□鄧 娟（廣州市人民檢察院，廣東 廣州 510623）

“放松管制”趨勢(shì)下我國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)立法的思考

□鄧 娟
（廣州市人民檢察院，廣東 廣州 510623）

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，勞動(dòng)關(guān)系彈性化的趨勢(shì)日趨明顯，許多國(guó)家相應(yīng)修法，出現(xiàn)了勞動(dòng)去形式化以及要求勞動(dòng)保護(hù)去管制化或去規(guī)范化的“放松管制”趨勢(shì)。我國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法對(duì)此將如何回應(yīng)？又如何堅(jiān)持“保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法宗旨？應(yīng)當(dāng)看到，在全球化背景下放松管制是一個(gè)趨勢(shì)，但它只是適應(yīng)彈性勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展而出現(xiàn)的對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的一種松綁，并非以犧牲勞動(dòng)者的利益為代價(jià)，在關(guān)乎勞動(dòng)者生存權(quán)的勞動(dòng)條件上，勞動(dòng)基準(zhǔn)法仍然需要加以保護(hù)，因此，勞動(dòng)基準(zhǔn)方面的立法趨勢(shì)不應(yīng)放松而應(yīng)加強(qiáng)，在提供當(dāng)事人協(xié)商空間的基礎(chǔ)上保有底限。

放松管制；勞動(dòng)基準(zhǔn)；立法

一、問(wèn)題的提出

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，由于高科技的發(fā)展以及國(guó)際市場(chǎng)環(huán)境的變化，勞動(dòng)關(guān)系彈性化（Labor Flexibility）［1］的趨勢(shì)越來(lái)越明顯。它的發(fā)展源于立法應(yīng)當(dāng)在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益和發(fā)揮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的功能之間尋得一個(gè)為大多數(shù)人所接受的平衡點(diǎn)，為勞資雙方追求各自的需求提供平臺(tái)。為適應(yīng)勞動(dòng)彈性化的發(fā)展，為雇主人力資源管理提供充分的空間，許多國(guó)家相應(yīng)修法，出現(xiàn)了勞動(dòng)去形式化以及要求勞動(dòng)保護(hù)去管制化或去規(guī)范化的“放松管制”趨勢(shì)，“采取解除管制的途徑，減低勞動(dòng)保護(hù)法的規(guī)范水準(zhǔn)，提高勞動(dòng)市場(chǎng)當(dāng)事人自治能力，促使勞動(dòng)契約制度增加彈性符合多樣的現(xiàn)實(shí)”。［2］

勞動(dòng)關(guān)系彈性化主要表現(xiàn)為：在勞動(dòng)關(guān)系的形成和內(nèi)容的確定上，主張法律以及政府不應(yīng)過(guò)多的介入干預(yù)，而應(yīng)聽(tīng)任市場(chǎng)的機(jī)制來(lái)決定，這種彈性化的對(duì)象包括勞動(dòng)關(guān)系的形成、勞動(dòng)力的支配過(guò)程以及勞動(dòng)關(guān)系的消滅，如對(duì)部分工時(shí)契約進(jìn)行松綁、在工時(shí)限制上有所松動(dòng)、在勞動(dòng)力方面隨機(jī)調(diào)整供應(yīng)、解雇自由等等。［3］對(duì)于企業(yè)而言，彈性化意味著法律上的約束相對(duì)寬松，企業(yè)享有更多經(jīng)營(yíng)上的自由，從而增加經(jīng)營(yíng)的靈活性。

勞動(dòng)去形式化，是隨著非全日制用工等非典型勞動(dòng)關(guān)系的廣泛運(yùn)用而出現(xiàn)的，主張把勞動(dòng)及勞動(dòng)關(guān)系從現(xiàn)有國(guó)家法律、社會(huì)及經(jīng)濟(jì)中的具體模型中擺脫出來(lái)，這實(shí)際從根本上挑戰(zhàn)了歐美國(guó)家統(tǒng)合主義時(shí)代所建立的典型勞動(dòng)關(guān)系，以及以其為基礎(chǔ)與中介的周邊保護(hù)機(jī)制——包括勞動(dòng)法、社會(huì)法或其他如家庭、社會(huì)生活領(lǐng)域中的既有模式，去除法律形式上對(duì)勞動(dòng)的保護(hù)，勞資關(guān)系的形成不再視為國(guó)民國(guó)家內(nèi)的階級(jí)妥協(xié)，而是拉回至企業(yè)內(nèi)的控制模式。［4］

勞動(dòng)保護(hù)去管制化，就德國(guó)學(xué)者SpirosSimitis先生的理解，主要是指所謂的“去國(guó)家化”，即國(guó)家逐步“退出”對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的干預(yù)，使勞動(dòng)力市場(chǎng)“再私有化”，委由當(dāng)事人通過(guò)個(gè)別協(xié)商自主形成勞動(dòng)關(guān)系；不再嚴(yán)守國(guó)家所賦予的強(qiáng)制性行為規(guī)范，不論是國(guó)家的法律，如勞動(dòng)保護(hù)法，還是在國(guó)家法律建立的框架之下的社會(huì)自主規(guī)范，如集體性契約。［5］

二、各國(guó)立法對(duì)“放松管制”趨勢(shì)的回應(yīng)

在放松管制趨勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理因勞動(dòng)關(guān)系彈性化的發(fā)展有了更多的空間，為應(yīng)對(duì)這一趨勢(shì)，各國(guó)立法也紛紛作出回應(yīng)。

