摘要：黨的十八屆三中全會以來，經濟機制、政治體制改革的浪潮深入社會生活的方方面面，高校作為培養(yǎng)實踐型創(chuàng)新人才的前沿陣地的地位越益突出，在高校中“選對人、用好人”對探索建立中國特色的現代大學制度，實現人才強國戰(zhàn)略意義重大。競爭性選拔是新時期干部人事制度的重大改革，為人才的脫穎而出創(chuàng)造了條件，但在摸索前行的道路上，也出現了一些問題。在總結實踐經驗的基礎上，完善競爭性選拔機制，全面提升高校干部工作的科學化水平已經成為全社會人力資源配置的重要課題。

關鍵詞：競爭性選拔 工作機制 高校 對策

一、高校干部選拔任用機制的改革發(fā)展道路

在計劃經濟體制下，政府是高校的管理者，政府主管部門以行政級別為基礎進行人財物的配給，這一體制在資源匱乏的年代發(fā)揮過積極作用，有利于集中全國的優(yōu)質資源迅速構建高等教育框架。改革開放三十年，伴隨著物質基礎的極大豐富，我國進入了高等教育大眾化的全新發(fā)展階段，為培養(yǎng)實用創(chuàng)新型人才、全面提升科研水平、完善大學的社會服務功能，高校內部管理也發(fā)生著質的革命。為開拓選人視野，真正做到“唯才是舉”，高校逐步開展了干部的競爭性選拔工作，實踐中通常由組織部門張榜公布選拔條件，聘請專家出題，匯總選拔結果，組織考察工作，紀檢部門進行全程監(jiān)督，以保證選拔工作的公開透明。競爭性選拔開闊了用人視野，突破了學歷、職稱、部門的限制，在更廣闊的范圍內實現了人力資源的有效配置。但是，這一工作尚處于探索階段，不可避免地存在著一系列問題，如何揚長避短，完善競爭性選拔制度，深化干部人事制度改革，營造風清氣正的用人環(huán)境關系到國家人才強國戰(zhàn)略的成敗。

黨的十八大報告出提出，“要深化干部人事制度改革，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)的方針，擴大干部工作民主，提高民主質量，完善競爭性選拔干部方式。”2014年1月頒布的新的《黨政領導干部選拔任用工作條例》明確提出：公開選拔、競爭上崗是干部選拔任用的方式之一;并就實施部門、組織程序、方案設置等做了規(guī)定，強調“突出崗位特點，突出實績競爭，注重能力素質和一貫表現，防止簡單以分數取人?！边@些指導方針為提高競爭性選拔工作的科學化水平指明了方向。

二、對高校競爭性選拔若干實踐問題的反思

作為干部人事制度改革的重要組成部分，高校競爭性選拔工作的開展順應了時代發(fā)展的要求，擴大了人才選拔視野，提高了選人用人公信度，為優(yōu)秀人才的脫穎而出營造了良好的氛圍，但是實踐中也出現了一些問題，主要表現在：

（一）崗位區(qū)分度不高，未能有效實現人才與崗位的配比

高校是一個復雜的系統(tǒng)，崗位特點鮮明。如：學院領導多為學術帶頭人，是教學、科研的中堅力量;黨群部門領導具有較強的溝通協(xié)調能力、處理復雜局面的魄力;教輔部門的工作重點是提高管理效能，為教學、科研一線開展工作做好服務、保障工作。實踐中競爭性選拔尚未能做到根據崗位的特性需求設置合理的選拔程序，資格審查也僅僅限于學歷、職稱、現任職級等方面的程序性工作，而對協(xié)調能力、心理壓力測試、崗位適應度等職業(yè)能力評價有所欠缺，選拔的人才不能完全契合崗位需要。

（二）競爭性選拔條件設置公式化色彩濃重，破格條件模糊

競爭性選拔條件公式化，如：部分高校在選人中過于強調學歷高低、職稱差別，甚至規(guī)定只要擁有博士學位或者高級職稱的同志可以越級申報機關管理崗位。這樣的規(guī)定對于長期處于管理一線，而沒有精力忙于自身學習的同志有失公平。且管理是實踐性極強的科學，在自己的專業(yè)領域頗有建樹的專家、學者不一定具有管理的經驗與智慧。

