劉煒

中鐵大橋局集團(tuán)有限公司 湖北武漢 430050

摘要：員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)是員工職業(yè)生涯管理的核心工作，也是人力資源開發(fā)與管理工作的重要內(nèi)容之一。本文以某國有施工企業(yè)為例，分析當(dāng)前員工職業(yè)發(fā)展通道的現(xiàn)狀及存在的問題，探討符合施工企業(yè)實(shí)際的員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)思路。

關(guān)鍵詞：國有施工企業(yè)；員工職業(yè)發(fā)展通道

員工職業(yè)發(fā)展通道，是指企業(yè)中員工職業(yè)發(fā)展和職務(wù)晉升的路線，是員工獲得工作滿意，并實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的主要途徑。良好的職業(yè)發(fā)展通道，有利于鼓勵(lì)員工不斷提高職業(yè)技能，也有利于企業(yè)留住人才，培養(yǎng)人才，挖掘人才。

一.員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)應(yīng)考慮的因素

（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營對(duì)人才的需求，因?yàn)閱T工職業(yè)生涯管理的一個(gè)重要目的是實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的和諧共贏，員工的個(gè)人發(fā)展必須放在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的大背景下去考慮。

（二）員工的個(gè)體需求

員工個(gè)體因素在職業(yè)生涯發(fā)展中起著基礎(chǔ)作用，它包含健康、性別、年齡、教育、自我價(jià)值觀等要素。員工在數(shù)十年工作時(shí)間內(nèi)，其職業(yè)生涯發(fā)展路徑經(jīng)歷著上升、穩(wěn)定、逐漸衰退的不同階段。一個(gè)好的職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)該照顧員工的個(gè)體需求以及員工在職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的差異。

二.某國有施工企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)狀

（一）職業(yè)發(fā)展通道

該企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道包括管理通道、專業(yè)技術(shù)通道、技能通道3條。

1.行政職務(wù)通道：按行政職務(wù)級(jí)別劃分一般員工、副科職、正科職、處副總師、副處職、正處職、局副總師、副局職、正局職等9個(gè)職級(jí)，分別對(duì)應(yīng)不同的崗位：

職級(jí) 集團(tuán)公司總部 集團(tuán)公司

直屬項(xiàng)目部 子、分公司總部 子公司

項(xiàng)目部

正局職 集團(tuán)公司董事長、總經(jīng)理、黨委書記

副局職 集團(tuán)公司副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師 直屬項(xiàng)目部經(jīng)理（兼）

局副總師 集團(tuán)公司副總工程師、副總經(jīng)濟(jì)師 直屬項(xiàng)目部經(jīng)理（兼）

正處職 集團(tuán)公司職能部門部長 直屬項(xiàng)目部經(jīng)理、黨工委書記 子、分公司總經(jīng)理、

黨委書記、董事長

副處職 集團(tuán)公司職能部門副部長 直屬項(xiàng)目副經(jīng)理、黨工委副書記、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師 子分公司副總經(jīng)理、

總工程師、總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、紀(jì)委書記、工會(huì)主席 項(xiàng)目經(jīng)理（兼）

處副總師 集團(tuán)公司職能部門副總工程師、副總經(jīng)濟(jì)師 直屬項(xiàng)目部副總工程師、副總經(jīng)濟(jì)師 子分公司副總工程師、副總經(jīng)濟(jì)師 項(xiàng)目經(jīng)理（兼）

正科職 集團(tuán)公司職能部門科長 直屬項(xiàng)目部部長 子、分公司職能部門

部長 項(xiàng)目經(jīng)理、黨工委書記

副科職 集團(tuán)公司職能部門副科長 直屬項(xiàng)目部副部長 子、分公司職能部門

副部長 項(xiàng)目副經(jīng)理、總工程師…

一般員工 一般員工 一般員工 科員、職員 項(xiàng)目部部長

一般員工

2.專業(yè)技術(shù)通道：按專業(yè)技術(shù)職務(wù)分為正高級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、助理級(jí)、員級(jí)共計(jì)5級(jí)，主要的專業(yè)包括工程、經(jīng)濟(jì)、財(cái)會(huì)、政工4類。

職級(jí) 工程 經(jīng)濟(jì) 財(cái)會(huì) 政工 其他

正高級(jí) 教授級(jí)高工 - - 正高級(jí)政工師 ...