（一）勞動(dòng)保護(hù)法律的調(diào)整

英國(guó)是勞動(dòng)基準(zhǔn)法的發(fā)源地，也是經(jīng)濟(jì)全球化“放松管制”趨勢(shì)中勞動(dòng)法律制度改革的急先鋒。英國(guó)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本體制是當(dāng)事人自治和集體談判機(jī)制，由國(guó)家制定勞動(dòng)基準(zhǔn)立法則處于次要、從屬、輔助性的地位。20世紀(jì)60年代以來(lái)，英國(guó)面臨了通貨膨脹和高失業(yè)率的雙重壓力，如何緩解雙重壓力是英國(guó)政經(jīng)界所力圖尋求對(duì)策解決的難題。1979年保守黨在選舉中獲勝，撒切爾政府認(rèn)定是工會(huì)的“強(qiáng)制”造成了通貨膨脹和失業(yè)，而工會(huì)的這種“強(qiáng)制性權(quán)力”又來(lái)自于法律的授權(quán)，要解決這些問(wèn)題只有恢復(fù)自由市場(chǎng)的作用。［6］因此，為了削弱工會(huì)的權(quán)力，讓勞動(dòng)力市場(chǎng)更多的受市場(chǎng)調(diào)控，英國(guó)在1980年至1990年的十年間五次修訂了《就業(yè)法》，并將其與《工會(huì)法》、《工會(huì)與勞動(dòng)關(guān)系法》、《就業(yè)保護(hù)法》中有關(guān)集體勞動(dòng)關(guān)系的法律制度進(jìn)行整合，頒布了《工會(huì)與勞動(dòng)關(guān)系法》，其中一些立法措施削弱了工會(huì)的權(quán)力并限制其集體行動(dòng)的范圍，改變了集體談判保護(hù)雇員權(quán)利的本來(lái)意義和作用。此外，英國(guó)1980年廢除了公路運(yùn)輸業(yè)的最低工資制度，1983年廢除了自1891年以來(lái)一直實(shí)施的“公平工資決議”。英國(guó)為消除勞動(dòng)法對(duì)經(jīng)濟(jì)影響的去管制化措施和行動(dòng)在短期內(nèi)取得了明顯的效果：一方面失業(yè)率有所下降，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率回升；另一方面工會(huì)會(huì)員數(shù)量劇減，工會(huì)力量被大幅削弱。上述放松管制措施因違反至少五項(xiàng)國(guó)際勞工公約而遭致國(guó)際勞工組織的調(diào)查［7］，但英國(guó)決意要將變革進(jìn)行下去。

美國(guó)［8］對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系的調(diào)整實(shí)行成文法和判例法相結(jié)合的模式。國(guó)家制定有《公平勞動(dòng)基準(zhǔn)法》、《職業(yè)安全衛(wèi)生法》等勞動(dòng)法律保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，但由于美國(guó)在20世紀(jì)40年代以來(lái)奉行的理念是通過(guò)勞資雙方的談判實(shí)現(xiàn)適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)保護(hù)措施和協(xié)調(diào)雙方之間的利益，因此政府無(wú)須過(guò)多地干預(yù)勞動(dòng)關(guān)系，受該理念的影響，勞動(dòng)法律制度本身帶有柔性的特點(diǎn)，放松管制措施也就主要在有限的層面，針對(duì)法律的執(zhí)行和實(shí)施而展開(kāi)。1985年美國(guó)修改《公平勞動(dòng)基準(zhǔn)法》，允許公共部門可以用補(bǔ)休方式代替現(xiàn)金支付來(lái)補(bǔ)償雇員的加班行為。聯(lián)邦和各州有立法建議要求將這一修改擴(kuò)大到所有部門所有企業(yè)，因雇員強(qiáng)烈反對(duì)而未能實(shí)現(xiàn)?！堵殬I(yè)安全衛(wèi)生法》由聯(lián)邦主導(dǎo)和控制，作為強(qiáng)行性的勞動(dòng)基準(zhǔn)法對(duì)雇員提供實(shí)質(zhì)性保護(hù)，由于它增加了企業(yè)的用工成本，在放松管制過(guò)程中首當(dāng)其沖，受到抨擊。該法連同實(shí)施主體職業(yè)健康局，自頒行以來(lái)就受到雇主團(tuán)體和保守政治勢(shì)力的強(qiáng)烈反對(duì)，20世紀(jì)90年代曾提出要廢除該法。迫于壓力，國(guó)會(huì)先后數(shù)次修改法律，縮減職業(yè)健康局的預(yù)算經(jīng)費(fèi)，限制其開(kāi)展執(zhí)法活動(dòng)以及制定安全健康標(biāo)準(zhǔn)。

