羅明忠 劉 愷

（華南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，廣東 廣州 510642）

一、問題提出與文獻綜述

就業(yè)穩(wěn)定不僅是一個經(jīng)濟問題，更是一個社會問題。國內外的無數(shù)經(jīng)驗和事實都已經(jīng)證明，就業(yè)是社會穩(wěn)定的重要“法器”。尤其是低學歷、低職位、女性等弱勢群體成為勞動力市場上流動性較高的主體，提高就業(yè)穩(wěn)定性就是保護勞動力市場上弱勢群體的利益［1］。在經(jīng)濟增長幅度放緩的背景下，保持就業(yè)穩(wěn)定，不僅關系經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展，而且對于緩解居民之間的收入差距，維護社會的和諧穩(wěn)定具有特別重要的意義。

事實上，近年來，各國政府、政要甚至中央銀行都把注意力集中到“就業(yè)問題”，保就業(yè)成為國際社會普遍關注的問題與重點，美國聯(lián)邦儲備局主席耶倫2014年7月3 日在國際貨幣基金組織（IMF）發(fā)表講話時，也把實現(xiàn)物價穩(wěn)定和最大就業(yè)作為貨幣政策的主要目標。

國外學者對就業(yè)穩(wěn)定性的相關研究從上世紀90年代開始逐步發(fā)展完善。國外學者對就業(yè)穩(wěn)定性的研究分為宏觀與微觀兩個層面：宏觀層面，主要分析一段時間內本國勞動力的工作穩(wěn)定性變化［2－4］；微觀層面，主要研究個體因素、工作因素以及環(huán)境因素等對就業(yè)穩(wěn)定的影響，聚焦于年齡［5］、性別［6］、工作資歷［7］、受教育程度［8］、工作滿意度［9］、企業(yè)重組成本［10］、國際離岸外包［11］等因素對就業(yè)穩(wěn)定的影響。

國內學者對就業(yè)穩(wěn)定性的研究主要集中在兩個方面，一是研究高校畢業(yè)生就業(yè)穩(wěn)定性的現(xiàn)狀和演變趨勢［12］［13］，二是研究農(nóng)民工群體的就業(yè)穩(wěn)定性，認為受教育程度、培訓等人力資本狀況為員工的就業(yè)穩(wěn)定提供有效保障；在外資企業(yè)、合資企業(yè)、私營個體業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工作的員工獲取就業(yè)穩(wěn)定的機會比在國有企業(yè)更低；在制造業(yè)、建筑業(yè)和餐館娛樂服務業(yè)就業(yè)的員工比在其它行業(yè)就業(yè)的員工就業(yè)穩(wěn)定性差［14］。尤其是2010年以來，學者們的研究集中于新生代農(nóng)民工的就業(yè)穩(wěn)定狀況，認為年齡、月收入、就業(yè)環(huán)境對員工就業(yè)穩(wěn)定存在正向顯著影響［15］［16］。

可見，以往研究為就業(yè)穩(wěn)定性研究奠定了良好的基礎，但以往研究對于就業(yè)穩(wěn)定性的測量指標過于單一，而且，沒有將員工的個性特征與其就業(yè)所在的企業(yè)特性結合起來考慮。本文基于廣州市15 家企業(yè)員工的問卷調查數(shù)據(jù)，在將員工個性特征納入分析范疇的同時，把勞動合同期限、現(xiàn)企業(yè)工作時間、在外務工時間以及工作單位數(shù)量等作為就業(yè)穩(wěn)定性的衡量指標，以進一步深化對就業(yè)穩(wěn)定性的研究。

二、研究假說

個體勞動者的就業(yè)穩(wěn)定是指勞動者個人有比較穩(wěn)定的工作或者具有較強的就業(yè)能力，能夠在合理的時間內尋找到適宜的工作崗位，從而獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟收入，以維持勞動者本人及其家庭的生活需要［17］。個體特征直接影響個人的就業(yè)穩(wěn)定。個體特征是人的先天稟賦、后天條件與培養(yǎng)形成的綜合結果，包括性別，婚姻，家庭條件、戶籍、文化程度以及年齡等等，它決定了個體的人力資本、社會資本以及金融資本，體現(xiàn)為個體的就業(yè)傾向和行為能力，并成為影響其就業(yè)穩(wěn)定的關鍵因素之一。企業(yè)作為員工的就業(yè)場所，企業(yè)的所有制特征、行業(yè)特征、規(guī)模特征等均會對其員工的就業(yè)穩(wěn)定產(chǎn)生一定的影響。

