汪 夢，徐玖平，Cherrie Zhu，Susan Mayson

近年來，全球化、信息化進程加快，國際政治經(jīng)濟形勢急劇變化，為應對日趨激烈的國際挑戰(zhàn)、日漸緊縮的國家財政、不斷提升的公眾需求，世界各國政府相繼實施了一系列績效改革措施以提升政府等公共機構的工作效率、治理能力與社會公眾形象。2013年，中共十八屆三中全會通過了《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，強調(diào)要提升干部科學管理水平和決策能力，深化干部制度改革，完善干部考核評價機制。如何構建科學合理的干部考核評價體系長期以來都是國內(nèi)學界探討的熱點和難點問題，爭議頗多。①趙穎:《我國領導干部考核評價方式研究》，《前沿》2014年第8期;羅中樞:《黨政領導干部的分類選用、考核和管理探析》，《四川大學學報》(哲學社會科學版)2012年第1期。

從國際人力資源管理學界來看，績效管理和評估作為一種基礎性人力資源管理技術，其研究重要性已在西方學界達成廣泛共識。②Edward E．Lawler，“Making Human Capital a Source of Competitive Advantage，”O(jiān)rganizational Dynamics，Vol．38，No．1，2009，pp．1-7．當前國際績效管理/評估研究已步入情境化分析時代，強調(diào)通過跨學科研究成果整合來推動這一領域的理論發(fā)展。③Paul E．Levy and Jane R．Williams，“The Social Context of Performance Appraisal:A Review and Framework for the Future，”Journal of Management，Vol．30，No．6，2004，pp．881-905．西方學者最近提出，未來這一領域需要更多能對績效管理與評估過程及其結(jié)果進行情境化分析的研究，重點應分析在不同國家、制度文化、組織類型等差異化情境中績效管理/評估與績效 (包括個人績效、團隊績效和組織績效)之間的關系。④Marie-Helene Budworth and Sara L．Mann，“Performance Management:Where Do We Go from Here?Introduction，”Human Resource Management Review，Vol．21，No．2，2011，pp．81-84;Shaun Pichler，“The Social Context of Performance Appraisal and Appraisal Reactions:A Meta-analysis，”Human Resource Management，Vol．51，No．5，2012，pp．709-732．近年來，中外人力資源管理學者一再呼吁需要更多基于中國公共部門情境的定量定性實證分析，同時指出當下絕大多數(shù)研究集中討論了人力資源管理配套技術 (比如將績效管理和薪酬管理配套使用)的改進及其影響，相對忽視了單一人力資源管理技術與方法的研發(fā)，尤其缺乏基于中國公共部門情境的績效管理/評估理論與實證研究。①Fang Lee Cooke，“A Decade of Transformation of HRM in China:A Review of Literature and Suggestions for Future Studies，” Asia Pacific Journal of Human Resources，Vol．47，No．6，2009，pp．6-40;Malcolm Warner，“In Search of Confucian HRM:Theory and Practice in Greater China and Beyond，”The International Journal of Human Resource Management，Vol．21，No．12，2010，pp．2053-2078．針對以上研究缺陷和最新研究發(fā)展趨勢，本文主要調(diào)查在我國高等院校特定情境中，現(xiàn)有干部考核評價體系對處級干部績效的實際影響，并側(cè)重分析考核評價的目的。選題主要基于以下理由:(1)2011年，政府明確提出要分步分類推進事業(yè)單位全面改革。高等院校是我國事業(yè)單位的重要組成部分，也是事業(yè)單位改革的主要試驗區(qū)之一?？冃ЧべY改革作為事業(yè)單位改革主要內(nèi)容之一，關系各級員工及其家人的切身利益?？冃ЧべY的合理確定取決于績效考核的質(zhì)量，加強這一領域的研究將有助于事業(yè)單位績效工資改革更為順利地推進;(2)處級干部在高校中承擔著上傳下達的溝通、組織、決策、執(zhí)行功能，其工作績效高低直接影響學校能否在教育教學、科學研究、社會服務等方面高效率運行，進而影響大學未來整體發(fā)展。目前國內(nèi)針對該群體績效管理/考核的實證分析極少。已有的研究絕大多數(shù)屬于實踐導向性、描述性分析，沒有從相關理論上去解釋考核評價的過程和結(jié)果等管理現(xiàn)象，更缺乏能結(jié)合高校干部考核評價實際情況去發(fā)展人力資源管理理論的研究。定量、定性實證數(shù)據(jù)匱乏，理論發(fā)展緩慢，干部考核評價效果欠佳，形式主義、“走過場”現(xiàn)象較為明顯，本文意為高等院校領導干部考核評價實踐提供理論依據(jù);(3)西方學者最近指出，績效管理與評估目的對其結(jié)果有很大影響，而現(xiàn)有研究只關注了不同考核評價目的對考核者、考核過程以及考核結(jié)果質(zhì)量的影響，相對忽略了對被考核者及其工作績效的影響。②Satoris S．Youngcourt，Pedro I．Leiva and Robert G．Jones，“Perceived Purposes of Performance Appraisal:Correlates of Individual and Position-focused Purposes on Attitudinal Outcomes，”Human Resource Development Quarterly，Vol．18，No．3，2007，pp．315-343．從國內(nèi)學者現(xiàn)有研究成果來看，以“考核目的”為關鍵詞在CNKI(中國學術期刊網(wǎng))數(shù)據(jù)庫僅能檢索出9篇文獻 (2002—2014年)。③李錦林:《基于藝術設計類學科教學特點的考核目的與原則研究》，《美術教育研究》2014年第5期;趙君、廖建橋、文鵬:《績效考核目的的維度與影響效果》，《中南財經(jīng)政法大學學報》2013年第1期;王飛:《試論績效考核目的的定位偏差及影響》，《經(jīng)營管理者》2012年第6期;沈偉民:《上海通用:造車先造人!績效考核目的是為了人員發(fā)展，上海通用不搞末位淘汰制》，《經(jīng)理人》2012年第9期;文鵬、廖建橋:《不同類型績效考核對員工考核反應的差異性影響——考核目的視角下的研究》，《南開管理評論》2010年第2期;吳雪蓮:《企業(yè)績效考核目的定位偏差及其影響研究》，《湖北經(jīng)濟學院學報》(人文社會科學版)2010年第4期;蘭蘭:《績效考核目的定位偏差及其影響》，《商場現(xiàn)代化》2009年第9期;澤巴足:《明確考核目的，推進試點工作》，《甘肅農(nóng)業(yè)》2008年第11期;任子朝:《明確能力要求 調(diào)整試卷結(jié)構 實現(xiàn)考核目的——從研究生數(shù)學大綱修訂看考試改革》，《工科數(shù)學》2002年第5期。在這9篇文章中，沒有與公共部門干部考核評價相關的理論或?qū)嵶C研究，僅有1篇是關于企業(yè)績效考核目的的定量實證分析，其余的都是與考核目的及其影響相關的描述性分析，其主要貢獻在于為績效考核實際操作提供指導，而理論貢獻性有待加強。本文擬結(jié)合定量、定性實證研究，探討考核目的對干部績效產(chǎn)生的實際影響。