高級(jí) 高級(jí)工程師 高級(jí)經(jīng)濟(jì)師 高級(jí)會(huì)計(jì)師 高級(jí)政工師 ...

中級(jí) 工程師 經(jīng)濟(jì)師 會(huì)計(jì)師 政工師 ...

助理級(jí) 助理工程師 助理經(jīng)濟(jì)師 助理會(huì)計(jì)師 助理政工師 ...

員級(jí) 技術(shù)員 經(jīng)濟(jì)員 會(huì)計(jì)員 政工員 ...

3.技能通道：按技能等級(jí)分為高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工5級(jí)，按工種分為操作技術(shù)、操作管理、操作服務(wù)3類。

操作技術(shù)類 操作管理類 操作服務(wù)類

高級(jí)技師 - -

技師 - -

高級(jí)工 高級(jí)工 高級(jí)工

中級(jí)工 中級(jí)工 中級(jí)工

初級(jí)工 初級(jí)工 初級(jí)工

（二）發(fā)展路徑

1、職務(wù)（級(jí)）晉升

隨著員工業(yè)績與能力的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)獲得晉升機(jī)會(huì)。職務(wù)（級(jí)）晉升一般有相應(yīng)的年限資歷和業(yè)績要求，比如行政職務(wù)通道，在晉升更高一級(jí)職務(wù)時(shí)，一般要求任現(xiàn)職兩年及以上，并取得優(yōu)秀的業(yè)績；另外專業(yè)技術(shù)職務(wù)和技能等級(jí)晉升時(shí)，也有相應(yīng)的任職年限和業(yè)績要求。

2、跨通道發(fā)展

員工在不同的發(fā)展通道間水平移動(dòng)，比如“同一級(jí)別、不同職位”的工作變動(dòng)，另外比如技術(shù)崗位員工有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)換到管理崗位、操作技能崗位員工有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)換到技術(shù)崗位，這種橫向的發(fā)展可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的多崗位鍛煉，豐富員工的知識(shí)面，提高員工的技能水平。

（三）存在的問題

1.行政職務(wù)晉升通道不暢導(dǎo)致人才流失

在員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置上，行政職務(wù)通道的晉升空間最大，但受崗位編制限制，非常有限，容易形成“獨(dú)木橋”效應(yīng)。此外因?yàn)槿狈侠淼奶蕴瓩C(jī)制，職務(wù)能上不能下，造成優(yōu)秀人員晉升通道堵塞。很多大中專畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)后，在基層現(xiàn)場經(jīng)過3到5年的鍛煉，能夠獨(dú)立開展工作成為企業(yè)的骨干人才，因?yàn)槿狈x升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，影響了工作積極性，加劇了人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

2.錯(cuò)位配置導(dǎo)致人才浪費(fèi)

作為一家技術(shù)主導(dǎo)型企業(yè)，目前該企業(yè)各級(jí)管理人員大多技術(shù)出身，在內(nèi)部管理崗位空缺時(shí)也傾向于從優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員中進(jìn)行選拔，很多時(shí)候并未考慮其是否適合從事管理工作。但是專業(yè)技術(shù)水平與管理能力并不能完全劃等號(hào)，如果一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才被提拔后，不能很好勝任管理崗位工作，就會(huì)造成人才的浪費(fèi)。

3.技術(shù)、技能通道檔級(jí)過少引發(fā)“天花板”效應(yīng)

