李雪婷

摘 要：本文首先闡述了企業(yè)中對員工激勵的必要性，分析了對員工的激勵和員工個人績效之間的關(guān)系，隨后將對員工的培訓(xùn)視為一種對員工的激勵方式分析其激勵作用，并以鏈家地產(chǎn)為例，選取家附近幾家鏈家地產(chǎn)作為調(diào)查對象，進行問卷調(diào)查，證明培訓(xùn)作為一種激勵制度對員工的作用。

關(guān)鍵詞：激勵；個人績效；培訓(xùn)

一、企業(yè)中激勵的必要性

美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論就闡述了影響人們工作動機的因素。該理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。

激勵的最終目的在于提高組織績效，而組織績效是以個人績效為基礎(chǔ)的。個人績效與多種因素有關(guān)，并且有如下函數(shù)關(guān)系：

P=f（M，AB，E）①（公式1.1）

函數(shù)關(guān)系中各個變量的含義是：

P（performance）——個人工作績效；M（Motivation）——工作積極性（激勵水平）；AB（ability）——工作能力；E（Environment）——工作條件

二、以鏈家地產(chǎn)的培訓(xùn)機制為例

1、鏈家的培訓(xùn)體系

鏈家地產(chǎn)作為一家較為成熟的地產(chǎn)中介公司，當然有其較為完善的培訓(xùn)機制：（1）新員工脫崗?fù)卣古嘤?xùn)。（2）崗前轉(zhuǎn)正培訓(xùn)。（3）晉升培訓(xùn)。（4）銜接培訓(xùn)（1訓(xùn)、2訓(xùn)）。（5）每月一次的在職培訓(xùn)。

2、調(diào)查及結(jié)果分析

為調(diào)查鏈家內(nèi)部完善的培訓(xùn)是否對員工產(chǎn)生激勵作用以及激勵效果如何，我在北京市朝陽區(qū)選取了家附近的三家鏈家地產(chǎn)對房屋經(jīng)紀人進行了問卷調(diào)查。問卷共發(fā)放50份，最終選取有效問卷36份，其中[1]性別：男性21人，占58.3%，女性15人，占41.7%。[2]學(xué)歷：大學(xué)學(xué)歷23人，占63.9%，大專、高中學(xué)歷13人，占36.1%。

（1）軍事化脫崗培訓(xùn)效果

在調(diào)查中總和超過百分之七十的人認為軍事化的脫崗培訓(xùn)是卓有成效的，因此公司應(yīng)該將該培訓(xùn)制度繼續(xù)有聲有色的發(fā)展、完善下去。通過封閉式軍事化培訓(xùn)，即將入職的新員工可以自然而然的完成破冰，通過艱苦的軍事化訓(xùn)練，更能增加公司的凝聚力與在市場上的戰(zhàn)斗力。

（2）崗前轉(zhuǎn)正培訓(xùn)的效果

我將員工對轉(zhuǎn)正培訓(xùn)的評價分為三個等級：第一等：學(xué)到了專業(yè)知識，更加激發(fā)了我日后的工作熱情；第二等：并不能從中得到太大收獲，但接受培訓(xùn)總沒有壞處；第三等：純粹浪費時間的形式主義。

從調(diào)查中我們可以很容易發(fā)現(xiàn)，有很大比例的員工對轉(zhuǎn)正培訓(xùn)是滿懷期待的。不可避免的，在公司的實習(xí)期間，實習(xí)生一定有很多工作上的疑問，或者剛剛步入社會的困惑無法得到解決，轉(zhuǎn)正培訓(xùn)就是幫他們解決這些問題的很好的途徑。并且在轉(zhuǎn)正培訓(xùn)中這些實習(xí)生可以結(jié)識更多來自其他各個部門的同齡實習(xí)生，彼此可以分享生活、工作上的經(jīng)驗，更好地為公司做出貢獻。

（3）晉升培訓(xùn)的效果

絕大部分的員工是希望通過培訓(xùn)進一步提升自己的工作能力，更好的完成職業(yè)上的晉升。而且因為其銷售職業(yè)的特殊性，處于基層的員工一般只顧忙于分配給自己的業(yè)務(wù)，對領(lǐng)導(dǎo)平時做的工作內(nèi)容不甚了解，因此決定對業(yè)績好的員工進行晉升時，其一般無法直接勝任新的工作，無法完美完成角色上的過渡轉(zhuǎn)換，這時對他的能力進行培訓(xùn)就顯得尤為重要。

（4）其他

除了對以上幾種培訓(xùn)效果的調(diào)查外，我還在問卷中涉及了性別、學(xué)歷、培訓(xùn)方式等內(nèi)容對培訓(xùn)效果的調(diào)查內(nèi)容。

結(jié)果顯示，性別與培訓(xùn)及培訓(xùn)效果的相關(guān)性不大；無論何種學(xué)歷的員工都期待得到更多有效的、對自身發(fā)展有利的培訓(xùn)；且理論與實際相結(jié)合的培訓(xùn)方式最受員工青睞，可以發(fā)揮出培訓(xùn)最大的效用。