（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制的相對(duì)放松

勞動(dòng)關(guān)系彈性化的影響之一是勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制的相對(duì)放松。以德國(guó)為例。面對(duì)20世紀(jì)70年代以來(lái)出現(xiàn)的大量失業(yè)現(xiàn)象，德國(guó)新自由主義派認(rèn)為，只有充分開(kāi)放市場(chǎng)，才能達(dá)到供求關(guān)系平衡、消滅失業(yè)，因此強(qiáng)烈主張要求減少被貶為“與市場(chǎng)格格不入的”勞動(dòng)法保護(hù)規(guī)范。［9］德國(guó)1985年曾通過(guò)了《就業(yè)促進(jìn)法》，主要措施有：第一，創(chuàng)造更彈性化的機(jī)會(huì)，定期勞動(dòng)合同由原來(lái)的6個(gè)月放寬為18個(gè)月，派遣勞動(dòng)者的雇傭由原來(lái)的3個(gè)月延長(zhǎng)為6個(gè)月。第二，工作時(shí)間安排上彈性化發(fā)展。1987年6月建立了一項(xiàng)彈性工時(shí)制度，規(guī)定雇主可以就工時(shí)做彈性安排，如果企業(yè)委員會(huì)不反對(duì)且事先通知?jiǎng)诠z查機(jī)構(gòu)，有關(guān)彈性工時(shí)的方案就可以實(shí)施。［10］第三，《解雇保護(hù)法》放寬小型企業(yè)和新成立的企業(yè)在雇用員工上的限制。德國(guó)放松管制措施最明顯的是改變了對(duì)雇員患病時(shí)工資的給付，從原法規(guī)定的雇員患病離崗6個(gè)月內(nèi)可獲全部工資降低為僅能獲全部在崗工資的80%。［11］針對(duì)勞動(dòng)者被雇主在各歐盟成員國(guó)之間的暫時(shí)派往而來(lái)源國(guó)的勞動(dòng)法在此期間仍然有效、使得其他國(guó)家的低廉薪酬也被帶進(jìn)德國(guó)這一現(xiàn)象，為防止大量廉價(jià)勞動(dòng)力的提供危及到改善勞動(dòng)者生活和工作條件的目的，德國(guó)頒布了《雇員派遣法》，規(guī)定了一些適用于所有行業(yè)雇員的基本保護(hù)條款，包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、休息日、法定帶薪休假、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)利、反就業(yè)歧視權(quán)利等。

在瑞典，勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制放松的現(xiàn)象也比較明顯：一是私人職業(yè)介紹所由禁止到允許發(fā)展。根據(jù)瑞典1935年的法律，勞動(dòng)力外雇被認(rèn)為構(gòu)成雇用交易，為法律所禁止，1991年修改法律時(shí)對(duì)使用“臨時(shí)雇員”進(jìn)行限制，僅允許公共職業(yè)介紹所的存在。［12］隨著社會(huì)現(xiàn)實(shí)的發(fā)展以及就業(yè)靈活性的需求，“勞動(dòng)力提供是一種自由提供服務(wù)”的觀念為法院所主張，也為世人所接受，因此1993年政府采取措施，廢除了僅允許公共職業(yè)介紹所使用臨時(shí)雇員的條款，結(jié)束了公共職業(yè)介紹所的壟斷地位，具有營(yíng)利性的私人職業(yè)介紹所得以建立和發(fā)展起來(lái)。二是在勞動(dòng)合同期限方面，期限縮短明顯，固定期限勞動(dòng)合同適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活用工的需求，比例迅速增加。在瑞典以無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為主，固定期限合同主要存在于如替代雇用、假期雇用、季節(jié)性工作、試用性工作、退休后的雇用等形式中。面對(duì)這一形勢(shì)，瑞典立法并無(wú)太大的變化，1982年《就業(yè)保護(hù)法》規(guī)定了固定期限勞動(dòng)合同的類型，為方便小企業(yè)用人方便，引入了協(xié)商一致的固定期限勞動(dòng)合同條款。依據(jù)該規(guī)定，只要雙方協(xié)商一致，雇主有權(quán)在任何情況下雇用，限制條件是雇主只能同時(shí)使用5名該種形式的雇員，并且合同限制期相應(yīng)縮短。與立法不同的是，瑞典勞動(dòng)力市場(chǎng)上的集體合同已作出很大讓步，使雇主可以更靈活地選擇固定期限合同形式而不受法律的限制。

但勞動(dòng)力市場(chǎng)上的放松管制并不意味著勞動(dòng)法的放任。瑞典1995年1月1日加入歐盟，為落實(shí)和回應(yīng)歐盟的指令而對(duì)國(guó)內(nèi)法律進(jìn)行了修改，涉及同酬，集體解雇，非典型勞動(dòng)關(guān)系雇員的健康與安全，工作時(shí)間等內(nèi)容。此外，瑞典還修改了《性別歧視法》中關(guān)于性騷擾的規(guī)定，進(jìn)行了三項(xiàng)反歧視立法，即關(guān)于性別定位的歧視、對(duì)殘疾人的歧視以及種族歧視。從勞動(dòng)立法的動(dòng)向和社會(huì)實(shí)踐來(lái)看，盡管瑞典的雇主聯(lián)盟發(fā)起了一次次對(duì)現(xiàn)存的勞動(dòng)法律的攻擊但均遭失敗，還未發(fā)生對(duì)保護(hù)性立法的損害。［13］

（三）對(duì)非全日制勞動(dòng)者的保護(hù)現(xiàn)狀

隨著企業(yè)用工彈性化的需求，非全日制勞動(dòng)者的人數(shù)增多，其較標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位更明顯，實(shí)際的勞動(dòng)條件和社會(huì)保險(xiǎn)方面的保障更低。出于保護(hù)和改善這類勞工的權(quán)利，也為了兼顧雇主和勞動(dòng)者的需要，各國(guó)出臺(tái)了相應(yīng)的規(guī)定。