1.性別。女性天生具有更強烈的家庭責任感，承擔更多的家庭責任。男性天生被賦予更強烈的事業(yè)心，承擔更多的經(jīng)濟責任。而且，男性相比女性在體能上處于絕對的優(yōu)勢，在體力勞動崗位，男性具有更強的就業(yè)能力。一方面，在面臨家庭與就業(yè)的選擇時，女性更傾向選擇前者；另一方面，女性的就業(yè)抉擇更多的由家庭需要決定，當家庭經(jīng)濟出現(xiàn)困難時，女性更多地會選擇外出就業(yè)，一旦經(jīng)濟條件好轉或家庭需要時，其更可能放棄就業(yè)，專心持家。一般來說，女性離職、失業(yè)、退出勞動力市場的可能性更大，離職后再尋找工作的可能性更?。?8］。由此，本文提出以下假說：

H1：女性員工的就業(yè)穩(wěn)定性低于男性員工。

2.婚姻?；橐鍪羌彝ギa(chǎn)生的前提。已婚的員工需要承擔起更多家庭責任，意味著已婚個體在面臨就業(yè)抉擇時，需要把家庭因素考慮在內，家庭負擔使得失業(yè)風險性更大。沒有家庭負擔的未婚員工轉換工作的靈活性更強。由此，本文提出以下假說：

H2：已婚的員工就業(yè)穩(wěn)定性更高。

3.戶籍所在地。戶籍所在地是衡量個體就業(yè)地點與戶籍所在地距離遠近的指標。戶籍所在地代表著一種親緣與地緣，一般的，就近就業(yè)的個體所擁有的社會資本更多；在目前的制度條件下，就近就業(yè)的個體擁有更可靠、更健全的社會保障，個體轉換工作的成本更低。由此，本文提出以下假說：

H3：就業(yè)地與戶籍所在地的距離正向影響員工就業(yè)穩(wěn)定。

4.文化程度。文化程度是表示人口素質的重要指標。文化程度高的個體擁有更強的學習能力與知識積累，意味著其就業(yè)能力更強，工作匹配面更廣，工作搜尋時間更少，談判能力更強，越容易在工資福利方面得到企業(yè)的重視，進而就業(yè)穩(wěn)定性可能越高。由此，本文提出以下假說：

H4：文化程度正向影響員工就業(yè)穩(wěn)定。

5.年齡。隨著年齡的增長，員工轉換工作的失業(yè)風險會加大，企業(yè)更趨于招聘較為年輕的員工；同時，隨著年齡的增長，其積累的專用性人力資本會在很大程度上限制其工作的流動。由此，本文提出以下假說：

H5：年齡會正向影響員工就業(yè)穩(wěn)定性。

6.所有制形式。在我國，大部分國有企業(yè)具有較為完善的工資福利和社會保險體系，國有企業(yè)員工轉換工作的機會成本更大，就業(yè)穩(wěn)定性更高。由此，本文提出以下假說：

H6：國有企業(yè)員工就業(yè)穩(wěn)定性比其它企業(yè)員工就業(yè)穩(wěn)定性強。

7.企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模包括資產(chǎn)規(guī)模、銷售規(guī)模以及人員規(guī)模。一般來說，規(guī)模越大的企業(yè)，其制度越規(guī)范，員工社會保險制度越完善，福利待遇越好。而且，規(guī)模越大的企業(yè)能給予員工更大的發(fā)展空間與晉升前景。企業(yè)的規(guī)模和員工離職機會成本成正比。由此，本文提出以下假說：

