林鷺航

(福建省人社廳引進人才服務中心，福建福州350003)

[5] 林華珍.人才工作如何考準評實[J].理論與思考，2014(6)：54-55.

人才管理的“官本位”問題及破解思路

林鷺航

(福建省人社廳引進人才服務中心，福建福州350003)

我國在人才工作體制機制創(chuàng)新方面進行了有益探索，并取得一定成效。但在人才評價、引進和使用等管理工作中的“官本位”思想依然普遍存在，其根源在于泛行政化的人才管理制度。為此，應建立多元化的人才評價機制、健全“但求所用”為導向的人才引進機制、完善“人盡其才，才盡其用”為原則的人才使用機制，實現(xiàn)人才資源配置效用的最大化。

人才管理；官本位；體制機制創(chuàng)新

2013年9月30日，習近平總書記在主持中共中央政治局第九次集體學習并發(fā)表重要講話時指出：“要用好用活人才，建立更為靈活的人才管理機制，打通人才流動、使用、發(fā)揮作用中的體制機制障礙。”2014年6月9日，習近平在中國科學院第十七次院士大會、中國工程院第十二次院士大會開幕會上再一次發(fā)表重要講話強調(diào)：“我國要在科技創(chuàng)新方面走在世界前列，必須在創(chuàng)新實踐中發(fā)現(xiàn)人才、在創(chuàng)新活動中培育人才、在創(chuàng)新事業(yè)中凝聚人才，改革人才培養(yǎng)、引進、使用等機制。”這些論述進一步明確了新時期我國人才工作科學化的努力方向。

中央提出黨管人才原則以來，各級黨組織尤其是組織人事部門努力落實“人才資源是第一資源”和“以人為本”等戰(zhàn)略思想，在人才工作體制機制創(chuàng)新方面進行了有益探索，并取得一定成效，積累了不少好的經(jīng)驗和做法。但是，在人才的評價、引進、使用等系列管理工作中的“官本位”思想依然普遍存在，各種僵化保守思想和封閉落后意識尚未完全破除。本文將剖析當前人才管理工作中“官本位”問題的表現(xiàn)和根源，并就如何創(chuàng)新人才工作體制機制提幾點建議。

一、人才管理工作中“官本位”問題的表現(xiàn)

(一)人才評價中的“官本位”問題

在人才評價方面，行政官員壟斷學術評獎、干預科研資源分配，使人才身份認定、學術職務選拔、職稱評選都體現(xiàn)出濃厚的“長官”意志。這種“官本位”體制機制及其意識形態(tài)，容易導致人才評價的結(jié)構(gòu)性失衡。如2009年新增選的35名中科院院士中，八成為高校、研究機構(gòu)、大型國企業(yè)的現(xiàn)任官員；2010年教育部評出第五屆國家高等學校教學名師、無行政頭銜的專職教師只有一成[1]；2011年國家重點基礎研究發(fā)展計劃項目(簡稱973項目)中，剔除官員和海歸，本土培養(yǎng)和成長的專家同樣不到一成；甚至連全國各省的教學成果獎獲獎人員很多都是“長”字當頭，普通老師能夠獲此殊榮的少之又少。[2]這些無疑是人才評價中“官本位”思想的突出表現(xiàn)。

(二)人才引進中的“官本位”問題

在人才引進方面，一些單位為了攀比，不切實際地追求引進數(shù)量和知名度，引進人才不是為了發(fā)揮其作用，而是當作“花瓶”和“門面”給人看，以凸顯自身的政績。上海市科協(xié)課題組曾經(jīng)對當?shù)? 100位海歸人才做過訪談，結(jié)果顯示，近56.36%的受訪者認為自身能力未得到充分發(fā)揮。[3]人才對GDP的貢獻度，歐美發(fā)達國家一般在50%～70%左右，而中國只有26.6%；2009年世界工程師大會，在參與排名的世界55個主要國家中，中國“合格工程師”的數(shù)量僅位列第48位；中國工程師人均創(chuàng)造產(chǎn)值只有美國工程師的1/16、德國工程師的1/13、日本工程師的1/10；世界一流科學家，中國只有100多人，僅占世界的4.1%，而美國高達42%[4]，這與我國目前已經(jīng)成為世界第二大經(jīng)濟體的發(fā)展地位不相符合?？梢?，人才工作中優(yōu)秀人才被“積壓閑置”，不受重用，造成人才資源浪費的問題依然突出。被引進的人才往往需要擔任一定行政職務后才能夠真正落實應有待遇，如果沒有行政職務，哪怕職稱再高也難以兌現(xiàn)應有待遇。這種現(xiàn)狀進一步刺激了“官本位”思想，使不少人才對官階趨之若鶩。

