淺談旅游企業(yè)人力資源管理模式

龐君

摘 要：西方旅游企業(yè)的人力資源管理模式通常是建立在關(guān)于人性假說的基礎(chǔ)上的，這些理論不可避免的存在很多缺陷與不足，地中海俱樂部在借鑒這些理論優(yōu)點的基礎(chǔ)上形成了一套獨具特色而又充滿活力的人力資源管理。

關(guān)鍵詞：人力資源模式；人性假說；地中海俱樂部；文雅的組織者

旅游企業(yè)管理思想的確立，管理原則的制定，管理方法的選擇都不是隨心所欲的，在很大程度上是依據(jù)于對人性特征進行推測和審慎取舍后而形成的。人是介于自然與社會兩者之間的復雜個體，其思想意識無時無刻不處在變動之中。面對變幻莫測的人性，如何選擇符合企業(yè)管理的最佳模式，在實現(xiàn)企業(yè)自身目標的同時又能展現(xiàn)出迷人的人性關(guān)懷，這是讓每個渴望成功的管理企業(yè)殫精竭慮的難題。西方社會經(jīng)過200多年的探索，在企業(yè)管理方面形成了四個著名的人力資源管理模式，那就是經(jīng)濟人假設的X理論，社會人假設的人際關(guān)系理論，自我實現(xiàn)人假設的Y理論，復雜人假設的超Y理論。社會主義學者根據(jù)東西方社會制度的差異，在吸收借鑒西方理論優(yōu)點的基礎(chǔ)上又提出了主權(quán)人假設的W理論。

1 理論觀點的缺陷與不足

經(jīng)濟人假設的X理論認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，人的工作動機需要最大的經(jīng)濟利益來誘發(fā)。這種理論只是注重于人的經(jīng)濟利益的需求而忽視了人的感情需要。其實人不僅需要經(jīng)濟支撐，更需要精神關(guān)懷。社會人假設在彌補經(jīng)濟人假設不完善的基礎(chǔ)上認為人不再乎經(jīng)濟利益而最重視的是在工作中與周圍的朋友友好相處，重視人際關(guān)系對工作本身的積極作用。這種理論在某種程度上又忽視了對員工的激勵機制，使得整個企業(yè)工作效率不高，進取心不強。麥格雷戈在借鑒馬斯洛的需求層次理論的基礎(chǔ)上提出了自動人假設。他認為人的最大追求是達到自我實現(xiàn)，人喜歡富有挑戰(zhàn)性和有意義的工作，在工作中產(chǎn)生興趣愛好從而達到發(fā)揮最大潛力，實現(xiàn)自我的欲望。隨著社會的進步，員工的自我意識勃發(fā)，他們不再滿足于聽候別人差遣、為別人創(chuàng)造財富的雇用關(guān)系，他們迫切希望自己在企業(yè)中也有發(fā)言權(quán)，這種意識催生了主權(quán)人假設的出現(xiàn)。主權(quán)人假設的W理論認為使員工成為工作的主人所產(chǎn)生的責任心和積極性是發(fā)自內(nèi)心的、持久的、自覺的。

2 地中海俱樂部概況

地中海俱樂部（Clud Med）是法國的一家大型的國際度假連鎖集團，遍布全球30個國家和地區(qū)的120多座度假村，擁有文雅的組織者2萬多人，是全球規(guī)模最大的度假村。其選址理念、建筑風格、活動內(nèi)容和經(jīng)營方式以及優(yōu)美的自然環(huán)境構(gòu)成了地中海俱樂部別具一格的獨特魅力，傳達簡單、快樂、陽光的度假理念，倡導人與自然和諧共處的生活方式。地中海俱樂部在全世界游客心目中是個神圣的天堂，地中海俱樂部的良好服務離不開文雅的組織者，他們是度假村的靈魂。地中海俱樂部在人力資源管理上可謂是讓人難以望其項背，優(yōu)秀的管理模式成為其他企業(yè)借鑒的榜樣。

