馬忠良++許德勝

摘 要 結(jié)合股份制高職院?！Ｄ下殬I(yè)技術(shù)學(xué)院推行月度績效考核的實踐，從確定考核目的與原則、考核內(nèi)容的設(shè)置、考核過程的管理和做好考核結(jié)果及利用等方面構(gòu)建月度績效考核體系。月度績效考核的實施，加強了學(xué)校的目標(biāo)管理控制，強化了學(xué)校與教職工工作計劃目標(biāo)的整體性，明確了各部門和個人的工作任務(wù)，形成有效的激勵和約束機制，促進學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞 股份制；高職院校；月度績效考核

中圖分類號：G717 文獻標(biāo)識碼：B

文章編號：1671-489X（2015）17-0027-02

海南職業(yè)技術(shù)學(xué)院（以下簡稱海職院）是一所股份制高職院校，是海南省唯一的一所國家示范性高等職業(yè)院校。為充分調(diào)動教職工工作積極性，建立有效的激勵和約束機制，實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，學(xué)院自2012年推行教職工月度績效考核，并在實施中不斷完善，得出具有一定價值的實踐經(jīng)驗，希望可以為高職院校在月度績效考核方面提供借鑒。

1 績效考核目的與原則

推行教職工月度績效考核的目的是為充分調(diào)動全體教職工的工作積極性，建立有效的激勵和約束機制，客觀準(zhǔn)確地評價教職工績效，激發(fā)教職工潛能，實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。

海職院堅持月度績效考核以學(xué)校發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)任務(wù)的分解，使學(xué)校內(nèi)每位教職工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進行檢查和評價，激勵教職工持續(xù)改進工作績效，最終實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。確立了月度績效考核五原則：分級管理、逐級管理的原則；溝通、協(xié)商、輔導(dǎo)的原則；公平、公開、公正的原則；積極推進、逐步完善的原則；學(xué)校與員工績效共同提升的雙贏原則。

2 績效考核內(nèi)容的設(shè)置

海職院對月度績效考核內(nèi)容的設(shè)置，力圖抓住主要的項目指標(biāo)，避免面面俱到；力圖簡明易于操作，避免過于復(fù)雜。

月度績效考核內(nèi)容的設(shè)置主要為工作業(yè)績、工作行為和獎懲項三大類一級指標(biāo)。工作業(yè)績和工作行為兩項指標(biāo)分值合計100分，其中工作業(yè)績考核指標(biāo)分值70分，工作行為管理指標(biāo)分值30分。獎懲項為加減分項。

1）工作業(yè)績是指完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對組織目標(biāo)的貢獻程度等。管理教輔等人員工作業(yè)績項由關(guān)鍵工作指標(biāo)、常規(guī)工作指標(biāo)和臨時性工作指標(biāo)等三個二級指標(biāo)組成。教師工作業(yè)績項由教學(xué)工作指標(biāo)、科研及項目開發(fā)工作指標(biāo)、學(xué)生指導(dǎo)工作指標(biāo)和臨時性工作指標(biāo)等四個二級指標(biāo)組成。

2）工作行為是對月度工作表現(xiàn)的考察，主要針對不同的管理主體設(shè)置兩個二級指標(biāo)。普通教職工設(shè)置行為表現(xiàn)和工作態(tài)度指標(biāo)；部門（單位）負(fù)責(zé)人設(shè)置團隊管理和工作態(tài)度指標(biāo)；副校級領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置組織協(xié)調(diào)、工作態(tài)度指標(biāo)；教師設(shè)置教學(xué)能力、工作態(tài)度指標(biāo)。

以上兩個主要指標(biāo)要求將原則性與具體實際相結(jié)合，各部門單位可根據(jù)工作需要或?qū)嶋H制定和細(xì)化符合崗位要求的指標(biāo)要素和指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)。