(三)人才使用中的“官本位”問題

在人才使用方面，“官本位”的影響同樣如影隨形。一個突出的表現(xiàn)就是急功近利的“學術GDP”和“人才GDP”問題。[5]高?；蚩蒲袡C構(gòu)引進人才后，領導希望引進人才能在短時間內(nèi)出成果，并轉(zhuǎn)換成顯著經(jīng)濟效益。這種不遵循科研規(guī)律盲目地“提要求、下指標、壓任務”，極易使行政權力成為支配人才的絕對力量，專業(yè)人才很難潛心若干年做研究、出精品，導致草包成為“人才”，人才倒成了“草包”。同時，為了表示對人才的重視，政府部門常以“參照享受某級干部待遇”的方式對取得科研成果的人才進行獎勵。這對于科技人才社會政治地位的提升有一定作用，但獎勵導向中的“官本位”觀念，往往與公平競爭、開拓創(chuàng)新的科研要求不相符合，使許多人才成名后忙于應付各類社交或管理活動，沒有充分的時間和精力沉下心從事科研工作。

二、人才管理工作中“官本位”問題的根源

人才管理工作中的“官本位”問題，不但與科學發(fā)展觀相背離，與“以人為本”相對立，還嚴重違背了人才工作科學化的根本要求，其危害性是多方面的?！肮俦疚弧眴栴}，涉及一系列原因，其中既有所謂“學而優(yōu)則仕”的狹隘人才思想觀念和歷史文化背景；也有重表輕里，習慣于做表面文章，重物輕人，一味追求“短平快”經(jīng)濟效益的功利化用人取向和思維定勢。然而，從制度層面考量，現(xiàn)行的泛行政化人才管理制度才是問題的根源，值得深入探討和分析。

(一)泛行政化的人才評價機制

在構(gòu)建創(chuàng)新型國家的今天，人才評價標準應該多元化，簡單的“一刀切”標準已經(jīng)不合時宜。然而，現(xiàn)實中的人才評價機制卻存在日趨固化的傾向，行政化色彩比較濃厚。一方面，人才評價中，人員頭銜化問題較為突出?？萍荚u選工作，如評成果、評立項、評各種“杰出”人物等等，通常在各級行政官員主導下進行，因此在評審中難免會以行政級別或資歷對人才進行評價，使科技評選等專業(yè)化工作帶有濃厚的政治色彩，成為行政工作的附屬。另一方面，人才評價指標中，成果定量化問題也十分突出。簡單地以發(fā)表科研成果的刊物級別、獲獎等級及收錄形式判定成果的優(yōu)劣、水平的高低，以獲得科研項目經(jīng)費的多少為考核指標 ，容易導致科研人員為爭取項目經(jīng)費而重復交叉申報，為立項爭先拼湊論文的數(shù)量，而忽視論文的實際內(nèi)容和作用。實際上，正如周玉院士所言：“真正評價一個人的能力和水平，應該看他實實在在的貢獻，應該考察其解決了多少實際問題，解決的問題對國民經(jīng)濟、國防建設、科技進步有什么重要作用和意義，而不應該光憑論文的數(shù)量和影響因子、得獎的數(shù)量和級別、專利的數(shù)量等?！盵6]

(二)泛行政化的人才引進機制

人才引進之所以出現(xiàn)“重引進輕培養(yǎng)、使用”和部分人才對官階趨之若鶩的“官本位”現(xiàn)象，歸根到底是現(xiàn)行泛行政化的人才引進機制造成的。主要表現(xiàn)為以下三點：第一，我國已經(jīng)出臺了一系列引進高層次人才的政策，但政出多門，相互之間缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)。同時，這些政策多數(shù)屬于規(guī)范性文件或部門章程，法律約束力不強，難以取得良好的實施效果。第二，人才引進工作習慣由政府主導并組織實施，在執(zhí)行過程中未充分發(fā)揮企業(yè)、科研機構(gòu)、民間組織等第三方機構(gòu)的應有作用。第三，行政官員掌握了學術資源分配和學術評價。在人才引進中，用人單位行政部門和主管機關對被引進人才的科研項目與成果鑒定擁有強大的“話語權”，導致被引進人才對官階和行政資源的追求。被引進人才一旦謀求到相應的“官職”，一方面可以在科研項目設立和審批中占據(jù)先機，另一方面也便于利用自身的行政資源組織實施項目。這些都助長了人才引進中的“官本位”思想。