選拔中破格條件隨意性大，存在“因人設崗”的問題。根據中組部2014年新的《干部選拔任用工作辦法》的要求：破格提拔的特別優(yōu)秀干部，應當德才素質突出、群眾公認度高，并且符合下列條件之一：在關鍵時刻或者承擔急難險重任務中經受住考驗、表現突出、作出重大貢獻;在條件艱苦、環(huán)境復雜、基礎差的地區(qū)或者單位工作實績突出;在其他崗位上盡職盡責，工作實績特別顯著。辦法的出臺有利于改變過去破格條件隨意性大的情況，鑒于高校工作的特點，在深刻領會《辦法》的改革精神的基礎上，建議學校細化破格條件，對在教學、科研一線長期奉獻，取得了突出成績、群眾公認度高或在科研成果的轉化中有突出表現，為生產力的發(fā)展有重大貢獻的同志予以破格提拔。

（三）競爭性選拔工作成本高，綜合效益低下

競爭性選拔工作從黨委常委會討論通過實施辦法、張榜公布競選方案、組織實施選拔工作、公布競選結果到實施組織考察、公示擬提拔人選，整個過程平均耗時在兩個月以上，成本高昂。且選拔工作多集中開展，有些部門為參加統(tǒng)一選拔，空崗時間長，工作處于停滯狀態(tài)，造成了極大的資源浪費。選拔人員范圍寬泛，候選人缺乏本部門、本條口的工作積累，不能在短時間內具備履職能力，這些都構成了干部選拔工作的風險，造成了綜合效益低下。

（四）競爭性選拔考試內容缺乏針對性，不能充分“唯才是舉”

考試內容多參照地方公務員競爭的試題，缺乏高校特色，面試題目的場景設計單一，一些候選人通過熟悉試題、掌握考試技巧，也能在考試中押對寶。對公共基礎科目有較多積累的“考試專業(yè)戶”得益多多，相反，一些技術領域的“專才”則很難在競爭中脫穎而出。更有默默無聞、埋頭苦干的干部在本部門口碑不錯，但是限于個人綜合能力或性格特點在公開競聘的舞臺上難有作為，失去了機會，挫傷了一批實干苦干同志的積極性。

（五）監(jiān)督機制缺位，選人、用人的公信度有待提升

競爭性選拔的人員資格、選拔程序及競爭結果雖然通過一定方式予以公開，但在實踐中，評委打分、群眾測評成績及各自權重等關鍵指標都由評委會決定，紀委雖然參與全過程，但監(jiān)督往往流于形式，雖能夠保證程序合規(guī)，卻不能擔保實體公正。評委是某一領域的專家，但在極短的時間內，憑借競聘者的臨場發(fā)揮做出的判斷也很難公正、全面;群眾對競爭者的工作經歷、能力特點只能憑借現場表現進行粗略評價，對其實戰(zhàn)能力缺乏了解，在信息不對稱的情況下做出判斷多是第一印象或是人情分。

三、完善干部競爭性選拔機制，全面提升干部工作科學化水平

為樹立正確的選人、用人導向，創(chuàng)造“人崗相適、人盡其才”的用人環(huán)境，應在綜合研判的基礎上，完善競爭性選拔工作機制，揚長避短，提升干部工作的科學化水平。

（一）分類選拔，人崗相適

依據崗位的職責要求實行分類選拔：遴選學院院長時，著眼領導班子年齡梯隊結構、專業(yè)背景綜合考量;提拔黨群部門干部，應突出強調團隊合作精神，考察候選人的管理智慧與溝通能力;專業(yè)技術崗位的干部，首先應具備相關技術背景，兼具管理實戰(zhàn)經驗，必要時可以通過柔性引進人才彌補學校人才缺口。對后勤、資產公司負責人的選拔應打破圍墻，引進成熟的職業(yè)經理人。高校企業(yè)是學科建設的實踐陣地，是科技成果產業(yè)化的載體，高校資產經營公司的負責人代表學校經營和管理國有資產，行使股東權，他們應熟悉公司治理框架，運營程序，對這部分人才的選拔是高校干部選拔工作的創(chuàng)新試點之一。

（二）引進履歷業(yè)績分析模型，針對崗位適應度進行評價

建議委托專門的人力資源公司引進人才履歷業(yè)績分析模型，以崗位為基準，分析不同崗位的特征、履職能力等，提煉分析關鍵性指標，詳細描述指標內涵，設定等級分數，規(guī)定各指標在成績中的相應權重。履歷業(yè)績分析模型基于競爭者的專業(yè)背景、工作實績、知識結構等客觀因素來推測其就職的“潛力”，模型設計的評判標準應細化，注意結合面試、考察等結果，力求展現競爭者的個性特征。