3）獎懲項（加減分）主要對有貢獻者給予適當(dāng)加分，對工作造成負(fù)面影響或損失、違章違紀(jì)等給予減分，嚴(yán)重的可予以一票否決。為公開透明起見，制訂加減分細(xì)則，予以規(guī)范。

3 績效考核過程管理

海職院在實施月度績效考核中，為了達(dá)到既能有效地落實考核管理，確保績效考核的實效，又能保證教職工月度績效考核整個管理過程簡便易操作，在績效考核過程管理中堅持采用“三節(jié)點”“四分級”“五環(huán)節(jié)”的考核制度和方法。

“三節(jié)點”就是月度績效考核實行三節(jié)點考核制度，即“教職工自評、上級主管考核評價和績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定”。

“四分級”就是根據(jù)學(xué)校的實際分為四個層級進行考核，主要采取校長（黨委書記）考核副校級領(lǐng)導(dǎo)（黨委副書記）和各二級學(xué)院院長；副校級領(lǐng)導(dǎo)（專職黨委副書記）考核分管職能部門負(fù)責(zé)人（各黨總支負(fù)責(zé)人）；部門（單位）負(fù)責(zé)人考核管理本部門單位教職工。

“五環(huán)節(jié)”是將績效考核程序設(shè)置為五個必要環(huán)節(jié)，包括“工作任務(wù)指標(biāo)分解、形成績效計劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核評價、溝通與反饋”。

在績效考核實際操作中強調(diào)各直屬上級根據(jù)上級任務(wù)安排或?qū)W校工作目標(biāo)與下屬充分溝通協(xié)商，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和常規(guī)工作指標(biāo)；要求教職工根據(jù)工作任務(wù)分解和工作崗位職責(zé)要求，形成日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和工作計劃，經(jīng)申報上級領(lǐng)導(dǎo)審定，形成計劃合約。計劃應(yīng)做到具體明確、量化可控、切實可行并具有時限性；要求直接主管必須全程追蹤績效計劃的進展情況，及時糾正被考核者行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對其進行必要的輔導(dǎo)，促進績效計劃的實現(xiàn)；要求按照績效計劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價。按照被考核者對應(yīng)的工作表現(xiàn)和工作態(tài)度的考核指標(biāo)進行工作行為的考核；要求從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接上級都要注重與下屬的溝通?？冃гu價完成后，直接上級必要同下屬進行面談，并將考核結(jié)果反饋給下屬。績效溝通和反饋的目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進措施。

4 績效考核結(jié)果及利用

對于如何確定教職工月度績效考核的結(jié)果和合理地利用，海職院根據(jù)實際，對月度績效考核結(jié)果采取考核分值及劃定等次相結(jié)合的辦法，即：A等，95分及以上；B等，80—94分；C等，70—79分；D等，60—69分；E等，60分以下。月度績效考核結(jié)果采取考核分值及劃定等次相結(jié)合的辦法，既達(dá)到充分重視考核的分值，又避免陷入過度的分值之爭，因為任何的考核，要求其達(dá)到100%的準(zhǔn)確度都是不可能的。

教職工月度績效考核的結(jié)果等次，每月通過績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定，其考核結(jié)果等次與教職工本人工資結(jié)構(gòu)中的月度績效獎金直接掛鉤。月績效考核結(jié)果等次定為：A等，發(fā)放當(dāng)月月績效獎金基準(zhǔn)的110%；B等，發(fā)放當(dāng)月月績效獎金基準(zhǔn)的100%；C等，發(fā)放當(dāng)月月績效獎金基準(zhǔn)的90%；D等，發(fā)放當(dāng)月月績效獎金基準(zhǔn)的70%；E等，當(dāng)月不計發(fā)月績效獎金。為了嚴(yán)格控制A等和E等次的評定，對這兩個等次要求必須有書面的說明或明確的加減分依據(jù)。為了高效利用考核結(jié)果，實現(xiàn)績效考核的有效激勵作用，學(xué)?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組須在每月規(guī)定的時間前將考核結(jié)果審定完畢，并按要求在發(fā)放上個月工資時及時予以兌現(xiàn)。