(三)泛行政化的人才使用機制

人才使用中出現(xiàn)“官本位”現(xiàn)象的另一根源在于泛行政化的人才使用機制。主要原因為：第一，泛行政化的人才使用機制違背了人才的成長規(guī)律。以高校和科研機構(gòu)為例，正如中國人才研究會沈榮華副會長所言：“高等學校和科研機構(gòu)具有培養(yǎng)創(chuàng)新人才、發(fā)展科學技術的共同職責，崇尚真理、尊重學術自由應當是其最本質(zhì)特征，只有營造自由思考、自由研究、自由表達、堅持真理、不畏權威的良好學術環(huán)境，才能保障教學和科研人才的繼承、發(fā)揚和創(chuàng)造，才能培養(yǎng)和造就出一流人才。”[7]而泛行政化的非學術導向的人才使用方式，在人才的評價、激勵和資源分配上，都存在著浮躁和功利化的傾向，容易影響教學科研人才的精力投入和工作積極性，不利于培養(yǎng)和造就科技領軍人才和創(chuàng)新人才。第二，泛行政化的人才使用機制導致人才資源浪費。正如上文所述，由于獎勵導向中的“官本位”觀念，青年人才在其創(chuàng)造力最旺盛或?qū)W術科研成果初顯的時候卻將寶貴的時間和精力耗費于行政工作，容易造成人才資源的浪費。

三、破解人才管理中“官本位”問題的創(chuàng)新思路

破解人才管理的“官本位”問題，真正落實好黨管人才工作的要求，就必須創(chuàng)新人才工作體制機制：通過建立多元化的人才評價機制，淡化領導意志因素，科學地發(fā)現(xiàn)和選拔好人才；通過健全“不求所有，但求所用”為導向的人才引進機制，打造有利于人才發(fā)展的事業(yè)平臺；通過完善“人盡其才，才盡其用”為原則的人才使用機制，實現(xiàn)人才資源配置效用最大化。

(一)建立多元化的人才評價機制

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010～2020年)》提出：“建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?，科學化、社會化的人才評價選拔機制?！睂嶋H上就是要構(gòu)建多元化、多層次的人才評價機制，做到不求全責備、不拘一格地評價人才。首先，要提升人才評價標準的科學性，努力糾正唯職位、唯學歷、唯論文的片面傾向，更加突出實踐能力和實際貢獻在人才評價中的重要性，針對不同類型的人才特點，制定和實施不同的評價辦法，尊重人才的成長規(guī)律和職業(yè)特點，增強時代性、針對性和權威性。例如，對學術型專業(yè)技術人員，所制定的評價辦法應側(cè)重其研究成果的水平和創(chuàng)新性；對工程類專業(yè)技術人員，所制定的評價辦法應側(cè)重工程項目的水平和經(jīng)濟效益；對教學類中小學教師，所制定的評價辦法應側(cè)重其實際教學成果。[8]其次，要延伸人才評價范圍。按照習近平總書記提出的“舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能”的要求，打破所有制、身份、地域等附加在人才評價上的“框框條條”，尤其要將非公有制人才、農(nóng)村技術能手等納入人才評價范疇。最后，要豐富評價手段，巧用“組合拳”，創(chuàng)新評價方式，充分重視本學科或本專業(yè)領域?qū)＜以谌瞬旁u價中的專業(yè)意見，增強人才評價結(jié)果的公信力。

(二)健全“但求所用”為導向的人才引進機制

健全“但求所用”為導向的人才引進機制就是要立足地方和單位實際，有效使用人才，著力解決“人才總體不夠用、一定程度不適用和沒被用”的狀況。[9]首先，應建立來去自由的人才柔性流動機制和固定與流動、專職與兼職相結(jié)合的引才機制；制定人才引進規(guī)劃，找準人才需求缺口和急需點，采取團隊整體引進、核心人才帶動引進、高新技術項目開發(fā)引進等方式引進人才。其次，各職能部門要群策群力，加強組織協(xié)調(diào)，完善符合國際慣例的人才引進政策法規(guī)，傾力打造有利于被引進人才發(fā)展的事業(yè)平臺，在黨管人才的大原則下，充分發(fā)揮企業(yè)、科研機構(gòu)、民間組織在人才引進中的積極作用。再次，用人單位不能將引進人才當“花瓶”、做“門面”，關鍵是將引進的人才用好、用活，在實際工作中敢于使用人才，形成重才、愛才、尊才、惜才的人才觀，讓引進的人才在健康良好的環(huán)境中施展才能。[10]最后，要切實落實引進人才的優(yōu)惠政策和待遇，破除兌現(xiàn)實際待遇與行政職務相“捆綁”的不合理現(xiàn)象，在住房、職稱、薪酬、配偶安置、子女入學等方面加大對引進人才的服務保障和政策傾斜，不斷提高人才服務工作的制度化和規(guī)范化水平。