3 地中海俱樂部人力資源管理

在現(xiàn)代社會中，隨著生產(chǎn)力的提高和員工自身素質(zhì)的提高，他們不再滿足于作為雇用工人的身份，而是希望成為公司的主人，擁有一定的企業(yè)財產(chǎn)支配權(quán)。地中海俱樂部讓文雅的組織者享受客人一樣的生活待遇，在為客人服務時展現(xiàn)其主人好客的熱情，并通過股份關(guān)系讓員工同企業(yè)共命運、同發(fā)展。文雅的組織者又叫作親切的指導員，他們受雇于度假村，但又不是傳統(tǒng)意義上的雇員，他們同游客共同分享度假村里設施和活動的樂趣，這極大地增強了員工的主人翁意識。

地中海俱樂部十分注重人才的培養(yǎng)，形成了系統(tǒng)的競爭與激勵機制，使員工都能在工作中得到內(nèi)在獎勵，員工個人需要與組織目標有機統(tǒng)一。每一個文雅的組織者在崗位上都要參加關(guān)于服務質(zhì)量、經(jīng)營管理與領(lǐng)導藝術(shù)的專門培訓與進修。每一位文雅的成員都要嘗試其他的工作，以便提高其全面發(fā)展的能力。俱樂部鼓勵人才流動，注重從內(nèi)部選拔管理人員，逐級晉升。有經(jīng)驗的文雅組織者被派去參加俱樂部的經(jīng)營、管理或財務方面的專門工作組。他們很少在一個崗位上干5年，他們不斷地參加培訓增加才干，隨著他們經(jīng)驗的增加，經(jīng)過2-3年，文雅的組織者就可以統(tǒng)管一個度假村，而那時他們一般不超過30歲。

地中海俱樂部善于為員工創(chuàng)造一種和平相處的工作平臺，讓文雅的組織者之間和諧相處共同擔負起度假村的管理工作，避免了員工之間因害怕競爭導致失敗從而拒絕與他人合作的情緒。俱樂部安排兩個文雅的組織者同住一個房間，有利于不同文雅的組織者之間文化習俗的和諧，而且還能夠培養(yǎng)他們團結(jié)協(xié)作的精神。

地中海俱樂部給文雅的組織者一定的經(jīng)濟報酬，采取低工資政策，滿足其經(jīng)濟利益的需求，但努力使工作本身具有魅力，讓員工自愿加入，并且由此培養(yǎng)成第一流的員工，但卻提供的是一種新生活經(jīng)歷，一種到異域探險的體驗，這就是吸收員工來應聘的原因。俱樂部一般不會選取那些認為自己可以干任何工作的申請者，他們需要那些擁有專門技能的人來做一些扎實的工作以便來認定員工是否能勝任那個職務，然后才讓員工嘗試其他工作，不斷地參加培訓，成為全面發(fā)展的人、世界一流的員工。其中最優(yōu)秀的便是度假村的村長，他們有很強的組織與交流能力，不僅能做好預算、計劃，組織好職工活動，不斷地推出新產(chǎn)品，贏得利潤，還必須有鼓動性，使整個度假村充滿活力。

總之，文雅的組織者在度假村的體育活動、娛樂活動與管理方面是技師，是專家。在度假者心目中則是一種精神，他們舉止文雅、機智靈活，富有創(chuàng)造力。他們是一批受過嚴格訓練的專業(yè)人員，他們的職責是服務于大家而不是任何人的奴仆，他們有著嫻熟的技巧和豐富的專業(yè)知識，他們并不是在工作，而是和大家共同享樂。

4 地中海俱樂部模式總結(jié)

地中海俱樂部的人力資源管理模式就是既為員工創(chuàng)造一定的經(jīng)濟利益，又為員工提供富有挑戰(zhàn)性和吸引力的工作，讓工作本身充滿情趣，既滿足他們自尊的需要，又讓他們擁有公司股份，從而成為公司主人。讓他們參與競爭不斷獲得激勵，又為他們創(chuàng)造良好的企業(yè)人際關(guān)系，從而達到培養(yǎng)第一流員工的目的。因此地中海俱樂部的管理技巧與經(jīng)驗被世界旅游公眾廣泛推崇，值得學習借鑒。

參考文獻：

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