德國(guó)于2000年2月通過(guò)的《部分工時(shí)工作及定期勞動(dòng)契約法》，成為德國(guó)規(guī)范部分工時(shí)工作和定期勞動(dòng)契約的主要法律依據(jù)。對(duì)部分工時(shí)勞工提供的保護(hù)措施主要有：一是部分工時(shí)勞工享有不受歧視的權(quán)利。部分工時(shí)勞工與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)勞工應(yīng)享受均等待遇。均等待遇原則并非要求雇主對(duì)部分工時(shí)勞工的措施必須與對(duì)全部工時(shí)勞工的措施完全一致，而是要求雇主只有在具有正當(dāng)事由的前提下才能實(shí)行差別待遇。二是部分工時(shí)勞工享有填補(bǔ)職位空缺等權(quán)利。雇主對(duì)于空缺的工作崗位，如適合部分工時(shí)勞工，應(yīng)當(dāng)予以公告，并通知曾表示過(guò)有此意愿的勞工及工會(huì)；部分工時(shí)勞工有權(quán)要求雇主為其提供在職培訓(xùn)和職業(yè)教育，以促進(jìn)勞工職業(yè)上的發(fā)展和適應(yīng)力。三是部分工時(shí)勞工享有勞動(dòng)條件保護(hù)的權(quán)利：（1）在勞動(dòng)報(bào)酬方面，實(shí)行比例計(jì)算原則，根據(jù)與可比的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)勞工的工作時(shí)間的比例來(lái)確定。（2）關(guān)于加班問(wèn)題，德國(guó)的《工作時(shí)間法》規(guī)定法定的正常工作時(shí)間為每日8小時(shí)，最高不能超過(guò)10小時(shí)，這一規(guī)定也適用于部分工時(shí)勞工，每天工作不得超過(guò)8小時(shí)，如有延長(zhǎng)，則延長(zhǎng)部分應(yīng)當(dāng)在其他工作日縮短。（3）在休假權(quán)方面，部分工時(shí)勞工享有同等的周休日休息權(quán)和法定休假日的權(quán)利，周休日工作一般無(wú)工資給付義務(wù)，其理由是周休日“無(wú)工作無(wú)報(bào)酬”原則，法定休假日工資應(yīng)當(dāng)支付；部分工時(shí)勞工有權(quán)享受帶薪休假，勞動(dòng)關(guān)系存在6個(gè)月以上即可取得法定的帶薪休假的完全請(qǐng)求權(quán)，并不受工作時(shí)間長(zhǎng)短的影響，因?yàn)閹叫菁贆?quán)的目的是保障勞工的體力和健康。（4）勞動(dòng)契約解雇保護(hù)，部分工時(shí)勞工與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)勞工在勞動(dòng)契約的解雇保護(hù)上享有同等的權(quán)利，并無(wú)差別，部分工時(shí)勞工也享有解除權(quán)。（5）享有社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利。第22、23條還針對(duì)該法的效力作了規(guī)定，即一般情況下當(dāng)事人雙方不能超出該法的規(guī)定而作出不利于勞工的約定，其他法律有關(guān)規(guī)定的效力不受該法的影響，可見(jiàn)該法具有基準(zhǔn)性。

日本為解決勞動(dòng)市場(chǎng)中部分工時(shí)勞工數(shù)量攀升帶來(lái)嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題，于1994年制定了《部分工時(shí)勞動(dòng)法》，并于2007年進(jìn)行了修正。修改的重點(diǎn)主要有：確保部分工時(shí)勞工取得均等待遇，免受差別對(duì)待。均等待遇的前提是該勞工屬于“應(yīng)與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)勞工同等對(duì)待的部分工時(shí)勞工”，通常依工作內(nèi)容及負(fù)擔(dān)的責(zé)任、勞動(dòng)合同的期限、人事變動(dòng)范圍等來(lái)判斷。符合相應(yīng)條件的，雇主不能因其是部分工時(shí)勞工身份而在工資、提供職業(yè)訓(xùn)練、利用福利設(shè)施等待遇上差別對(duì)待。［14］此外，該法第12條規(guī)定部分工時(shí)在符合條件的情況下可以轉(zhuǎn)為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)勞工。為保證部分工時(shí)勞工的該項(xiàng)權(quán)利，雇主應(yīng)當(dāng)采取下列措施之一：（1）招用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)勞工時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作崗位、工資、工時(shí)等信息一并通知到部分工時(shí)勞工；或者（2）設(shè)置新的工作崗位時(shí)應(yīng)給予部分工時(shí)勞工申請(qǐng)?jiān)摴ぷ鲘徫坏臋C(jī)會(huì)；或者（3）設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)勞工轉(zhuǎn)換制度。

三、“放松管制”趨勢(shì)下我國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)立法的思考

勞動(dòng)彈性化和放松管制運(yùn)動(dòng)的實(shí)行，對(duì)各國(guó)的勞動(dòng)立法帶來(lái)了重大影響，主要表現(xiàn)為：第一，不斷呼吁“勞動(dòng)法中應(yīng)有更多的市場(chǎng)機(jī)制”，“少一點(diǎn)政治，多一點(diǎn)經(jīng)濟(jì)”，實(shí)行“去法規(guī)化”，廢除勞動(dòng)法令中對(duì)勞工的重重保護(hù)。［15］對(duì)應(yīng)這一口號(hào)的行動(dòng)即是有關(guān)勞動(dòng)及就業(yè)市場(chǎng)法律規(guī)范的限制減少，對(duì)定期勞動(dòng)合同期限的放松規(guī)范等；第二，減少團(tuán)體契約的作用，鼓勵(lì)通過(guò)契約方式增強(qiáng)勞動(dòng)者的個(gè)人化趨勢(shì)；第三，雇主企業(yè)透過(guò)勞動(dòng)契約手段自由形成較不受勞動(dòng)保護(hù)且合乎企業(yè)自有調(diào)度需求的勞動(dòng)關(guān)系形式［16］，如非全日制用工、勞動(dòng)派遣等靈活用工形式的廣泛運(yùn)用。