一、理論模型與研究假設

在界定“績效管理”和“績效評估”這兩個概念的內(nèi)涵是否相同的問題上，國際學術界難以達成一致意見。④Deanne N．Den Hartog，Paul Boselie and Jaap Paauwe，“Performance Management:A Model and Research Agenda，”Applied Psychology，Vol．53，No．4，2004，pp．556-569．時任總理溫家寶在第十一屆全國人大政府工作報告中明確界定，“績效管理”和“績效評估”是兩個不同但是又緊密相關的概念?？冃Ч芾戆ㄔO定績效目標、規(guī)劃、溝通、評估和提供反饋，以期能提升個人和組織的績效;而績效評估是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)。本文重點分析績效評估，現(xiàn)有文獻顯示，在我國公共部門績效管理實踐活動中，很多單位用績效管理之名，執(zhí)行的只是績效評估，忽略了績效提升的環(huán)節(jié)。①John P．Burns and Zhou Zhiren，“Performance Management in the Government of the People's Republic of China:Accountability and Control in the Implementation of Public Policy，”O(jiān)ECD Journal on Budgeting，Vol．2，2010，pp．1-28．“績效評估”在本文中被定義為:考核評價個人工作績效。

績效評估已被用于多重目的，本文歸納總結(jié)了目前國際上人力資源管理、應用心理學、管理會計學以及公共管理學各科學者們提出的共22種考核目的維度，詳見表1。②Wang Meng，“The Impact of Performance Management and Measurement on Task Performance and Organizational Citizenship Behaviour，”Monash University，2013，pp．28-29．

表1 考核目的主要維度

通過以上績效評估目的維度的對比分析發(fā)現(xiàn)，績效考核主要用于三大目的:控制目的、決策目的和發(fā)展目的?？刂颇康呐c決策目的緊密相關，二者同屬于行政目的 (主要用于組織管理者的行政決策)。行政目的與發(fā)展目的可能因相互沖突而不適合在調(diào)查績效考核影響時同時進行分析，③Wendy Robyn Boswell and John W．Boudreau，“Separating the Developmental and Evaluative Performance Appraisal Uses，”Journal of Business and Psychology，Vol．16，No．3，2002，pp．391-412．故本文主要研究績效考核的控制目的與決策目的?？刂颇康闹富诳刂普摰目冃Х答侒w系，包括設定績效目標、評估進度、對比進度與目標、及時提供績效反饋并糾正不利于組織的工作行為等。決策目的指采集相關績效信息支持組織管理和行政決策，比如薪酬獎勵和職位晉升。④John Milliman，Stephen Nason，Cherrie Zhu and Helen De Cieri，“An Exploratory Assessment of the Purposes of Performance Appraisals in North and Central America and the Pacific Rim，”Human Resource Management，Vol．41，No．1，2002，pp．87-102．

正如前文所述，本文重點分析不同績效考核目的對工作績效的實際影響。工作績效指組織成員能順利完成指定任務并實現(xiàn)組織預設目標的程度。盡管目前各國人力資源與組織行為學者未能對工作績效的維度劃分達成共識，學界傾向于支持一種二維結(jié)構的劃分，即將工作績效分為兩個維度即任務績效和組織公民行為 (又稱“情境績效”)。①Maria Rotundo and Paul R．Sackett，“The Relative Importance of Task，Citizenship，and Counterproductive Performance to Global Ratings of Job Performance:A Policy-capturing Approach，”Journal of Applied Psychology，Vol．87，No．1，2002，pp．66-80．任務績效指組織成員通過直接運用組織核心技術或間接提供技術提升所需原材料及相關服務等方式來完成有利于提升組織核心技術實用性的工作任務。員工任務績效是為組織正式認可的，通常會以工資、獎金等形式進行嘉獎。而組織公民行為指員工的自愿行為，這些行為不會以工資、獎金等形式得以回報，但能促進組織整體有效運行并能營造出有利于員工任務績效維持和提升的社會、心理環(huán)境。盡管組織公民行為和情境績效這兩個概念從涵義上講基本相同，但Rotundo與Sackett明確指出組織公民行為及其測度工具更適用于實證分析，因其現(xiàn)有實證數(shù)據(jù)結(jié)果穩(wěn)定性更好、連續(xù)性更強，因而本文選用組織公民行為這一概念。

