■ 郭荷香

建設(shè)高素質(zhì)的教師隊伍，是新時期我國教育發(fā)展戰(zhàn)略的重點。集老少邊窮于一身的湖北省長陽一中依靠自身的力量，以自修——反思式校本研修為主要抓手，以教科室為主導(dǎo)，加強引導(dǎo)和督查，致力于覆蓋校內(nèi)各層面教師的專業(yè)化發(fā)展。我們的主要措施有：

一、組建“三核心”研究團隊，引領(lǐng)教師成長，實現(xiàn)群體素質(zhì)的提升

各年級組以備課組長為核心，形成年組學科教師研究團隊。我們要求各備課組集體備課，充分發(fā)揮集體的智慧，進行合作教學，捆綁評價。在幾年的實踐中，我們探索了許多行之有效的集體備課模式：比如生化小組的單元自修—小組交流—小組評議—課堂實踐—教學反饋—教學小結(jié)—案例總結(jié)；語文研修組采取的是每周確立中心發(fā)言人主講相關(guān)內(nèi)容；文科綜合組形成了備課沙龍，自由探討教學問題；數(shù)學組采用的是專題論壇，每周確立專題研討；英語組新手較多，采用的是師徒探討式……老師們在研究中不斷完善，不斷發(fā)展，使得教育資源得到最大化的利用，教師團隊的整體水平迅速提升。

各班級以班主任為核心，形成班級育人團隊。班級科任教師以班級教導(dǎo)會為載體，積極探討有效的班級教育策略，特別是針對我們本地區(qū)的問題而進行的貧困生、學困生和留守生等特殊教育對象的教育策略研究。我們還利用班級教導(dǎo)會的形式，根據(jù)學生的學習、心理狀況，由班主任將每一個學生分配落實到相關(guān)的任課教師，在班額人數(shù)較多的情況下最大限度地做到因材施教，分層管理，探索一些大班制下的因材施教方法。

各學科以學科帶頭人、骨干教師為核心，形成學科引領(lǐng)團隊。由骨干教師領(lǐng)銜，組成教師專題研究小組，開發(fā)教科研課題，開展有目的、有計劃的課題研究?？偨Y(jié)教學經(jīng)驗，形成學科特色，構(gòu)建教學思想。

二、開展錄像磨課，抓實自修—反思，提升教師課堂教學水平

為充分發(fā)揮集體智慧，不斷提升課堂教學水平和能力，我們在青年教師中推行了錄像磨課研修活動。具體步驟為：確定課例—錄像；觀看錄像—自尋病狀；集體會診—分析病情；歸因分析—尋找藥方；再次執(zhí)教—驗證藥效；再次會診—論證藥方；反思研討—鞏固提高。通過一次次的磨課，教師對新理念的把握更準確，對教材的研讀更深入，對學情的了解更透徹。同時教師的點撥引導(dǎo)能力、臨場應(yīng)變能力、教學創(chuàng)新能力也得以提升。磨課不僅可以磨出精彩的課堂，更重要的是可以磨出團隊合作精神和教師的成長與進步。

三、外力助推，落實校本研修，加快青年教師專業(yè)成長

目前，我校35歲以下教師共有72人，接近在崗教職工總數(shù)的三分之二，如果青年教師不能快速成長，挑起大梁，學校將出現(xiàn)人才斷層。幾年來，我們通過自修反思式校本研修這一途徑，促進了青年教師的快速成長。

1.師徒制模式：近10年來，我們一直采用對新進教師實行“師徒制”的管理模式，讓青年教師與骨干教師結(jié)成“一對一”的學科專業(yè)對子和班主任培養(yǎng)對子，年富力強、理論和經(jīng)驗并舉的教學骨干被青年教師自主聘請為指導(dǎo)教師，并制定了指導(dǎo)教師考核辦法和青年教師各項考核細則，為青年教師成長指明了方向。

2.梯級培養(yǎng)制：我們根據(jù)青年教師的具體情況對他們實行梯級培養(yǎng)，讓每位青年教師盡快成長為學校中堅力量，在2～6年中完成“過關(guān)教師”、“合格教師”、“校骨干教師”、“合格班主任”的蛻變。對“過關(guān)教師”我們?yōu)樗麄兇_立了10項個人基本功，并安排教育教學經(jīng)驗豐富、工作認真負責、愛崗敬業(yè)的各級骨干教師跟進課堂具體指導(dǎo)；對“合格教師”我們確立了要求更高的10項目標；對“校級骨干教師”，則有9項專業(yè)成長目標。每個系列的老師都會逐項申報考核，逐項過關(guān)，只有過了前一關(guān)，才能進入到下一個培養(yǎng)系列之中。