（三）廣開言路，完善初始提名制度，逐步建立“署名推薦制度”

根據工作關聯程度進行民主推薦，做到責任到人，這是防止人情票、拉票現象發(fā)生的有力措施。實踐中部分學校試行的黨委擴大會推薦極具代表意義。通過召開學校黨委擴大會進行統(tǒng)一推薦，黨委委員、紀委委員、教授代表、民主黨派代表等就學校的重要崗位干部人選進行民主推薦、測評，從初始環(huán)節(jié)開始擴大競爭選拔的候選范圍、民主化水平?！笆鹈扑]制度”嚴肅了推薦紀律，將推薦人的責任貫穿到干部任用的全過程，有力防止了不負責任的推薦。

（四）完善干部選拔、任用的監(jiān)督機制，實現 “陽光化”操作

針對紀檢部門人手緊張的問題，通過在退居二線的同志中選聘思想覺悟高、工作作風硬的擔任專職紀檢員的方式，加強基層紀檢力量。紀委的監(jiān)督工作應貫穿干部任用工作的始終，在民主提名、組織考試、評委面試、考察公示階段，紀委都擁有“一票否決權”。干部經濟責任審計關口前移，實現干部離任審計的常態(tài)化、規(guī)范化，以效能審計、風險導向審計作為改革突破口，改變重視任職期間財務審計、忽視管理效能的傳統(tǒng)審計視角，就履職期間的工作成績、管理效能、制度建設等方面做多維評價，且作為評價干部政績的重要依據，杜絕“帶病提拔”現象的發(fā)生。

（五）考試、測評、考察多管齊下，提升決策民主化、科學化水平

建立面試專家?guī)?，采取隨機方式抽取，在面試之前名單嚴格保密;民主測評人員的確定應有代表性，減少測評打分的偶然性。根據競爭成績、干部履歷業(yè)績、年度考核結果等確定考察人選，堅持差額考察，保證1：3 的差額比例。針對確定談話對象時隨意性較大，代表性差，考察工作走過場多，談話內容蜻蜓點水，草草了事的問題，應提前在候選人所在單位發(fā)布考察預告，加大干部工作的公開化程度;根據崗位性質對談話對象的范圍進行微調，必要時進行延伸談話;考察內容不拘泥于傳統(tǒng)形式，談優(yōu)點、談成績，也應談問題，談思路，談潛力。只有對候選人完成立體畫像，突出其個性特點，才能為黨委決策用人提供準確的依據。

（六）重視干部的后續(xù)培養(yǎng)、人才儲備，提高選拔工作的綜合效益

根據“缺什么、補什么”的原則，通過崗位鍛煉、理論培訓、交流談心等方式加強干部的后續(xù)培養(yǎng)，建立后備人才庫，對在競爭性選拔中表現突出、成績優(yōu)秀，但由于崗位并不適合暫時不能提拔任用的人才進行儲備;對在競爭中落選的干部，做好思想疏導工作，減少負面輿論壓力，幫助他們卸下包袱，輕裝上陣。同時，充分發(fā)揮高校人才集聚地的優(yōu)勢，加大高校、地方政府及其他企事業(yè)單位的人才流動，提高競爭性選拔結果的利用效率。

（七）組工人員自我修煉，提高工作的規(guī)范化、科學化水平

作為高校干部選拔、任用改革的新舉措，競爭性選拔機制開闊了選人用人的視野，實踐著高?？茖W管理的道路。組工人員應改變以往“救火隊隊員”的角色，按照選拔任用工作制度的要求進行軟硬件條件建設，加快組織工作的信息化進程;深入學習干部選人任用的最新文件，把握方向，深刻領悟，苦練內功，通過制度建設加強工作的規(guī)范化運作，在不斷總結經驗的基礎上探索創(chuàng)新。

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作者簡介：

戴楚怡（1979- ），江蘇鎮(zhèn)江人，碩士研究生，江蘇科技大學黨委組織部正科級組織員，職稱：助理研究員。研究方向：干部隊伍建設、基層黨組織建設、高教管理。

（責編 張敬亞）