績效考核對工作績效及其各維度到底產(chǎn)生直接影響還是間接影響是一個備受各學科學者爭議的問題，這一領域研究具有重要實踐意義。學者們認為，績效考核與工作績效之間更可能存在一種間接聯(lián)系，即績效考核通過影響個人認知和激勵從而對個人行為產(chǎn)生間接影響，然而這一假設缺乏實證支持。②Matthew Hall，“The Effect of Comprehensive Performance Measurement Systems on Role Clarity， Psychological Empowerment and Managerial Performance，”Accounting，Organizations and Society，Vol．33，No．2-3，2008，pp．141-163．現(xiàn)有國內(nèi)外文獻已提出一些中介影響因素包括個人感知 (比如公平感)、工作激勵、工作態(tài)度變量 (比如工作滿意度和忠誠度)等。③趙君、廖建橋、文鵬:《績效考核目的的維度與影響效果》，《中南財經(jīng)政法大學學報》2013年第1期;J．Kagaari，J． C． Munene and J． M． Ntayi， “Performance Management Practices， Employee Attitudes and Managed Performance，”International Journal of Human Resource Management，Vol．24，2010，pp．507-530．有學者指出，角色沖突是一個十分重要卻又缺乏實證研究的潛在影響因素，④Laurie Burney and Sally K．Widener，“Strategic Performance Measurement Systems，Job-relevant Information，and Managerial Behavioral Responses-Role Stress and Performance，”Behavioral Research in Accounting，Vol．19，No．1，2007，pp．43-69;陳海艷、姚波、董德法:《角色壓力和工作績效關系的研究綜述》，《經(jīng)濟視角 (下)》2012年第5期。角色沖突是角色壓力的一種，指組織對成員的角色期望同員工個人價值觀念發(fā)生沖突時或當員工需同時完成多種甚至是相互沖突的角色任務時，組織成員所感受到的心理壓力。

許多理論觀點已被用于解釋績效考核對工作績效產(chǎn)生影響的實證研究，例如目標設置理論、角色理論、激勵理論、社會學習理論、公平期望理論以及最新的社會資本與交換理論。⑤Matthew Hall，“Do Comprehensive Performance Measurement Systems Help Or Hinder Managers'Mental Model Development?”Management Accounting Research，Vol．22，No．2，2011，pp．68-83．其中，目標設置理論被認為是國內(nèi)外學者最常使用的理論觀點，目前國際上這一理論的最新發(fā)展提出，要將這一理論與其他理論進行融合，以促進該理論研究的發(fā)展 (比如融入角色理論相關觀點)，但目前對于該理論改進方法的實證嘗試還非常有限。⑥G．P．Latham，L．Borgogni and L．Petitta，“Goal Setting and Performance Management in the Public Sector，”International Public Management Journal，Vol．11，No．4，2008，pp．385-403;吳瑕:《目標設置理論研究綜述》，《科教導刊 (中旬刊)》2010年第1期。

綜上所述，本文將結(jié)合目標設置理論和角色理論分析考核目的 (包括控制與決策目的)、角色沖突以及員工工作績效 (包括任務績效與組織公民行為)之間的關系。接下來，我們首先回顧相關文獻、建構理論模型以提出相關研究假設。

(一)績效考核目的 (控制和決策目的)與角色沖突

角色理論指出，當組織成員遭遇以下四種情況時，可能會感受到角色沖突:(1)所屬上級的指令與單位工作目標發(fā)生沖突時;(2)兩位上級領導指令相互沖突時;(3)工作要求與員工自身價值觀念發(fā)生沖突時;(4)員工需同時承擔多種工作任務時?，F(xiàn)有文獻指出，當績效考核用于控制目的時，組織可通過預先設定組織或個人績效目標、任務計劃及規(guī)章制度等形式使組織內(nèi)部各級員工能對組織分派工作任務、要求、重要程度及緊迫性形成一致理解，進而引導職工工作注意力及其努力方向。因此，績效考核可通過減少職工對組織或上級下達不同甚至是沖突性的指令來減少職工所感知的角色沖突。

當績效考核用于決策目的時，組織通過績效考核采集相關管理信息，主要用于提高組織管理者的決策質(zhì)量。①J．F．Henri，“Organizational Culture and Performance Measurement Systems，” Accounting，Organizations，and Society，Vol．31，2006，pp．77-103．正如Burney和Widener所分析的，績效考核可為組織管理者提供必要而及時的管理決策信息，比如有關單位職工個人的績效目標和結(jié)果反饋。②Burney and Widener，“Strategic Performance Measurement Systems，Job-relevant Information，and Managerial Behavioral Responses-Role Stress and Performance，”pp．43-69．獲取這類信息之后，管理者可及時把握職工工作進度與成效，幫助職工調(diào)整其不利于組織績效提升和發(fā)展的工作行為，將職工注意力與工作行為導向到有利于實現(xiàn)組織目標的方向。這樣，組織管理者可減少其管理決策中的不確定性，提升決策質(zhì)量和管理能力，從而降低其所感受到的角色沖突，③G．B．Sprinkle，“Perspectives on Experimental Research in Managerial Accounting”，Accounting，Organizations and Society，Vol．23，No．2-3，2003，pp．287-318．故得出研究假設H1:

H1:用于控制與決策目的的績效考核與被考核者所感知的角色沖突之間呈負相關。

(二)角色沖突與工作績效 (任務績效和組織公民行為)

就角色沖突與任務績效的關系問題，當前國際人力資源和組織行為學界并未達成共識，國內(nèi)外學者已總結(jié)出四種關系:(1)負相關;(2)正相關;(3)U型曲線關系;(4)不相關關系。④Simona Gilboa，Arie Shirom，Yitzhak Fried and Cary Cooper，“A Meta-analysis of Work Demand Stressors and Job Performance:Examining Main and Moderating Effects，”Personnel Psychology，Vol．61，2008，pp．227-271;陳海燕、姚波、董德法:《角色壓力和工作績效的研究綜述》，《經(jīng)濟視角》2012年第5期。其中，支持角色沖突與任務績效之間負相關關系的觀點在國際上占據(jù)主導地位并已得到大量實證支持。主流觀點認為，角色沖突可能導致單位職工產(chǎn)生信息超負荷的壓力，引起職工個人認知精力消耗過度，從而使其激勵水平與任務績效降低。但值得注意的是，已有極少量文獻顯示在我國公共部門研究情境下，角色沖突作為一種良性壓力可激勵政府部門職工的工作積極性，從而提升他們的任務績效。⑤彭芹:《信訪人員工作壓力、人格特質(zhì)與工作績效的關系研究》，碩士學位論文，浙江大學行政管理系，2007。因本研究也是基于我國公共部門 (即高等院校)情境，故推論:

H2a:被考核者所感知的角色沖突與其任務績效之間呈正相關。

另一方面，西方學者認為角色沖突與組織公民行為之間極可能也呈現(xiàn)負相關關系。⑥Erin，M．Eatough，Chu-Hsiang Chang，Stephanie A．Miloslavic and Russell E．Johnson，“Relationships of Role Stressors with Organizational Citizenship Behavior:A Meta-analysis，”Journal of Applied Psychology，Vol．96，No．3，2011，pp．619-632．文獻指出可能原因有二:首先，角色沖突可產(chǎn)生工作壓力，誘發(fā)消極情緒，從而降低組織公民行為產(chǎn)生的可能性。第二，角色沖突可降低工作滿意度，從而直接導致組織公民行為產(chǎn)生可能性降低。西方學者指出該領域極其缺乏實證分析。最近，我國學者通過實證研究發(fā)現(xiàn)，在我國企業(yè)中，職工所感知到的角色沖突與其組織公民行為之間呈現(xiàn)正相關關系，⑦謝艷榮:《角色壓力源對組織公民行為的影響:心理資本調(diào)節(jié)作用的實證研究》，《新疆社科論壇》2013年第3期。因本文也是基于中國情境的實證分析，故推論:

H2b:被考核者所感知的角色沖突與其組織公民行為之間呈現(xiàn)正相關。

(三)角色沖突在績效考核目的影響工作績效過程中的中介作用

如上文所述，用于控制目的和決策目的的績效考核與角色沖突之間可能存在相關關系，而角色沖突與任務績效也可能存在相關關系。據(jù)現(xiàn)有文獻，可進一步推斷:績效考核當被用于控制和決策目的時，可減少被考核者所感知的角色沖突，從而提高被考核者的任務績效水平，即有如下假設:

H3a:角色沖突在用于控制和決策目的的績效考核影響被考核者的任務績效過程中起中介作用。

當被用于控制和決策目的的績效考核與角色沖突存在相關關系時，角色沖突與組織公民行為之間同樣也可能存在相關關系。進而推論:在我國公共部門情境中，當職工考核評價被更多用于控制與決策目的時，被考核者所感知到的角色沖突可能減少，而其展現(xiàn)組織公民行為的可能性也會隨之降低。

H3b:角色沖突在用于控制和決策目的的績效考核影響被考核者的任務績效過程中起中介作用。

簡言之，本文提出如下理論模型 (詳見圖1)，用以分析績效考核控制與決策目的、被考核者所感知的角色沖突、被考核者的任務績效與組織公民行為之間的關系。

圖1 本研究理論模型

二、研究設計與研究方法

本文主要分析自變量 (績效考核的控制與決策目的)、中介變量 (角色沖突)與因變量 (任務績效和組織公民行為)之間的關系，選用以橫斷式問卷調(diào)查法 (cross-sectional surveys)為數(shù)據(jù)采集方法的定量研究設計。①John W．Creswell，Research Design:Qualitative，Quantitative，and Mixed Methods Approaches，Thousand Oaks，California:Sage Publications，2014．