職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)要考慮到對(duì)員工的激勵(lì)作用，考慮到員工從入職到退休的職業(yè)生涯一般長達(dá)30-35年左右，為保證對(duì)員工的激勵(lì)，職務(wù)晉升通道至少應(yīng)覆蓋員工25-30年左右的職業(yè)生涯。而目前該企業(yè)的現(xiàn)狀是技術(shù)、技能通道較短、檔級(jí)過少，容易引發(fā)“天花板”效應(yīng)。以專業(yè)技術(shù)通道為例，正常情況下，一名大學(xué)本科畢業(yè)生任初級(jí)職稱（助理級(jí)）需1年，從初級(jí)職稱（助理級(jí)）晉升到中級(jí)職稱需4年，從中級(jí)職稱晉升到高級(jí)職稱需5年，從高級(jí)職稱晉升到正高級(jí)職稱需5年（工程系列），這意味著，大多數(shù)本科畢業(yè)生，如果沒有行政職務(wù)的晉升，在專業(yè)技術(shù)通道發(fā)展到第10-15年即會(huì)遇到職業(yè)“天花板”。技能通道也存在同樣的問題，目前技能通道的發(fā)展途徑只有一條，即技能等級(jí)晉升。操作技術(shù)、操作管理、操作服務(wù)三類技能崗位，只有操作技術(shù)可以評(píng)聘技師、高級(jí)技師，其他兩類崗位到高級(jí)工即遇“天花板”。而且隨著勞務(wù)分包模式的推廣，企業(yè)自有的技能工人大多脫離原來的操作技術(shù)崗位，轉(zhuǎn)崗到“調(diào)度員”“領(lǐng)工員”等操作管理崗位，在技能通道內(nèi)已無發(fā)展空間，很多人通過后取學(xué)歷等方式尋求向管理及專業(yè)技術(shù)通道轉(zhuǎn)崗，這進(jìn)一步加劇技能人才的短缺。

三.員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的思路

（一）總體思路

一是拉長職業(yè)發(fā)展通道，增加檔級(jí)，重點(diǎn)考慮增加基層崗位的檔級(jí)。比如行政職務(wù)通道可以考慮在副科級(jí)職務(wù)以下增設(shè)主任、副主任職務(wù)，給基層員工更多的成長空間。

二是打破技術(shù)和技能通道的“天花板”，在專業(yè)技術(shù)和技能通道增設(shè)“專家”（工程系列）、“資深高級(jí)”、“資深中級(jí)”、“主任助理級(jí)”、“金牌高級(jí)技師”、“資深高級(jí)技師”、“資深技師”、“資深高級(jí)工”等職級(jí)，使專業(yè)技術(shù)人員和技能人才在原有的技術(shù)和技能通道也可以獲得較大發(fā)展空間。

專業(yè)技術(shù)通道

職級(jí) 工程 經(jīng)濟(jì) 財(cái)會(huì) 政工 其他

專家 專家 - - - -

正高級(jí) 教授級(jí)高工 - - 正高級(jí) 政工師 -

資深高級(jí) 資深 高級(jí)工程師 資深 高級(jí)經(jīng)濟(jì)師 資深 高級(jí)會(huì)計(jì)師 資深 高級(jí)政工師 -

高級(jí) 高級(jí)工程師 高級(jí)經(jīng)濟(jì)師 高級(jí)會(huì)計(jì)師 高級(jí)政工師 ...

資深中級(jí) 資深工程師 資深經(jīng)濟(jì)師 資深會(huì)計(jì)師 資深政工師 ...

中級(jí) 工程師 經(jīng)濟(jì)師 會(huì)計(jì)師 政工師 ...

主任助理級(jí) 主任 助理工程師 主任 助理經(jīng)濟(jì)師 主任 助理會(huì)計(jì)師 主任 助理政工師 ...

助理級(jí) 助理工程師 助理經(jīng)濟(jì)師 助理會(huì)計(jì)師 助理政工師 ...

員級(jí) 技術(shù)員 經(jīng)濟(jì)員 會(huì)計(jì)員 政工員 ...