H7：企業(yè)規(guī)模會正向影響員工就業(yè)穩(wěn)定。

三、數(shù)據(jù)來源、變量測度與模型構建

（一）數(shù)據(jù)來源

本文研究數(shù)據(jù)來源于2013年7月本課題組對廣州市15 家企業(yè)員工的問卷調查，調查對象包括不同職位層級、不同崗位的員工。調查采取無記名方式，由企業(yè)人力資源部召集被調查對象，本課題組成員一對一發(fā)放并回收問卷，共發(fā)放調查問卷428 份，回收有效問卷357 份，有效問卷回收率為83.4%。對收回的有效問卷進行編碼處理，建立數(shù)據(jù)庫，并運用SPSS20.0 軟件對數(shù)據(jù)進行處理和分析。調查樣本基本情況如表1 所示。

（二）變量選取與賦值

1.解釋變量。本文選取性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、戶籍所在地等5 個變量測量個體特征。選取企業(yè)性質、企業(yè)人員規(guī)模等2 個變量衡量企業(yè)特性。選取職位層級、工資收入、購買保險種類數(shù)等3 個變量作為控制變量。各相關變量的賦值及其描述性統(tǒng)計分析結果見表2。

表1 調查樣本基本情況（N＝357）

2.被解釋變量。對于就業(yè)穩(wěn)定的測量，學者們提出的指標主要有：工作任期的長短［19］、員工在一段時間的工作小時數(shù)［20］、工作任期和離職率等［21］。

本文選擇勞動合同期限、現(xiàn)企業(yè)工作時間、在外務工時間以及目前所在單位是第幾個工作單位等共四個變量作為衡量就業(yè)穩(wěn)定的指標。一般來說，勞動合同期限越長，就業(yè)越穩(wěn)定；現(xiàn)企業(yè)工作時間越長，就業(yè)越穩(wěn)定；在外務工時間越長，就業(yè)越穩(wěn)定；曾工作的單位數(shù)越少，就業(yè)越穩(wěn)定；各指標的賦值說明及描述性統(tǒng)計3 所示。

就業(yè)穩(wěn)定的衡量主要分為兩個維度，其一是現(xiàn)工作的就業(yè)穩(wěn)定測量，使用指標為勞動合同期限和現(xiàn)企業(yè)工作時間，各占25%的權重；其二是職業(yè)生涯的就業(yè)穩(wěn)定測量，將在外務工時間除以曾工作單位數(shù)目，得到職業(yè)生涯中每份工作的平均任職期，并占50%的權重。根據(jù)上述計算方法，構造就業(yè)穩(wěn)定指數(shù)：

（三）模型構建

本文利用多元線性回歸對個體特征、企業(yè)特性與員工就業(yè)穩(wěn)定關系。模型構建如下：

在（1）式和（2）式中：Y 為員工就業(yè)穩(wěn)定；k 代表解釋變量的個數(shù)，n 代表控制變量的個數(shù)；Mn為控制變量月收入、職位層級和所購保險種類數(shù)；XK分別為個體特性解釋變量性別、婚姻、戶籍所在地、文化程度、年齡、企業(yè)性質和企業(yè)人員規(guī)模；α0為截距項。αn和βK為待估參數(shù)；εi為相互獨立且服從正態(tài)分布的殘差項。（1）式為只包含控制變量的回歸模型，以檢驗控制變量的影響作用；（2）式為包含控制變量在內全部變量的回歸模型，以檢驗個體特征、企業(yè)特性與員工就業(yè)穩(wěn)定的關系。

表2 變量說明及其描述性統(tǒng)計分析結果（N＝357）

表3 員工就業(yè)穩(wěn)定賦值說明與描述性統(tǒng)計結果（N＝357）

四、實證檢驗與討論

本文利用SPSS20.0 軟件進行回歸分析，以探討個性特征、企業(yè)特性對員工就業(yè)穩(wěn)定的影響。由表4 的模型1 可知，月收入對員工就業(yè)穩(wěn)定具有顯著的影響，職位層級以及所購保險種類影響不顯著，調整后的R2值為0.059，說明控制變量解釋模型信息的能力為5.9%；F 統(tǒng)計值為8.471，在1%統(tǒng)計水平上顯著，說明模型整體顯著。模型2 調整后的R2值比模型1 提高了16.3%，F(xiàn) 統(tǒng)計值也都在1%統(tǒng)計水平上顯著。