(一)問卷調(diào)查方案設計及實施

問卷設計:根據(jù)本文研究目的，研究人員設計問卷并以某高校處級干部為主要調(diào)查對象。為調(diào)查有關處級干部的任務績效和組織公民行為情況，研究人員同時對所關注處級干部的上、下級進行問卷調(diào)查以采集績效配對數(shù)據(jù) (比如調(diào)查1個處級干部的同時調(diào)研該干部的1個上級和1～2個下級)，以此方式盡可能減少同源誤差 (Common Method Variance，CMV)。②P．M．Podsakoff，S．B．MacKenzie，J．Y．Lee and N．P．Podsakoff，“Common Method Biases in Behavioral Research:A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies，”Journal of Applied Psychology，Vol．88，No．5，2003，pp．875-903．調(diào)研處級干部的問卷共分成5個部分，包括處級干部個人信息、績效考核控制與決策目的、角色沖突、任務績效與組織公民行為。調(diào)研處級干部上、下級的問卷包括被調(diào)查者個人信息、處級干部任務績效及其組織公民行為3個部分。

問卷中量表的選用及其信度和效度:(1)績效考核的控制與決策目的量表:選用由Henri開發(fā)的戰(zhàn)略績效考核目的量表，本研究選用其中“控制”與“戰(zhàn)略決策”2個維度，同時加入由Milliman等學者設計的績效考核目的維度量表中的2個問題 (即“是否用于決定薪酬”和“是否用于決定個人晉升”)。③Henri，“Organizational Culture and Performance Measurement Systems，”pp．77-103;Milliman，Nason，Zhu and Cieri，“An Exploratory Assessment of the Purposes of Performance Appraisals in North and Central America and the Pacific Rim，”pp．87-102．這種構建量表的方法已被其他學者所采用，其研究成果已在國際主流經(jīng)濟管理類學刊上發(fā)表。④A．Shrivastava and P．Purang，“Employee Perceptions of Performance Appraisals:A Comparative Study on Indian Banks，”The International Journal of Human Resource Management，Vol．22，No．3，2011，pp．632-647;Henri，“Organizational Culture and Performance Measurement Systems，”pp．77-103．現(xiàn)有文獻顯示，Henri量表的信度克朗巴哈系數(shù) (Cronbach's α)達到0．7并具備較高的建構、同證和區(qū)別效度。但Milliman量表中2個問題的信度和效度還未在中國公共部門情境下得到實證檢驗。量表采用Likert 7點計數(shù)，從1分到7分，觀測不同單位干部考核評價使用的不同目的;(2)角色沖突量表:采用Rizzo等學者開發(fā)的Likert 7分量表(“1分=非常錯誤”到“7分=非常正確”)，該量表用來調(diào)查處級干部自身所感受到的角色沖突狀況。Rizzo量表是國際上這一領域最常使用的量表，其信度和效度已經(jīng)得到大量實證支持，Cronbach's α在0．71～0．87之間，基于中國情境的實證分析顯示該量表Cronbach's α在0．7～0．8之間;⑤H．Lu，A．E．While and K．L．Barriball，“A Model of Job Satisfaction of Nurses:A Reflection of Nurses'Working Lives in Mainland China，”Journal of Advanced Nursing，Vol．58，No．5，2007，pp．468-479．(3)任務績效量表:采用Mahoney等學者開發(fā)的管理績效量表，①T．A．Mahoney，T．H．Jerdee and S．J．Carroll，“The Jobs of Management，”Industrial Relations，Vol．4，No．2，1965，pp．97-110．但刪除其中的“協(xié)商”維度，因該題項與企業(yè)經(jīng)理人職責有關，而本文主要針對高校領導干部，其工作職責更強調(diào)服從上級命令而非協(xié)商。量表是Likert 7分量表(“1分=非常差”到“7分=非常好”)，用于調(diào)查處級干部工作任務績效的好壞程度。該量表及其修正版的信度與效度已得到了大量實證支持;②M． Hall， “Do Comprehensive Performance Measurement Systems Help or Hinder Managers'Mental Model Development?”Management Accounting Research，Vol．22，No．2，2011，pp．68-83．(4)組織公民行為量表:采用Farh等學者最近開發(fā)的組織公民行為Likert7分量表(“1分=很同意”到“7分=完全不同意”)，用其調(diào)查處級干部的組織公民行為情況，該量表適用于我國大陸情境的實證研究，③J．L．Farh，C．B．Zhong and D．W．Organ，“Organizational Citizenship Behavior in the People's Republic of China，”O(jiān)rganization Science，Vol．15，No．2，2004，pp．241-253．但因其較新未得到實證檢驗。本文將通過在缺乏實證研究的情境中 (即我國公共部門)驗證該量表的信度與效度。

抽樣方案及樣本情況:本研究選擇西南地區(qū)某所教育部直屬綜合研究性大學作為研究地點，該大學規(guī)模很大，其所屬有82個不同類型的基層單位極具代表性。研究人員按照定比分層抽樣法抽取了該校373名處級干部中188名進行問卷調(diào)查 (這些干部來自學校黨政管理部門、學院、業(yè)務實體單位)，數(shù)據(jù)采集過程中采用方便抽樣法。在2010年6月到11月間，在有關部門幫助下，向處級干部分發(fā)問卷220份，回收212份 (回復率達到96．36%)，并同時給處級干部的上、下級發(fā)放674份問卷，最后回收502份 (回收率達74%)，因缺失值過多而廢除21份，最終獲212份處級干部自填問卷和481份處級干部上下級所填問卷，共計693份。