3.骨干示范制：學校建立了“校級—縣級—市級學科帶頭人（省級骨干教師）”的名師培養(yǎng)考核制度。在管理上，我們強調(diào)骨干教師責權(quán)利統(tǒng)一，學年結(jié)束時，依據(jù)《學校骨干教師考核評價標準》，對各級骨干教師的履職情況進行年度考核。讓骨干教師主持編寫校本教材、主持課題研究、主講骨干講堂等,這些活動充分發(fā)揮了骨干教師的示范引領(lǐng)作用，也激勵了全體教師爭當教育教學能手，促進了青年教師課堂教學水平和教學能力的提升。

四、握實抓手，通過校本研修活動，提升教師綜合素質(zhì)

1.《報告冊》——記錄教師成長軌跡：每學期，我們都緊緊抓住《教師專業(yè)成長報告冊》這一環(huán)節(jié)，讓老師們填寫好報告冊，確定自我發(fā)展目標，記錄成長軌跡，不斷反思提高。報告冊的使用、填寫與評價，真實記錄了教師專業(yè)成長的軌跡，讓老師們積累了經(jīng)驗，提高了行動研究能力和反思能力。

2.讀書活動——厚實教師文化素養(yǎng)：研讀名著，可以讓老師們浮躁的心態(tài)平靜下來，從與大師的對話中受到啟迪，不斷提升理論和文化素養(yǎng)。為此，學校專門配發(fā)了學習筆記本，形成了每年研讀1至2本教育專著的基本學習制度。除了閱讀名著以外，網(wǎng)上學習也是老師們最常用的方式，“網(wǎng)絡(luò)教研中心”、各教育網(wǎng)臺、教育博客均成為學習的園地。讀書匯報交流時，我們欣喜地看到了老師們的成長。

3.教師論壇——啟迪教師智慧火花：每年學校都會舉辦各種論壇，比如：班主任論壇、高三復(fù)習備考論壇、學科論壇等等，其內(nèi)容相當廣泛，或交流讀書心得體會；或讓外出學習的老師介紹所見所聞、所感所想；或講述培訓后的收獲與思考；或針對研修主題闡明自己的見解；或請專家作專業(yè)引領(lǐng)。實踐證明，教師論壇是一種極好的信息交流平臺，也是一種學習和研修成果的展示，更是一種教育經(jīng)驗與智慧的傳遞，真正讓教師們的思想得到了啟迪，觀念得到了更新。

五、發(fā)現(xiàn)問題，運用小課題研修，提升教師素質(zhì)

多年來，學校堅持以課題研究為抓手，培養(yǎng)教師的團隊意識和群體研究能力，除了參與國家、省、市級課題研究外，我們更重要的是將課題的研究延伸到課堂，延伸到教育教學的具體活動之中。

我們大力提倡小課題研究，鼓勵各研修小組把精力用于研究那些有價值的、能夠促進教育教學工作的實際問題中，要讓問題來自于教學，解決于教學，作用于師生成長。目前，我們一共有60多個日常教學小課題正在研究中。如結(jié)合教學中的難點、熱點、易混點而開展的主題研修活動：高一、高二作文系列研究；各學科都有如何激趣的研究；如何提高答題能力的研究；如何培養(yǎng)學生行為習慣的研究……老師們通過自覺地研修，收到了較好的效果。

六、開展發(fā)展性評價，提升教師自主生長的原動力

1.“分層要求，人人發(fā)展”：每位教師根據(jù)實情確定“發(fā)展性課堂教學管理評價標準”，青年老師講“達標課”，骨干教師學科帶頭人講“示范課”，其他教師講“研究課”、“優(yōu)質(zhì)課”。學校按照不同的目標體系加以組織管理，以教師個人或?qū)W科集體為參與主體，以講課、說課、小組研討、評議面談為技術(shù)手段，以備課組、教研組為團隊，形成了一種集講、評、研為一體的發(fā)展性課堂教學管理體系，從而確定了各種課型的不同功能、評價標準和不同主講對象，為學校進行課程管理提供了一種有效的載體；同時，借助于課例教學，通過團體互助、個人反思、理念引領(lǐng)、有經(jīng)驗的教師指導(dǎo)等方式，讓校本研修實現(xiàn)了“分層要求，人人發(fā)展”的目標。我們將不同層次的課型設(shè)置不同的評價標準，這就使得教學評價體系更加注重有效性，更加注重效率和效益。學校還對不同層次的人員的聽課節(jié)次和聽課要求進行了規(guī)范，利用規(guī)范來促進交流、促進學習、促進提高。

2.“縱橫比較，不斷進步”：我們運用課例研究模式，讓每位教師尋找到成長的足跡。我們鼓勵老師利用不同時期的教案，對同一課節(jié)進行縱向比較研究，在研究中尋找自己成長的軌跡；也鼓勵不同年齡段的老師進行橫向地比較研究，在這種研究中反思自己教學中的差距；鼓勵“同課異構(gòu)”，進行聽課、評課、反饋、反思等互動研究。在這樣的比較研究中找現(xiàn)實差距，找發(fā)展方向，找自主生長的原動力。