我國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法應(yīng)如何回應(yīng)這一趨勢(shì)？如何堅(jiān)持“保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法宗旨？在全球化背景下，放松管制是一個(gè)趨勢(shì)，這是勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)、雇主的經(jīng)營(yíng)權(quán)和財(cái)產(chǎn)權(quán)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展三者之間的利益協(xié)調(diào)結(jié)果，但放松管制只是適應(yīng)彈性勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展而出現(xiàn)的對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的一種松綁，并非以犧牲勞動(dòng)者的利益為代價(jià)，在關(guān)乎勞動(dòng)者生存權(quán)的勞動(dòng)條件上，勞動(dòng)法基準(zhǔn)法仍然加以保護(hù)，放松管制“有所為有所不為”，這也給我們的勞動(dòng)法，包括勞動(dòng)基準(zhǔn)法的發(fā)展提供了重要的參考。從各國(guó)勞動(dòng)立法發(fā)展動(dòng)向中可以看出，放松管制的領(lǐng)域主要集中在勞動(dòng)力市場(chǎng)方面，但在勞動(dòng)條件基準(zhǔn)方面仍有強(qiáng)化的趨勢(shì)，如日本在立法中增加了帶薪休假的期間，對(duì)加班時(shí)間予以限制等。因此在勞動(dòng)基準(zhǔn)方面其立法趨勢(shì)不應(yīng)放松而應(yīng)加強(qiáng)，在給予當(dāng)事人協(xié)商空間的基礎(chǔ)上保有底限。勞動(dòng)基準(zhǔn)法的規(guī)定盡管可能給雇主增加成本負(fù)擔(dān)，但在更大的程度上，對(duì)勞動(dòng)者基本人權(quán)的保護(hù)，是雇主創(chuàng)新發(fā)展的前提，對(duì)生產(chǎn)力的維持和提高大有裨益。

（一）我國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)立法的總體思考

前已述及，盡管各國(guó)在不同的程度上勞動(dòng)法出現(xiàn)了放松管制的趨勢(shì)，但這種放松管制并非涉及勞動(dòng)法的方方面面，主要集中在對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)關(guān)系的形成和確定上，運(yùn)行勞動(dòng)關(guān)系的多元化發(fā)展，但法律同時(shí)也加強(qiáng)了對(duì)禁止就業(yè)歧視的規(guī)定；而在以保障勞動(dòng)者基本生存權(quán)為價(jià)值目標(biāo)的勞動(dòng)基準(zhǔn)法方面，勞動(dòng)保護(hù)功能并沒(méi)有發(fā)生變化，各國(guó)總的趨勢(shì)不是降低而是加強(qiáng)了。這些勞動(dòng)法的保護(hù)性規(guī)定被看作社會(huì)穩(wěn)定器，在充滿危機(jī)的時(shí)代應(yīng)當(dāng)有助于克服社會(huì)震蕩。［17］事實(shí)上，去管制化本身并非解決勞動(dòng)力市場(chǎng)上的最佳措施，而是作為一種實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法靈活化體系的方式，以維持雇主在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。去管制化與靈活性往往是有限和受控制的，在某一層面去管制化的同時(shí)面臨著在另外層面加強(qiáng)管制，去管制化與再管制化是緊密相關(guān)，不可分割的。因此，面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系彈性化時(shí)代下的放松管制趨勢(shì)，勞動(dòng)法的回應(yīng)不應(yīng)當(dāng)是降低或解除勞動(dòng)保護(hù)的基準(zhǔn)，而應(yīng)是在統(tǒng)一基準(zhǔn)外增加選擇自由，滿足勞動(dòng)者重視勞動(dòng)條件規(guī)范的自我決定以及多樣化的選擇自由的需求。［18］

勞動(dòng)關(guān)系自身具有私的因素，由勞動(dòng)者和雇主之間通過(guò)平等協(xié)商的方式來(lái)建立勞動(dòng)關(guān)系和確定勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，可以說(shuō)是應(yīng)有之義，從這個(gè)層面來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法調(diào)整微觀勞動(dòng)關(guān)系，是勞動(dòng)法上的核心內(nèi)容。由于勞動(dòng)關(guān)系中雙方地位的實(shí)質(zhì)不平等，為保障弱勢(shì)一方勞動(dòng)者的權(quán)益，各國(guó)通常都設(shè)置了兩種模式作為勞動(dòng)合同制度順利實(shí)施的補(bǔ)充手段：一是通過(guò)集體談判制度，由勞動(dòng)者組成工會(huì)，代表單個(gè)勞動(dòng)者與雇主進(jìn)行集體談判，爭(zhēng)取更好的勞動(dòng)條件；二是從法律規(guī)范的功能出發(fā)，通過(guò)國(guó)家立法制定勞動(dòng)基準(zhǔn)，規(guī)定雇主的勞動(dòng)基準(zhǔn)義務(wù)并通過(guò)制裁性手段來(lái)約束違法者，保護(hù)勞動(dòng)者的基本生存權(quán)益。集體合同法和勞動(dòng)基準(zhǔn)法的發(fā)達(dá)與否，與各國(guó)的國(guó)情相關(guān)，二者之間可以說(shuō)是相互制衡的關(guān)系，集體合同法的發(fā)達(dá)意味著在勞動(dòng)基準(zhǔn)法方面可以不作過(guò)多干預(yù)，反之，集體合同法的功能不能有效發(fā)揮，則需要強(qiáng)化勞動(dòng)基準(zhǔn)立法。由于勞動(dòng)基準(zhǔn)法只是規(guī)定最低基準(zhǔn)，而勞動(dòng)者團(tuán)體在與雇主抗衡中可以為勞動(dòng)者爭(zhēng)取更優(yōu)的勞動(dòng)條件，因此依靠集體合同法來(lái)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)是理想狀態(tài)，這也是其他國(guó)家勞動(dòng)立法的發(fā)展趨勢(shì)。但考察我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況，勞動(dòng)法是在國(guó)家全面統(tǒng)一規(guī)范管理的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，集體合同法的基礎(chǔ)不發(fā)達(dá)，由于工會(huì)作為集體合同法的主體在實(shí)踐中所處的地位，集體合同法更是難以擔(dān)任如此重大的職能。是故，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，我國(guó)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮集體合同法的功能，但就目前而言，加強(qiáng)勞動(dòng)基準(zhǔn)立法，守住勞動(dòng)基準(zhǔn)底限，以保障勞動(dòng)者的基本生存權(quán)，仍然具有重要意義。