被調(diào)查的處級干部年齡在38歲到57歲之間，80%為男性，都具有本科及以上學歷。其中，學院占52%，黨政管理部門占31%，業(yè)務實體單位占17%。正處級干部72名，副處級干部140名。這些干部中，57%具有高級職稱，32%具有副高級職稱，雙肩挑干部占52%，行政管理干部占66%，黨務管理干部占34%。參加問卷調(diào)查的這些干部在該校工作時間較長，對學校情況非常了解 (比如61%的人在該校工作11年以上)。而在處級干部的上、下級樣本中，男性占69%，34歲以上參與者占總?cè)藬?shù)的93%，具有本科及以上學歷的占98%。41%的參與者來自學院，37%來自校級黨政管理部門，11%來自業(yè)務實體單位。校級領導問卷反饋達到11%，59%的參與者承擔雙肩挑任務。

(二)數(shù)據(jù)整理和分析方法

本實證研究是在一個缺乏研究的新情境中進行，故采用探索性因素分析 (Exploratory Factor Analysis，EFA)驗證采集數(shù)據(jù)的信度與效度。④P．Tharenou，Ross Donohue and Brian Cooper，Management Research Methods，Sydney:Cambridge University Press，2007．EFA結(jié)果顯示，績效考核的控制與決策目的量表的Cronbach's α =0．93;角色沖突量表的 Cronbach's α =0．72;任務績效(自填)量表的 Cronbach's α =0．91;任務績效(上下級填)量表的 Cronbach's α =0．92;組織公民行為(自填)量表的 Cronbach's α =0．96;組織公民行為(上下級填)量表的Cronbach's α=0．93。EFA后，將3組績效數(shù)據(jù) (處級干部及其所屬上級和下級)進行配對，共計得出212對績效配對數(shù)據(jù) (即212個處級干部有212對績效配對數(shù)據(jù))。將各量表中所有題項觀測值進行加總而得出6個總分 (composite scores)用于接下來的多元回歸分析。年齡、性別、教育水平作為本研究控制變量。

為診斷CMV，使用Harman單因素測試，⑤Podsakoff，MacKenzie，Lee and Podsakoff，“Common Method Biases in Behavioral Research，”pp．875-903．其主成分因素分析結(jié)果顯示出現(xiàn)5個因素共計解釋65%的方差，遠高于標準值50%，故屬于可接受范圍。為驗證各變量之間的關系，采用標準多元回歸分析法，因為其是該領域最常使用的分析方法，同時本文主要為了分析每個因變量中有多少方差是由自變量及中介變量來解釋。⑥J．F．Hair，W．C．Black，B．J．Babin and R．E．Anderson，Multivariate Data Analysis:A Global Perspective，London:Pearson Education，2010．為驗證中介變量作用，采用Mackinnon等學者最近提出的聯(lián)合顯著測試法 (Joint Significant Test，JST)，①D．P．Mackinnon，C．M．Lockwood，J．M．Hoffman，S．G．West and V．Sheets，“A Comparison of Methods to Test Mediation and Other Intervening Variable Effects，”Psychological Methods，Vol．7，No．1，2002，pp．83-104．JST實現(xiàn)了統(tǒng)計中第一類型錯誤與統(tǒng)計力 (Statistical Power)的最佳平衡，并彌補了Baron和Kenny經(jīng)典的中介效應驗證法的缺陷，比如不能有力解釋X→Y→Z的內(nèi)在因果聯(lián)系，缺乏統(tǒng)計力以及未充分考慮中介效應發(fā)生的所有前提條件等。

三、定量數(shù)據(jù)分析結(jié)果

本文主要運用SPSS19．0進行單變量統(tǒng)計分析 (頻率/百分比和標準差)、Pearson積差相關分析和標準多元回歸分析 (Standard Multiple Regression Analysis，SMRA)，具體步驟及分析結(jié)果如下所示:

(一)描述性統(tǒng)計分析及數(shù)據(jù)篩選 (Data Screening，DS)分析結(jié)果

首先進行描述性統(tǒng)計分析，分析結(jié)果見表2。在運用標準多元回歸分析 (SMRA)技術前，將本文建構模型中所有變量就其與SMRA技術使用要求進行數(shù)據(jù)篩選審查。DS數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示:本研究樣本個數(shù)212，超出了4個自變量 (包括績效考核的控制與決策目的、年齡、性別和教育水平)所要求的108個樣本數(shù)和測試多元相關所要求的82個樣本數(shù);處級干部(自填)數(shù)據(jù)沒有缺失值，處級干部(上下級)數(shù)據(jù)中有7個缺失值，遠低于標準所要求的缺失值要少于樣本數(shù)的5%;各變量Mahalnobis距離值都低于標準值18．47，Cook距離值都低于1，故樣本數(shù)據(jù)不存在多元異常值問題;因變量的正態(tài)性檢驗結(jié)果均在標準值范圍內(nèi) (Skewness≤2;Kurtosis≤5):Skewness組織公民行為(自填)=-1．34，Kurtosis組織公民行為(自填)= 2．45;Skewness組織公民行為(上下級填)= -0．46，Kurtosis組織公民行為(上下級填)= 0．04;Skewness任務績效(自填)= - 0．79， Kurtosis組織公民行為(自填)= 1．03;Skewness任務績效(上下級填)= - 0．34，Kurtosis組織公民行為(上下級填)=-0．23;回歸方程散點圖呈橢圓狀、大致呈矩形分布，符合SMRA技術線性與方差齊性的要求，故樣本數(shù)據(jù)符合SMRA技術所有使用前提條件。