技能通道

操作技術(shù)類 操作管理類 操作服務(wù)類

金牌高級(jí)技師 - -

資深高級(jí)技師 - -

高級(jí)技師 - -

資深技師 - -

技師 - -

資深高級(jí)工 資深高級(jí)工 資深高級(jí)工

高級(jí)工 高級(jí)工 高級(jí)工

中級(jí)工 中級(jí)工 中級(jí)工

初級(jí)工 初級(jí)工 初級(jí)工

三是要鼓勵(lì)更多的員工走專業(yè)技術(shù)或技能發(fā)展路線，要出臺(tái)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，營造尊重技術(shù)、尊重技能的企業(yè)文化氛圍，使優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員和技能人才能夠安心從事技術(shù)或技能工作，充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提升工作成就感和工作滿意度。

（二）實(shí)施步驟

首先是做好崗位分析、評(píng)價(jià)，建立配套的考核機(jī)制。崗位分析是對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等規(guī)范性文件的過程。進(jìn)行員工職業(yè)生涯通道建設(shè)前應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進(jìn)行整體性、系統(tǒng)性的崗位分析確定需要且合理的崗位類別、崗位等級(jí)；要以具體崗位為評(píng)價(jià)客體，通過對(duì)崗位責(zé)任的大小、工作強(qiáng)度、所需任職資格條件等特征進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，確定崗位相對(duì)價(jià)值，形成基于價(jià)值的崗位體系；此外，還需要建立起配套的崗位考核機(jī)制，以考核結(jié)果為依據(jù)實(shí)現(xiàn)員工在不同價(jià)值崗位間調(diào)整變換，既是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)和再確認(rèn)，也是暢通員工職業(yè)發(fā)展通道的“斑馬線”和“信號(hào)燈”。

其次要做好現(xiàn)有崗位與通道建設(shè)崗位的對(duì)接。員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)完成后，現(xiàn)有部分崗位不一定能找到相對(duì)應(yīng)的發(fā)展通道，如果不能對(duì)這部分人員做相應(yīng)的崗位調(diào)整或是加以培訓(xùn)使之達(dá)到新的崗位要求，一方面將打擊這部分員工工作積極性，不能起到正面激勵(lì)作用，另一方面因達(dá)不到崗位要求將會(huì)造成非在崗人員數(shù)量增加，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)。因此一方面在職業(yè)生涯發(fā)展通道建設(shè)過程中應(yīng)該結(jié)合崗位設(shè)置現(xiàn)狀，進(jìn)行合理歸類，使發(fā)展通道覆蓋盡可能多的崗位，使員工都能找到適合的發(fā)展方向并愿意付諸努力，充分調(diào)動(dòng)各個(gè)崗位員工工作積極性；另一方面要加大員工培訓(xùn)投入，通過充電培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、外派學(xué)習(xí)等有針對(duì)性的培訓(xùn)不斷提升員工自身工作能力和適應(yīng)崗位需要。

最后是要做好在崗員工的培養(yǎng)及職業(yè)輔導(dǎo)。職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)完成后，不同崗位以及處于不同發(fā)展階段的員工培養(yǎng)是員工職業(yè)發(fā)展通道能否順暢、可持續(xù)的關(guān)鍵。人才培養(yǎng)措施跟不上，很容易導(dǎo)致某一通道前端“空置”和后端“擁擠”并存，或者不同通道間因轉(zhuǎn)換不暢產(chǎn)生員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)失衡。因此在制定員工職業(yè)發(fā)展通道的同時(shí)應(yīng)該制定員工培養(yǎng)方面的辦法或指導(dǎo)意見，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，根據(jù)不同崗位序列、不同層次人才的特點(diǎn)，采取行之效的培養(yǎng)措施，形成分層次、多渠道培養(yǎng)造就優(yōu)秀人才隊(duì)伍的工作體系，努力創(chuàng)造有利于員工正確選擇發(fā)展通道、快速成長和充分發(fā)揮作用的育人環(huán)境。比如：針對(duì)高層次員工可采用“備用結(jié)合”、“掛職交流”、“素質(zhì)培養(yǎng)”等舉措；針對(duì)中間層次員工可采用“職業(yè)生涯指導(dǎo)”、“崗位鍛煉”、“能力培訓(xùn)”等舉措幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己、找準(zhǔn)定位、提升工作能力；針對(duì)一般層次或新員工可采用“導(dǎo)師帶徒”、“業(yè)務(wù)培訓(xùn)”、“績效面談”等舉措幫助適應(yīng)崗位需要、促進(jìn)員工成長進(jìn)步。