(三)完善“人盡其才，才盡其用”為原則的人才使用機制

完善“人盡其才，才盡其用”為原則的人才使用機制，應該從宏觀和微觀兩個層面入手。本文以高層次專業(yè)技術人才比較集中的高校、科研機構(gòu)等事業(yè)單位為例進行闡述。

在宏觀層面，應切實轉(zhuǎn)變政府職能，減少政府對事業(yè)單位不必要的行政干預；進一步明確事業(yè)單位的職能定位，積極探索建立和完善事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)，加快建立與國際接軌的人才使用機制，實現(xiàn)人才資源使用效益最大化。

在微觀層面，應逐步健全事業(yè)單位內(nèi)部管理機制，建立和完善高校、科研院所的學術決策機構(gòu)，有效規(guī)范內(nèi)部行政職權，變“管理人才”為“服務人才”，寓管理于服務之中，改變目前由行政力量主導學術資源分配、教學科研人才任用等做法。[11]同時努力糾正人才獎勵導向中的“官本位”觀念，形成知人善任，用得其所的人才使用機制，把人才放在最能發(fā)揮其特長的崗位上，避免人才資源的浪費。最后，要加強創(chuàng)新文化建設，秉承弘揚刻苦鉆研、認真務實、甘于奉獻的科學精神。

綜上所述，堅持和實現(xiàn)黨管人才，最根本的就是要創(chuàng)新人才工作機制體制。只要我們加快建立多元化的人才評價機制，加速健全“但求所用”為導向的人才引進機制，努力完善“人盡其才，才盡其用”為原則的人才使用機制，就一定能有效提高人才工作的科學化水平，破解人才管理中的“官本位”問題，形成人才輩出的有力導向，為中國夢的實現(xiàn)提供強而有力的人才保障。

[1] 陳平社.堅持“六個統(tǒng)籌” 提升人才工作科學化水平[J].中國人才，2011(17)：8-10.

[2] 劉建洲.關于創(chuàng)新人才工作機制研究的思考[J].中國人力資源開發(fā)，2011(9)：100-102.

[3] 李源潮.大力宣傳和普及科學人才觀 努力提高人才工作科學化水平[J].求是，2012(3)：3-5.

[4] 謝辛.實現(xiàn)中國夢的戰(zhàn)略抉擇和途徑——十八大報告人才工作論述關鍵詞解讀[J].理論與思考，2013(3)：52-53.

[5] 林華珍.人才工作如何考準評實[J].理論與思考，2014(6)：54-55.

[6] 余仲華.人才評價工作中存在的六大問題[J].勞動保障世界，2012(9)：33-35.

[7] 沈榮華.黨管人才工作需要深化的幾個問題[J].中國人才，2012(21)：14-15.

[8] 李國貴.以科學發(fā)展觀為指導推動人才工作全面協(xié)調(diào)發(fā)展[J].現(xiàn)代人才，2007(5)：22-25.

[9] 彭潔.實施人才強國戰(zhàn)略必須破除四重思想障礙[J].經(jīng)濟師，2005(12)：17-19.

[10] 譚用發(fā).提高人才工作科學化水平的現(xiàn)實選擇[J].領導科學，2012(34)：6-8.

[11] 江蘇省人才工作領導小組.第一資源——科學人才觀簡明讀本[M].南京：江蘇人民出版社，2012.

[責任編輯：郭艷云]

On the Problem of “Official Standard” in Talent Management and Its Solution

LIN Lu-hang

(Talent Introduction Service Center, Department of Human Resources and Social Security of Fujian Province，F(xiàn)uzhou 350003，F(xiàn)ujian，China)

In our country, we have carried on the beneficial exploration and achieved some results on the talent work mechanism innovation. But in the management work such as the talent evaluation, introduction and use, the "official standard" thinking is still widespread, whose root lies in the universal administrative personnel management system. So we should establish a diversified talent evaluation mechanism, regulate the talent use-oriented introduction mechanism, perfect the talent use mechanism on the principle of giving full scope to the talents and making good use of them in order to maximize the utility of human resource allocation.

talent management; official standard; innovation in systems and mechanisms

2015-06-13

福建省人事人才研究所海峽西岸經(jīng)濟區(qū)建設的人才資源支撐體系研究項目(2009B021)

林鷺航(1983-)，男，福建仙游人，福建省人社廳引進人才服務中心經(jīng)濟師。

G316

A

1674-3199(2015)04-0105-05