（二）我國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)立法理念和指導(dǎo)思想

在學(xué)理上，法的價(jià)值目標(biāo)往往涉及各種因素的考量，這種考量使得在進(jìn)行關(guān)系調(diào)整或行為安排的背后，“總有對(duì)各種互相沖突和互相重疊的利益進(jìn)行評(píng)價(jià)的某種準(zhǔn)則”。［19］勞動(dòng)法領(lǐng)域涉及多種利益，其中既有勞動(dòng)者的人身權(quán)和財(cái)產(chǎn)權(quán)，也有用人單位的財(cái)產(chǎn)權(quán)和管理權(quán)，既有社會(huì)利益，也有經(jīng)濟(jì)發(fā)展因素，如何在各種互為沖突的利益之間進(jìn)行衡量和平衡，決定著勞動(dòng)基準(zhǔn)法的價(jià)值目標(biāo)。

勞動(dòng)基準(zhǔn)法從產(chǎn)生以來(lái)就以保障勞動(dòng)者的生存權(quán)為價(jià)值理念，保障勞動(dòng)者的生存權(quán)仍應(yīng)當(dāng)確定為勞動(dòng)基準(zhǔn)立法的首要理念和指導(dǎo)思想。

早期勞動(dòng)有關(guān)法律的意義上十分消極，因?yàn)閺漠a(chǎn)業(yè)立場(chǎng)來(lái)看，勞動(dòng)者的保護(hù)只是“勞動(dòng)力再生產(chǎn)”的保障，但近世勞動(dòng)法以人本立場(chǎng)出發(fā)，認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)者人格的完成（完整保護(hù)）、社會(huì)地位的提高以及經(jīng)濟(jì)地位的改善，才是勞動(dòng)法基本宗旨所在。［20］現(xiàn)階段，生存權(quán)的內(nèi)涵已由保護(hù)勞動(dòng)者的生命健康延伸到人格尊嚴(yán)方面。2008年1月，胡錦濤主席在北京舉行的“2008經(jīng)濟(jì)全球化與工會(huì)”的國(guó)際論壇上指出，讓各國(guó)廣大勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)，是以人為本的要求，是時(shí)代精神的體現(xiàn)，也是尊重和保障人權(quán)的重要內(nèi)容。讓廣大勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)，最根本的是要保重他們的權(quán)益，特別是要致力于改善廣大勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)收入、勞動(dòng)保障、生活質(zhì)量，讓廣大勞動(dòng)者更多分享經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展成果。［21］

我國(guó)未來(lái)的勞動(dòng)基準(zhǔn)立法應(yīng)當(dāng)反映生存權(quán)發(fā)展的趨勢(shì)，重視與人格尊嚴(yán)相關(guān)的權(quán)利保護(hù)。勞動(dòng)者的人格權(quán)保護(hù)規(guī)定，并非歷來(lái)傳統(tǒng)理解上的勞動(dòng)基準(zhǔn)法范疇，但由于近年來(lái)各種科技、信息技術(shù)的發(fā)達(dá)與普遍，勞動(dòng)者的人格權(quán)受侵害的可能性大幅度提高，故勞動(dòng)者的人格權(quán)、個(gè)人信息的保護(hù)等隨成為重要議題，國(guó)家亦多以公法性質(zhì)的規(guī)定來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者。［22］

（三）勞動(dòng)基準(zhǔn)法的立法模式選擇

考察世界各國(guó)的立法模式，主要有統(tǒng)一立法模式和單行立法模式兩大類，根據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)與其他勞動(dòng)制度的安排體例，統(tǒng)一立法模式又可細(xì)分為制定統(tǒng)一的勞動(dòng)基準(zhǔn)法模式和將勞動(dòng)基準(zhǔn)法內(nèi)容納入綜合立法模式（見(jiàn)表1）。