由對鏈家地產(chǎn)的問卷調(diào)查分析，以及前期的理論學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，我發(fā)現(xiàn)人的行為激勵過程，實質(zhì)上就是使自身感受到刺激從而轉(zhuǎn)化成機體的變化過程，該過程中則會產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮②，源源不斷的興奮從而引起產(chǎn)生積極效用的行為。當目標達到之后，經(jīng)過反饋又強化了刺激。如此周而復(fù)始，延續(xù)不斷。而員工培訓(xùn)正是遵循這一規(guī)律。通過對員工工作技能、公司訓(xùn)導(dǎo)、服務(wù)理念、工作目標等進行強化。從本質(zhì)上刺激員工的工作熱情。使這種熱情從被要求工作變成真正成為“我自己”主動想要提升個人績效的強烈的工作動機，從而提高自身的工作效率。

三、構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)體系

構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)體系，首先要建立在認可培訓(xùn)的重要性上，企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)提升到人本管理和資源再造的高度來認識，弄清培訓(xùn)在更新越來越快的當代對企業(yè)經(jīng)營管理的重大意義。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把培訓(xùn)作為企業(yè)的頭等大事來抓，把它作為企業(yè)發(fā)展過程的一個基本組成部分，，克服培訓(xùn)可有可無的舊觀念。

要建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，要做到：

1、根據(jù)需求確定培訓(xùn)計劃③

因調(diào)查對象鏈家地產(chǎn)具有特殊性，在確定培養(yǎng)計劃時要考慮到銷售人員的特點：首先，與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，銷售人員流動性較強，分為自愿離職和非自愿離職（如因業(yè)績不佳引起的被迫離職），而其中的自愿離職通常的代表是那些業(yè)績出眾的員工的自愿跳槽，所以由此特點，通過適當?shù)募羁梢蕴岣咂錆M意度，則可以達到留住核心員工的目的。第二，銷售型員工所具有的特點是通用知識技能所占比例高，這也正是導(dǎo)致其流動性強的根本原因，通用技能比例高意味著其具有較強可替代性。第三，銷售人員具有較強的隨機應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。雖然銷售活動也要遵循一定的銷售模式進行，但銷售人員在開展業(yè)務(wù)時不能生搬硬套，需要靈活運用。第四，工作時間和工作方式靈活性高，難以對其工作過程進行直接監(jiān)督。

考慮到銷售人員的特點，他們的需求也同普通企業(yè)內(nèi)員工有所區(qū)分：第一、銷售人員情感波動大，需要極強的心理承受能力；第二、需要更多的外在鼓勵；第三、成就需求動機高④。

由此可見，對銷售人員的激勵除了體現(xiàn)在績效類獎金上，還應(yīng)根據(jù)其特點及需求建立培訓(xùn)計劃，除了要重視專業(yè)知識、工作技能外，還應(yīng)注重心理輔導(dǎo)，定期對銷售人員進行心理咨詢，為其排解心里的壓力。

2、選擇合適的培訓(xùn)主體

作為培訓(xùn)主體，培訓(xùn)者要掌握培訓(xùn)的方法特點及具備培訓(xùn)的知識能力。因此培訓(xùn)者也要接受培訓(xùn)。在目前企業(yè)自身培訓(xùn)力量比較薄弱的情況下，企業(yè)可借用外部的培訓(xùn)力量，與各種專業(yè)、正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)合作⑤。

3、設(shè)計合適的培訓(xùn)內(nèi)容

明確員工的需求，并設(shè)計考慮員工需求的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)的目的是提高員工滿意度以提高個人績效，最終提高組織績效，因此培訓(xùn)就是對員工填補缺漏的過程。因此不同的員工、不同的崗位、不同的部門，其培訓(xùn)內(nèi)容都應(yīng)該是不全相同的。

4、使用符合成人學(xué)習(xí)特點的培訓(xùn)方式

成人學(xué)習(xí)有三個鮮明的特點：成人學(xué)習(xí)目標明確，有較強的主動性；成人記憶力減退，但是更容易在實踐中學(xué)習(xí)；成人有豐富的個人經(jīng)驗，容易通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的；成人學(xué)習(xí)帶有鮮明的實用性，并且注意效率。因此培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)具體、真實，與學(xué)員有關(guān)，并凸顯學(xué)習(xí)的目標。

5、使用現(xiàn)代多媒體設(shè)備

先進的培訓(xùn)媒介一方面提高培訓(xùn)的效率，另一方面增強培訓(xùn)的效果。

四、結(jié)語

首先，我僅對鏈家地產(chǎn)進行了短短不足一個月的調(diào)查研究，且問卷調(diào)查樣本容量不大，所獲信息難免有疏漏之處。其次，因為外部宏觀環(huán)境比較特殊，當前房市正處于不太景氣階段，鏈家地產(chǎn)一類房屋中介公司也難免受到?jīng)_擊，可能導(dǎo)致員工心理狀態(tài)不穩(wěn)，因此所得數(shù)據(jù)更可能存在偏差。

由于篇幅及個人精力所限，不可能將鏈家地產(chǎn)的培訓(xùn)問題一一詳細研究，且鏈家地產(chǎn)所處行業(yè)具有特殊性，即便得出了明確的培訓(xùn)對員工的激勵作用結(jié)論，也不一定具有普適性。對于該問題今后可以進行更加深入的理論和實踐探討，仍有很大的發(fā)展空間。（作者單位：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院）

注解：

① 謝康《企業(yè)激勵機制與績效評估設(shè)計（第一版）》中山大學(xué)出版社

② 許靜《培訓(xùn)對員工的激勵作用分析》

③ 韓雪濤《遼化公司培訓(xùn)體系及其激勵作用研究》

④ 劉聽《薪酬福利管理》對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，

⑤ 《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》2015年5月刊