表2 自變量、中介變量、因變量和控制變量之間的均值、標準差和相關系數(shù)

(二)角色沖突在績效考核目的對任務績效產(chǎn)生影響過程中的中介作用

按照JST驗證變量中介效應的步驟:(1)首先將中介變量 (即角色沖突)同自變量 (即績效考核的控制與決策目的)和控制變量 (即年齡、性別和教育水平)進行回歸。SMRA結(jié)果顯示，績效考核控制與決策目的與角色沖突呈正相關 (β=0．19，p＜0．01，見表3)，故研究假設H1被否定;(2)將因變量 (即任務績效(自填)和任務績效(上下級填))同中介變量 (角色沖突)、自變量 (績效考核控制與決策目的)和控制變量 (年齡、性別和教育水平)進行回歸。SMRA結(jié)果顯示，角色沖突與任務績效(自填)呈正相關 (β =0．17，p＜0．01)，角色沖突與任務績效(上下級填)之間沒有顯著相關關系(β＞0．05，p＜0．05，見表4)。當 (1)(2)兩步結(jié)果同時顯示相關關系且方向與研究假設一致時，中介效應成立。若加入中介變量，自變量與因變量之間相關關系減弱時則成部分中介效應 (partial mediation);若加入角色沖突使二者之間不相關則成完全中介效應 (full mediation)。根據(jù)以上判斷標準，基于任務績效(自填)數(shù)據(jù)的研究假設H2a成立，但H3a被否定。基于任務績效(上下級填)數(shù)據(jù)的研究假設H2a和H3a都被否定。

(三)角色沖突在績效考核目的對組織公民行為產(chǎn)生影響過程中的中介作用

同理，第一步同上 (1)。第二步將因變量 (組織公民行為(自填)與組織公民行為(上下級填))分別同中介變量、自變量和控制變量進行回歸。SMRA結(jié)果顯示，角色沖突與組織公民行為(自填)呈正相關(β =0．17，p＜0．01)，角色沖突與組織公民行為(上下級填)之間沒有顯著相關關系 (β ＞0．05，p＜0．05，見表5)。簡言之，組織公民行為(自填)數(shù)據(jù)支持研究假設H2b，但組織公民行為(上下級填)數(shù)據(jù)不支持H2b。基于組織公民行為(自填)和組織公民行為(上下級填)數(shù)據(jù)的研究假設H3b都被否定。所有假設檢驗分析結(jié)果的匯總見表6。

表3 估計角色沖突SMRA結(jié)果

表4 估計任務績效SMRA結(jié)果

表5 估計組織公民行為SMRA結(jié)果

表6 研究結(jié)果匯總

四、定量數(shù)據(jù)結(jié)果討論分析

作為本實證研究第一階段的定量研究，其主要目的在于分析自變量 (考核評價控制與決策目的)、中介變量 (角色沖突)、因變量 (任務績效與組織公民行為)之間的關系。經(jīng)定量數(shù)據(jù)處理與分析，本文得出以下初步結(jié)論。

(一)定量數(shù)據(jù)分析結(jié)果及其理論貢獻

(1)研究假設H1被否定。不同于西方學者研究結(jié)果，在定量研究階段，本研究發(fā)現(xiàn)在我國高等院校特定情境中，干部考核評價的控制與決策目的使處級干部實際感受到更多角色壓力而非減少壓力。此外，相關分析結(jié)果顯示，處級干部們認為考核評價的控制目的與決策目的 (比如決定升遷)高度相關 (p＞0．7)，故研究人員將這兩個不同考核目的合并為一個考核目的，①Tharenou，Donohue and Cooper，Management Research Methods．即考核評價的控制與決策目的。這一研究發(fā)現(xiàn)與西方學者研究發(fā)現(xiàn)是一致的，認為控制目的與決策目的二者高度相關并同屬于績效考核行政目的，本文為這一領域研究提供了來自中國高等院校情境的實證支持。

(2)處級干部(自填)數(shù)據(jù)支持研究假設H2a和H2b，處級干部(上下級填)數(shù)據(jù)否定研究假設H2a和H2b。處級干部認為，他們被考核時確實感受到角色壓力，但他們的任務績效非但沒下降反而提升了，這一結(jié)果與一小部分國內(nèi)外學者的發(fā)現(xiàn)是一致的，②陳海燕、姚波、董德法:《角色壓力和工作績效的研究綜述》，《經(jīng)濟視角》2012年第5期;Martha，L．Jones，“Role Conflict:Cause of Burnout or Energizer?”Social Work，Vol．38，No．2，1997，pp．136-141．這些文獻為解釋本研究中角色沖突與任務績效之間的正相關關系提供了一些思路。一個可能原因是當領導干部承擔多種角色任務時，可能會為他們帶來很多潛在福利與報酬 (比如社會影響力)，這些潛在利益之大足以抵消角色沖突可能帶來的消極影響。