表1　勞動(dòng)基準(zhǔn)立法模式分類

在上述立法模式中，統(tǒng)一模式將各項(xiàng)勞動(dòng)基準(zhǔn)制度規(guī)定在同一法律中，具有系統(tǒng)、體系化之優(yōu)勢(shì)，可以對(duì)各具體勞動(dòng)基準(zhǔn)制度概括出共同原則予以規(guī)定，作為指引；但由于勞動(dòng)基準(zhǔn)制度各部分的較大差異性以及內(nèi)容的龐雜性，統(tǒng)一立法易出現(xiàn)的問(wèn)題是只能對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)基準(zhǔn)制度作出原則規(guī)定，可操作性上有所欠缺，在具體適用上還需配套以單行法來(lái)細(xì)化規(guī)定。單一模式針對(duì)某項(xiàng)內(nèi)容制定立法，可較具體、細(xì)致，但體系化、系統(tǒng)化方面有所欠缺，造成立法分散，各部分之間也缺乏邏輯聯(lián)系性。這兩種立法模式孰優(yōu)孰劣，并非絕對(duì)，采取何種模式還應(yīng)當(dāng)考慮各國(guó)的具體情況。

我國(guó)目前勞動(dòng)基準(zhǔn)法所采取的是統(tǒng)一立法模式的綜合立法?！秳趧?dòng)法》是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本法，將勞動(dòng)基準(zhǔn)法的各項(xiàng)制度與勞動(dòng)合同制度、集體合同制度、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度等內(nèi)容統(tǒng)一規(guī)定在其中，此外針對(duì)具體勞動(dòng)基準(zhǔn)制度配以單行法律、法規(guī)。統(tǒng)一立法模式具有系統(tǒng)化、體系化的優(yōu)勢(shì)，在同一法中規(guī)定各項(xiàng)勞動(dòng)基準(zhǔn)制度，有利于從具體制度中概括出共同原則，作為立法指引，如日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第1條的規(guī)定就指出了勞動(dòng)基準(zhǔn)法所規(guī)定的勞動(dòng)條件基準(zhǔn)性，從而引導(dǎo)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。但從我國(guó)的規(guī)定來(lái)看，《勞動(dòng)法》并未針對(duì)勞動(dòng)基準(zhǔn)法的特點(diǎn)和性質(zhì)制定相應(yīng)的原則，從立法中看不出勞動(dòng)基準(zhǔn)各項(xiàng)制度之間的聯(lián)系，也看不出勞動(dòng)基準(zhǔn)法與其他法之間的區(qū)別，由于對(duì)勞動(dòng)基準(zhǔn)法的定位不明，實(shí)踐中勞動(dòng)者和用人單位對(duì)勞動(dòng)基準(zhǔn)法的作用并不甚了解，這在一定程度上影響了勞動(dòng)基準(zhǔn)法的實(shí)施。

筆者認(rèn)為，勞動(dòng)基準(zhǔn)法和勞動(dòng)合同法、集體合同法同為勞動(dòng)法體系的有機(jī)組成部分，都承繼了勞動(dòng)法的傾斜保護(hù)等基本原則，但在價(jià)值目標(biāo)、性質(zhì)、效力等方面不同于勞動(dòng)合同法和集體合同法。一方面，勞動(dòng)基準(zhǔn)法以保障勞動(dòng)者的基本生存權(quán)為價(jià)值目標(biāo)，國(guó)家介入到勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的勞動(dòng)關(guān)系中；而勞動(dòng)合同法和集體合同法主要是當(dāng)事人確定勞動(dòng)者和用人單位之間的權(quán)利義務(wù)，其目標(biāo)是追求更優(yōu)的勞動(dòng)條件，屬于勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的范疇。另一方面，勞動(dòng)基準(zhǔn)法具有替代性、最低保障性、補(bǔ)充性等特點(diǎn)，是相對(duì)于勞動(dòng)合同法、集體合同法更基礎(chǔ)的勞動(dòng)條件保障。

勞動(dòng)基準(zhǔn)法在當(dāng)代社會(huì)生活中所發(fā)揮的重要作用與其立法地位并不相協(xié)調(diào)。我國(guó)已制定了《勞動(dòng)合同法》、《集體合同規(guī)定》等單行法律、法規(guī)調(diào)整個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系，而勞動(dòng)基準(zhǔn)法的各項(xiàng)制度散見(jiàn)于各法中，具體制度之間的邏輯性和聯(lián)系性并未有所體現(xiàn)出。因此，為突出勞動(dòng)基準(zhǔn)法的作用，應(yīng)當(dāng)制定統(tǒng)一的勞動(dòng)基準(zhǔn)法，可以分六章，其中第一章總則應(yīng)首先界定勞動(dòng)基準(zhǔn)法的范疇，其次概括出勞動(dòng)基準(zhǔn)法的價(jià)值目標(biāo)、性質(zhì)、效力以及其他勞動(dòng)基準(zhǔn)制度共通的一般原則；第二章工資制度主要從工資基本理論、最低工資制度、工資支付保障制度等方面規(guī)定，第三章工時(shí)和休息休假制度，從最高工時(shí)、工時(shí)的類型、休息休假體系等方面作出規(guī)定；第四章勞動(dòng)保護(hù)制度，規(guī)定一般原則、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，職業(yè)衛(wèi)生制度；第五章特殊群體保護(hù)制度，首先規(guī)定一般原則，其次對(duì)女工和未成年工的特殊保護(hù)進(jìn)行規(guī)定；第六章法律責(zé)任規(guī)定。