（一）婚姻、戶籍所在地、年齡及月收入和保險狀況等個體特征對員工就業(yè)穩(wěn)定有顯著影響

1.婚姻對員工就業(yè)穩(wěn)定有顯著正向影響。如表4 所示，婚姻狀況對員工就業(yè)穩(wěn)定的影響在5%的統(tǒng)計水平上顯著。說明已婚員工的就業(yè)穩(wěn)定性更高，工作轉換的頻率更低。已婚個體的家庭責任因素使得其更加珍惜擁有的工作機會，就業(yè)穩(wěn)定性更高。

2.戶籍所在地對員工就業(yè)穩(wěn)定有顯著正向影響。如表4 所示，戶籍所在地對員工就業(yè)穩(wěn)定的影響在10%統(tǒng)計水平上顯著。表明戶籍所在地距離就業(yè)地越遠的個體，其就業(yè)穩(wěn)定性越高。如圖1 所示，就近就業(yè)的員工擁有更多的社會資本和社會福利保障，其轉換工作的成本更低、機會更多，就業(yè)穩(wěn)定更差。

圖1 不同戶籍所在地員工的保險福利差異

3.年齡對員工就業(yè)穩(wěn)定有顯著正向影響。如表4 所示，年齡對員工就業(yè)穩(wěn)定的影響在1%的統(tǒng)計水平上顯著，說明隨著員工年齡的增長，就業(yè)穩(wěn)定性亦相應增強。究其原因，在于隨著員工年齡的增長會使其對失業(yè)風險的承受能力減弱；此外，員工多年在工作崗位上積累的專用性人力資本會可能因其工作的轉換而耗散，故年齡越大，員工工作轉換的意愿更低，就業(yè)穩(wěn)定性越高。

4.月收入和保險狀況對員工就業(yè)穩(wěn)定有顯著正向影響。如表4 所示，月收入和保險對員工就業(yè)穩(wěn)定的影響分別在1%和10%的統(tǒng)計水平下顯著，表明收入和福利狀況直接影響員工的就業(yè)穩(wěn)定，收入高、福利好是吸引員工穩(wěn)定就業(yè)的重要條件。

表4 個體特征、企業(yè)性質與員工就業(yè)穩(wěn)定的回歸分析結果（N＝357）

（二）性別、文化程度和職位層級等個體特征對員工就業(yè)穩(wěn)定性影響不顯著

1.性別對員工就業(yè)穩(wěn)定性的影響不顯著。究其原因可能在于，不少家庭是夫妻雙方共同外出務工，承擔家庭經(jīng)濟責任，而諸如帶孩子之類的家庭撫育責任則往往由老人承擔。在就業(yè)能力方面，由于科技發(fā)展與技術進步，生產(chǎn)工具的輕便性，使得相當部分工作職位對體能的要求大幅下降，男性體能上的優(yōu)勢已不明顯，性別的職業(yè)差距不顯著。

2.文化程度對員工就業(yè)穩(wěn)定性的影響不顯著。究其可能原因，如圖2 所示，受調查對象的文化程度與其工資收入和所購保險數(shù)明顯呈正相關，初中及以下學歷的員工，賦值后的平均工資收入為2.05，高中、?？?、本科及以上學歷員工的平均工資收入分別為2.21、2.41 和2.61，高中與初中及以下學歷員工的平均工資水平差異為8%，?？婆c高中學歷員工的平均工資水平差異為8.9%，本科及以上與?？茖W歷員工的平均工資水平差異為8.6%，各學歷層次員工的平均工資水平差異均在8%左右?？梢姡S著員工文化程度的提高，其對工資福利的期望亦提高，可能抵消用人單位對員工因文化程度提高而提升工資福利帶來的就業(yè)穩(wěn)定效應，因此，表現(xiàn)為文化程度對員工就業(yè)穩(wěn)定影響未能通過顯著性檢驗。

圖2 不同文化程度員工的工資水平、所購保險數(shù)均值（種）差異

3.職位層級對員工就業(yè)穩(wěn)定性的影響不顯著。究其原因，不同職位層級的員工就業(yè)穩(wěn)定性的影響因素不同，工作轉換抉擇和就業(yè)選擇需要考慮的因素不同。比如，職位層級較低的員工可能希望通過工作轉換，實現(xiàn)職位的提升和工資報酬的增加；同時，職位層級較低的員工往往也是專用性人力資本較少的員工，就業(yè)競爭力相應較低，就業(yè)穩(wěn)定性也隨之降低。職位層級較高的員工，雖然就業(yè)競爭力較強，但可能因為文化認同、薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展前景等考慮，寄希望于“人挪活”，以至于降低其就業(yè)穩(wěn)定性。

