績效分配，更主要的是為了調(diào)動廣大職工的工作積極性，努力發(fā)揮個人能力和創(chuàng)造性，將職工個人目標、團隊目標和單位目標緊密地結(jié)合起來。因此應通過績效考核，評估員工的能力狀況，為員工的晉升提供決策依據(jù)，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的人員在職稱評審、崗位競聘給予縮短年限或優(yōu)先考慮的措施。還應通過效績考核了解每個人在工作方面的優(yōu)點和缺點，針對缺點，通過分析，制定和實施教育培訓計劃，從而達到提升職工績效的目的。

績效考核是人力資源管理的重要工具和方法，要想形成一套有效的績效考核辦法，僅靠人事工作者自己的努力是不行的，必須加強對績效考核的宣傳，提高全體職工對績效工作的認識，只有上下同心，才可能使績效考核達到預期的目的。

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