高校教師職業(yè)滿意度調(diào)查

倪永宏

近年來，關(guān)于高校教師師德水平下降的話題屢見不鮮?？陀^而言，確有部分教師責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，但也有一些客觀因素在教師職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)道德形成的過程中產(chǎn)生了消極影響。為全面客觀地了解這一情況，筆者圍繞教師職業(yè)滿意度，以江蘇揚(yáng)州大學(xué)、揚(yáng)州大學(xué)廣陵學(xué)院、揚(yáng)州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、鹽城工學(xué)院、淮陰工學(xué)院5所高校600名教師為對(duì)象進(jìn)行調(diào)查，發(fā)放問卷600份，男教師比例為56%，女教師比例為44%，回收有效問卷580份，有效率為96.7%。

高校教師滿意度調(diào)查

對(duì)工資收入期望值高 從調(diào)查結(jié)果來看，高校教師對(duì)于目前工資收入水平普遍感覺偏低。35%的年齡段在35歲左右的青年教師，認(rèn)為工資收入低，對(duì)實(shí)際生活已經(jīng)造成了影響。以揚(yáng)州市為例，平均工資水平在2500～2800元（2013年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)），青年教師的收入基本和城市居民持平。由于多數(shù)教師為引進(jìn)人才，在揚(yáng)州本地沒有自有住房，因此生活成本遠(yuǎn)高于一般的市民。近年來，物價(jià)上漲幅度較大，而教師工資并未有明顯提升，因此青年教師的收入的確難以滿足基本的生活需求。45%的教師對(duì)于薪酬分配機(jī)制不滿意。受訪者表示，目前的薪酬分配機(jī)制仍舊是一種體制型分配，一線教師由于在體制的最底層，雖然工作量很大，但是反而獲得的很少。58%的教師認(rèn)為工資增長(zhǎng)機(jī)制不合理。65%的教師認(rèn)為工資差距太大。從調(diào)查情況來看，青年教師和教授之間的工資差距，文科在3～5倍左右，理科則6～8倍。

對(duì)工作壓力感到不滿 從調(diào)查反饋來看，工作壓力大是教師滿意度低的另一個(gè)重要因素。65%的教師表示教學(xué)工作量太大。自高校擴(kuò)招之后，一線教師的工作量增加了一倍以上，每周至少要上30小時(shí)左右的課。教學(xué)時(shí)間的增加必然會(huì)擠壓科研活動(dòng)時(shí)間。一些教師反映，由于教學(xué)任務(wù)重，自己根本沒有時(shí)間去從事科研活動(dòng)。但是評(píng)定職稱和科研論文的發(fā)表數(shù)量是直接掛鉤的，因此在教學(xué)任務(wù)完成后，教師不僅在日常要加班加點(diǎn)工作，在寒暑假也沒有休息。同時(shí)職稱評(píng)定和項(xiàng)目結(jié)題都有一定的時(shí)間要求和行政上的要求，因此壓力相當(dāng)大。多數(shù)教師希望學(xué)校能夠從實(shí)際出發(fā)，合理地分配工作，讓教師能夠兼顧工作和生活。

對(duì)高度行政化的管理體制不滿意 從調(diào)查的結(jié)果來看，64%的教師對(duì)于當(dāng)前高校管理體制不滿意。具體而言：一是不滿意行政管理體制。一些教師認(rèn)為高校在管理上民主程度不高，存在著較為明顯的家長(zhǎng)制作風(fēng)，在一些重大問題上教師沒有發(fā)言權(quán)。二是不滿意科研管理體制。在科研上，存在著行政指導(dǎo)學(xué)術(shù)的現(xiàn)象，未能從學(xué)術(shù)發(fā)展的客觀規(guī)律出發(fā)，也未能從教師科研的實(shí)際需求出發(fā)。在科研經(jīng)費(fèi)的分配上，存在著較為明顯的不合理，對(duì)教師的科研活動(dòng)產(chǎn)生了消極的影響。

對(duì)教師職業(yè)的認(rèn)同感較高 從調(diào)查結(jié)果顯示，80%的教師仍舊十分認(rèn)同教師這一職業(yè)。一部分教師表示，之所以選擇教師職業(yè)，是因?yàn)橛X得這一職業(yè)具有崇高感，覺得可以將自身價(jià)值發(fā)揮到最大。一部分人表示，從事教師工作是自己的夙愿，而且自身對(duì)于科研活動(dòng)有十分巨大的興趣，愿意終身參與科研，為學(xué)術(shù)發(fā)展作出自己的貢獻(xiàn)。對(duì)于當(dāng)前體制的問題，教師們普遍認(rèn)為這是社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的特殊現(xiàn)象，相信在黨中央的領(lǐng)導(dǎo)下，這些問題都將得到妥善的解決，而且自己不會(huì)因?yàn)檫@些客觀因素動(dòng)搖自己的職業(yè)信念，仍舊會(huì)以巨大的熱情投入工作，為社會(huì)發(fā)展作出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