5 實施月度績效考核的成效

工作目標(biāo)明確，計劃性增強 教職工的月度績效計劃是學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)和年度工作計劃自上而下層層分解，教職工再結(jié)合崗位工作職責(zé)自下而上，并予以確定具體的各項工作任務(wù)形成的，在學(xué)校形成上下工作目標(biāo)一致，增強了計劃性，有效地推動了學(xué)校關(guān)鍵性的工作目標(biāo)的落實，有效地促進了學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

加強了對學(xué)校重要工作的管理控制 實施月度績效考核，從月度績效計劃的制訂、計劃的實施落實與調(diào)整、績效的評價到獎罰的體現(xiàn)，建立了一套目標(biāo)明確，具有較強可操作性的月度績效考核實施辦法。月度績效考核重點圍繞學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，將學(xué)校重要工作層層分解，考核環(huán)環(huán)緊扣，實現(xiàn)工作過程化管理。這一考核辦法就是對學(xué)校重要工作進行控制和監(jiān)督的最有效方法。

學(xué)校落實各項工作的強有力推手 海職院在實施月度績效考核過程中，目標(biāo)明確，并充分體現(xiàn)了突出關(guān)鍵工作，抓實常規(guī)工作，不忘臨時工作，做到主次清楚，工作任務(wù)具體，措施有力，層層傳導(dǎo)完成工作任務(wù)的壓力與動力，是部門和各級領(lǐng)導(dǎo)落實學(xué)校各項工作的強有力推手，有力地推動了學(xué)校各項工作的落實，有效地提高了學(xué)校的工作效率。

契約精神的充分體現(xiàn) 在月初進行的績效指標(biāo)分解和績效計劃制訂環(huán)節(jié)，要求上下級進行充分的溝通和協(xié)商，在雙方對本月績效計劃都認(rèn)可的情況下，各自簽名形成計劃合約。合約的形式在一定程度上制約了上下級的行為并對績效考核的結(jié)果有最大的認(rèn)同，充分體現(xiàn)了績效合約的平等關(guān)系和契約精神。

有效地激發(fā)教職工的潛能 海職院在實施月度績效考核過程中，通過上下的溝通互動，績效目標(biāo)、關(guān)鍵工作和具體工作任務(wù)的確定，以及在完成工作任務(wù)中的不斷鼓勵與溝通，使教職工在一定程度上獲得較大的自我認(rèn)可，有效地激發(fā)起教職工的責(zé)任感、內(nèi)驅(qū)力，激發(fā)起教職工在一定的時間內(nèi)強烈完成績效目標(biāo)的愿望，激發(fā)起教職工一種不斷尋求自我達(dá)到的成功精神。從而不斷增強教職工責(zé)任感和完成任務(wù)的緊迫感，促使教職工以積極的心態(tài)熱情主動地投入工作，并想方設(shè)法、千方百計完成工作任務(wù)，在工作任務(wù)的完成中不斷解決困難，不斷提升工作能力，不斷自我突破，有效地將自身的潛能充分發(fā)揮出來。

形成有效的激勵和約束機制 月度績效考核強調(diào)抓兩頭、促中間，激勵機制明顯，約束機制有效，獎懲分明并兌現(xiàn)及時，較好地體現(xiàn)了獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，較好地調(diào)動了教職工努力積極按質(zhì)按量完成工作任務(wù)的工作積極性，在全校建立起一種健康良好的工作運行機制。

參考文獻

[1]海南職業(yè)技術(shù)學(xué)院.海南職業(yè)技術(shù)學(xué)院教職工月度績效管理辦法[M].2012.

[2]葛斌.高職院校管理人員績效考核現(xiàn)狀與改進措施[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2014（24）：74-75.

[3]楊海燕.民辦高職院校績效考核現(xiàn)狀及思考[J].品牌，

2014（11）：134.