當(dāng)然，由于勞動(dòng)基準(zhǔn)法內(nèi)容的龐雜以及各勞動(dòng)基準(zhǔn)制度之間也存在較大的差異，要制定統(tǒng)一的勞動(dòng)基準(zhǔn)法有很大的難度。統(tǒng)一立法需以單行立法為基礎(chǔ)，目前可行的方式是首先修訂《勞動(dòng)法》，在總則中分別對(duì)勞動(dòng)基準(zhǔn)法、勞動(dòng)合同法、集體合同法各自的價(jià)值、功能等內(nèi)容作出原則規(guī)定，其次，針對(duì)具體勞動(dòng)基準(zhǔn)制度的問(wèn)題和實(shí)踐，制定或修訂相應(yīng)的單行法。在立法條件成熟的基礎(chǔ)上再制定統(tǒng)一的勞動(dòng)基準(zhǔn)法。

［1］勞動(dòng)彈性化最早由約翰·艾京生（John Atkinson）等人在1984年提出，用來(lái)描述一些為企業(yè)所廣泛使用的人力資源管理措施，包括數(shù)量彈性化（Numerical Flexibility）、功能彈性化（Functional Flexibility）、距離策略（Distancing Strategy）、區(qū)隔策略（Segmentation Strategy）、報(bào)酬彈性化（Pay Flexibility）等人力資源管理措施。參見(jiàn)臺(tái)灣“行政院”勞工委員會(huì)委托研究報(bào)告：《各國(guó)勞動(dòng)契約法規(guī)制度之研究》，勞工委員會(huì)編印，2003.30.

［2］黃越欽.勞動(dòng)法新論［M］.臺(tái)北：翰蘆圖書出版有限公司，2006.12.

［3］［4］黃程貫.21世紀(jì)勞動(dòng)法制架構(gòu)的轉(zhuǎn)變［A］.21世紀(jì)勞動(dòng)法范式的轉(zhuǎn)變國(guó)際研討會(huì)論文集［C］.2008年10月韓國(guó)勞動(dòng)法學(xué)會(huì)主辦，2008.12.

［5］林佳和.勞動(dòng)關(guān)系去管制化的憲法界限——以德國(guó)法為中心之國(guó)家學(xué)嘗試［D］.臺(tái)北：“國(guó)立”臺(tái)灣大學(xué)法律學(xué)研究所2005年博士論文，2005.32.

［6］［8］周永平.當(dāng)代勞動(dòng)關(guān)系法律制度研究［M］.北京：中國(guó)方正出版社，2010.80.85.

［7］這五項(xiàng)國(guó)際公約涉及最低工資確立機(jī)制、工資保護(hù)規(guī)定、婦女夜間工作禁止等內(nèi)容。

［9］［德］沃爾夫?qū)ざ嘁榔绽?德國(guó)雇員權(quán)益的維護(hù)［M］.唐倫億、謝立斌譯，北京：中國(guó)工人出版社，2009.140.

［10］在德國(guó)，彈性工時(shí)的安排可以有三種形式：一是損失時(shí)間的補(bǔ)足，適用于緊急狀況；二是工時(shí)相互抵沖；三是周期的工作彈性調(diào)整。

［11］Roger Blanpain，Deregulation and Labour Law［M］.Kluwer Law International.2000.63.

［12］［13］Ronnie Eklund.勞動(dòng)法的解除規(guī)制——瑞典的例子［A］.載葉靜漪、［瑞典］Ronnie Eklund主編：《瑞典勞動(dòng)法導(dǎo)讀》［C］.北京：北京大學(xué)出版社，2008.29.47.

［14］周兆昱.部分工時(shí)勞動(dòng)相關(guān)法律問(wèn)題之研究——以日本法制與實(shí)務(wù)之檢討為中心［J］.2008年臺(tái)灣“勞動(dòng)基準(zhǔn)法工資與工時(shí)實(shí)務(wù)研討會(huì)”論文集［C］.2008.139.

［15］黃程貫.勞動(dòng)法（修訂再版）［M］.臺(tái)北：“國(guó)立”空中大學(xué)印行，2001.40.

［16］［18］黃程貫.我國(guó)勞動(dòng)法發(fā)展趨勢(shì)之觀察與展望［J］.月旦法學(xué)，2003.100.

［17］Stiglitz，The Global Crisis，Social Protection and Jobs，International Labour Review 148（2009），轉(zhuǎn)載于Rüdiger Krause：“管制與放松管制——德國(guó)勞動(dòng)法在全球化金融危機(jī)背景下的變革”［A］.吳文芳譯，載林嘉主編.社會(huì)法評(píng)論（第四卷）［C］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2010.337.

［19］［美］羅·龐德.通過(guò)法律的社會(huì)控制：法律的任務(wù)［M］.沈宗靈、董世忠譯，北京：商務(wù)印書館，1984.55.

［20］黃越欽.勞動(dòng)法新論（修訂三版）［M］.臺(tái)北：翰蘆圖書出版有限公司，2006.25.

［21］“體面勞動(dòng)”：體現(xiàn)以人為本保障人權(quán)的時(shí)代精神［EB/OL］.http://www.022net.com/2008/1-23/482159332273625. html，2008—1—23.

［22］黃程貫.勞動(dòng)基準(zhǔn)法之公法性質(zhì)與私法轉(zhuǎn)化［J］.周永坤主編.東吳法學(xué)（2006年秋季卷）［C］.北京：法律出版社，2007.6.

□責(zé)任編輯：周權(quán)雄

DF47

A

1003—8744（2015）01—0043—08

*本文系2011年度國(guó)家社科基金《勞動(dòng)基準(zhǔn)法律問(wèn)題研究》（編號(hào)：11AFX009）的階段性成果。

2014—11—23

鄧娟（1978—），女，法學(xué)博士，廣州市人民檢察院民事行政檢察處助理檢察員，主要研究方向?yàn)槊裆谭▽W(xué)。