處級干部們認為角色壓力會使他們更多展現(xiàn)組織公民行為，這一發(fā)現(xiàn)與國內(nèi)學者已有的少量研究結(jié)果是一致的，③謝艷榮:《角色壓力源對組織公民行為的影響:心理資本調(diào)節(jié)作用的實證研究》，《新疆社科論壇》2013年第3期。同時為該領域提供了新的、來自我國高等院校領導干部考核評價實踐的實證支持，也回應了最近西方學者提出的呼吁，指出需更多實證研究來進一步分析績效考核與組織公民行為之間的關系，④Henry M．Findley，William F．Giles and Kevin W．Mossholder，“Performance Appraisal Process and System Facets:Relationships with Contextual Performance，”Journal of Applied Psychology，Vol．85，No．4，2000，pp．634-640．同時在一個相對缺乏實證研究的新環(huán)境中驗證績效考核可能通過角色沖突對組織公民行為產(chǎn)生間接影響的可能性，并為Farh等學者新開發(fā)的量表提供了來自我國公共部門的實證支持。有趣的是，從處級干部上級和下級處采得數(shù)據(jù)顯示，處級干部的角色沖突與干部的績效之間不相關。一個可能的解釋是處級干部的上級和下級很難直接觀測處級干部自身所感受到的角色沖突，其他原因還需深入研究。

(3)由于研究假設H1被否定，故而基于處級干部(自填)和處級干部(上下級填)數(shù)據(jù)的研究假設H3a和H3b都被否定，這一研究發(fā)現(xiàn)同西方學者現(xiàn)有研究結(jié)果存在差異，其原因需通過定性研究來進一步探討。⑤Burney and Widener，“Strategic Performance Measurement Systems，Job-relevant Information，and Managerial Behavioral Responses-Role Stress and Performance，”pp．43-69．

(二)對管理實踐的啟示

績效考核事實上源自中國，干部考核評價自古就有，而今卻作為一種西方現(xiàn)代人力資源管理技術被引入國內(nèi)。⑥Fang Lee Cooke，“Performance Management in China，”in A．Varma，P．S．Budhwar and A．DeNisi，eds．，Performance Management Systems:A Global Perspective，New York:Routledge，2008，pp．193-209．在定量研究階段，首先，我們發(fā)現(xiàn)不同利益相關方對這一人力資源管理技術有著不同的理解和看法，不同利益相關方的認知和反應在很大程度上決定著績效考核實踐能否起到實效，及時把握各方需求對績效考核政策制定者和執(zhí)行者而言都具有重要實踐意義。正如習近平同志在2013年7月全國組織工作會議上所說，決不能簡單地以票取人，同時要依靠人民群眾的支持。管理者要了解各方真實需求，就必須擴大民主，更加深入基層群眾進行深度訪談，在時間和精力允許的情況下，應盡可能擴大訪談對象的范圍。訪談對象的選擇上應當更加科學、公正，綜合考慮各方因素。

其次，研究人員在定量研究階段得出一些與西方學者研究結(jié)果有差異的結(jié)論，這說明學校決策者與管理者在干部考核評價相關政策的制定與執(zhí)行過程中，應綜合考慮情境因素可能對績效考核執(zhí)行過程以及結(jié)果所產(chǎn)生的影響，中國傳統(tǒng)文化因素 (比如關系、人情和中國人不同于西方的溝通方式)以及高校所特有的制度因素 (比如高等院校領導干部工作的特殊性、干部提拔與年齡等相關政策)可能在很大程度上影響被考核干部以及其周圍群眾的認知和反應，從而影響干部考核評價政策的成效。學校應加強領導干部培訓，進一步增強領導干部的綜合素質(zhì)與執(zhí)政能力，使學校決策者與管理者能正確地理解民主測評的結(jié)果，將其作為干部考核評價的重要參考但不是唯一指標。同時，應通過培訓、進修等形式進一步提高廣大干部群眾的素質(zhì)，尤其應加強干部考核評價參評人員和被訪談對象的培訓，使考核者能更客觀地評價他人，努力降低考核誤差產(chǎn)生的可能。

五、結(jié) 論

在定量階段，本研究得出一些初步結(jié)論，這些發(fā)現(xiàn)為融合目標設定理論和角色理論提供了實證支持，但數(shù)據(jù)結(jié)果中一部分不支持研究假設，許多問題引人深思，比如為什么在高等院校執(zhí)行干部考核評價會導致處級干部感知的角色沖突增加而不是減少?學校不同機構不同崗位領導干部的角色沖突源來自何處?為什么來自上、下級的數(shù)據(jù)不支持角色壓力與任務績效以及組織公民行為之間正相關關系?有哪些具體情境因素使高校干部考核評價的實效性受到影響?各利益相關方究竟如何理解以及考慮干部績效考核政策的制定、執(zhí)行及其效果?這些問題需要定性研究進一步分析。

在定量研究階段存在一些不足:(1)研究人員進行橫斷式問卷調(diào)查，故而橫斷式問卷調(diào)查研究設計所有內(nèi)生缺陷，本研究難以避免，比如結(jié)論的普適性以及同源誤差問題。本研究是在一個缺乏實證研究的新情境中進行，同時為減少同源誤差，研究人員就績效變量采集多來源數(shù)據(jù)并使用Harman單因素測試進行檢驗，其結(jié)果顯示樣本數(shù)據(jù)同源誤差屬于可接受范圍，并采集定性數(shù)據(jù)進一步深入分析定量結(jié)果以彌補定量研究設計的內(nèi)生缺陷;(2)本研究采用自填問卷采集有關自變量和中介變量的數(shù)據(jù)，可能存在社會期望誤差 (Social Desirability Biases，SDBs)。但研究中問卷調(diào)查所有參與者是自愿加入并且是匿名填寫問卷，這種方式可極大降低SDBs，同時，角色沖突不太可能出現(xiàn)SDBs。①J．A．Krosnick，“Survey Research”，Annual Review of Psychology，Vol．50，1999，pp．139-149．