高校教師管理機(jī)制創(chuàng)新

從調(diào)查結(jié)果來看，薪酬問題可謂是當(dāng)務(wù)之急。近年來，為解決薪酬問題，各高校采取了各種措施，但是整體效果并不理想。

設(shè)計(jì)合理的薪酬分配機(jī)制 在我國(guó)高校中，教師的工作標(biāo)準(zhǔn)和職稱是直接掛鉤的，職稱越高，收入越高。對(duì)于剛剛?cè)胄５那嗄杲處煻?，想要在職稱上提升，至少要5年時(shí)間。如果遭遇到一些負(fù)面客觀因素的影響，那么提升職稱的速度將更慢。以職稱來定收入，而不是根據(jù)實(shí)際的勞動(dòng)付出，或是在教學(xué)上的貢獻(xiàn)，必然會(huì)影響青年教師的工作積極性。

由于我國(guó)高校絕大多數(shù)為公立院校，薪酬分配是由國(guó)家設(shè)計(jì)的，加之，各校自身經(jīng)濟(jì)和創(chuàng)收能力上的差異，因此如果得不到國(guó)家的支持和保障，僅僅依靠高校自身的能力，是很難提高教師尤其是青年教師的工資待遇的。必須雙管齊下，一方面國(guó)家應(yīng)當(dāng)提高高校教師的收入標(biāo)準(zhǔn)，由國(guó)家撥款來保障教師的基本生活；另一方面高校應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，尤其是要向教學(xué)方面傾斜，保障一線教師的權(quán)益。同時(shí)制定合理的科研評(píng)價(jià)機(jī)制，給青年教師充分發(fā)展的空間，而不是盲目要求青年教師在短期內(nèi)出成果。

設(shè)計(jì)合理的資源配置機(jī)制 在教師職業(yè)發(fā)展的過程中，如果能夠充分利用各類資源，無疑將對(duì)教師的職業(yè)發(fā)展起到巨大的促進(jìn)作用。一般而言，高校資源分配模式主要有兩種：一種是行政分配模式，一種是市場(chǎng)分配模式。我國(guó)高校在體制上隸屬于政府，因此在資源分配上采用的行政分配模式。基于這種模式，行政主管部門在教育資源分配上擁有很大的權(quán)力，學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)或教師想要利用這些資源時(shí)，往往要經(jīng)過各種形式的審批，且在使用方式上也有較為嚴(yán)格的限制。不僅如此，行政部門在分配資源時(shí)，往往會(huì)刻意地向自身傾斜，由此形成分配不公的問題。從國(guó)外經(jīng)驗(yàn)來看，在資源分配上，應(yīng)當(dāng)采用民主管理機(jī)制。在一些重大問題上，應(yīng)當(dāng)讓教師有發(fā)言權(quán)。同時(shí)，積極引入市場(chǎng)資源，以彌補(bǔ)體制內(nèi)資源的不足。

設(shè)計(jì)合理的工資等級(jí)機(jī)制 目前，我國(guó)高校普遍實(shí)施的職務(wù)等級(jí)工資制?；谶@種機(jī)制，教授和普通教師之間的薪酬差會(huì)有很大差異。對(duì)于青年教師而言，無疑將造成巨大的心理落差。眾所周知，學(xué)術(shù)研究不可能是一蹴而就的，有些領(lǐng)域的研究可能十幾年沒有突破。因此，如果按照學(xué)術(shù)職稱等級(jí)工資制，那么意味著很多人終其一生都無法提高收入。值得注意的是，高校不僅僅是一個(gè)科研機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是一個(gè)教育機(jī)構(gòu)——那些常年在一線工作的教師，他們的付出應(yīng)當(dāng)?shù)玫娇隙?，?yīng)當(dāng)在工資待遇上得到體現(xiàn)。在此方面，日本高校教授和普通教師之間的收入差是非常小的。在評(píng)定工資時(shí)，日本高?？粗氐氖墙處煹膶W(xué)歷和年資。采用這種薪酬設(shè)計(jì)，可以給青年學(xué)人提供一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境，有利于他們樹立起職業(yè)榮譽(yù)感。

設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展激勵(lì)機(jī)制 從根本而言，教師的發(fā)展和高校的發(fā)展是一致的。在教師發(fā)展問題上，高校必須提供必要的支持和保障。具體而言：一是提供必要的培訓(xùn)，充實(shí)教師的知識(shí)，提高教師的能力，為教師的職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。二是給予青年教師更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，在資源上和項(xiàng)目上給予更多的支持，讓青年教師能夠有機(jī)會(huì)參與到一些重要的科研項(xiàng)目之中，花力氣培養(yǎng)青年教師。三是以實(shí)際行動(dòng)尊重教師。作為學(xué)校應(yīng)當(dāng)激發(fā)教師的工作熱情，讓教師在工作中找到職業(yè)歸屬感，職業(yè)價(jià)值感和職業(yè)榮譽(yù)感。除必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，應(yīng)當(dāng)給予教師榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，通過表彰先進(jìn)的方式，讓教師樹立起良好的職業(yè)道德感，自覺地履行自己的職責(zé)，四是保障教師科研工作的獨(dú)立性。調(diào)查顯示，多數(shù)教師認(rèn)為如果能夠研究自己所喜歡的領(lǐng)域，工作熱情將會(huì)更高。加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，提供必要的科研保障。通過積極改善科研環(huán)境，對(duì)于提升教師滿意度，相信會(huì)有十分積極的作用。