（三）企業(yè)性質、企業(yè)規(guī)模對員工就業(yè)穩(wěn)定性具有顯著影響

1.企業(yè)所有制性質對員工就業(yè)穩(wěn)定有顯著影響。如表4 所示，企業(yè)所有制性質對員工就業(yè)穩(wěn)定的影響在1%的統(tǒng)計水平上顯著。主要原因是，國有企業(yè)薪酬福利和社會保障體系比較健全，加大了員工工作轉換的成本與“惰性”，增強了員工的就業(yè)穩(wěn)定性。而不少私營企業(yè)、個體工商戶基本沒有建立完善的薪酬福利和社會保障體系，尤其是一些中小型私營企業(yè)和個體工商戶，基本沒有對底層崗位員工的薪酬福利制度，甚至也沒有完全按照國家法律法規(guī)要求全部足額購買社會保險，致使員工對未來沒有穩(wěn)定預期；配之以產(chǎn)業(yè)同構條件下，許多企業(yè)工作崗位對員工人力資本和技能缺乏“專用性”要求，決定了珠江三角洲地區(qū)的勞動力市場以高流動性為其典型特點［22］，就業(yè)穩(wěn)定性較低。

2.企業(yè)規(guī)模對員工就業(yè)穩(wěn)定有顯著影響。如表4 所示，企業(yè)規(guī)模對就業(yè)穩(wěn)定的影響在1%的統(tǒng)計水平上顯著。表明企業(yè)規(guī)模越大，其員工就業(yè)越穩(wěn)定?？赡艿脑蛑饕牵?guī)模越大的企業(yè)，其員工福利制度越健全，員工離職意愿也更低，就業(yè)穩(wěn)定性更好。如圖3 所示，不同規(guī)模的企業(yè)員工工資差距并不大，但規(guī)模越大的企業(yè)為其員工所購買的保險數(shù)量明顯更多。此外，發(fā)展空間與晉升前景也是大規(guī)模企業(yè)能留住員工的因素之一。

圖3 不同企業(yè)規(guī)模員工的工資水平、所保險數(shù)均值（種）差異

五、結論與啟示

（一）結論

基于對廣州市15 家企業(yè)357 位員工的問卷調查數(shù)據(jù)，對個體特征、企業(yè)特性與員工就業(yè)穩(wěn)定關系的實證檢驗結果顯示，已婚員工的就業(yè)穩(wěn)定性更高；年齡對員工就業(yè)穩(wěn)定具有顯著正向影響；戶籍所在地離就業(yè)所在地越遠的員工，其就業(yè)穩(wěn)定越強；月收入越高，保險福利越好的員工，就業(yè)穩(wěn)定性越高；國有企業(yè)員工的就業(yè)穩(wěn)定性比私營企業(yè)和個體工商戶員工的就業(yè)穩(wěn)定性更高；企業(yè)規(guī)模越大，其員工的就業(yè)穩(wěn)定性越高。性別、文化程度和職位層級對員工的就業(yè)穩(wěn)定性影響未能通過顯著性檢驗。H1 和H4 未得到驗證，H2、H3、H5、H6 和H7 得到驗證。

（二）啟示

1.以差異化策略強化對員工的就業(yè)指導和職業(yè)生涯管理。對于不同年齡段、不同戶籍來源地以及婚姻狀況不同的員工，要根據(jù)其個性特征的差異，有針對性的給予就業(yè)指導和職業(yè)生涯管理，使員工得到更加貼近其現(xiàn)實需求的就業(yè)幫助和咨詢，尤其要做好年輕的、未婚員工的就業(yè)指導和職業(yè)生涯管理工作，激勵這部分員工通過穩(wěn)定就業(yè)積累專用性人力資本，增強就業(yè)能力，進一步提升整個社會的就業(yè)穩(wěn)定性。

2.優(yōu)化收入分配制度和福利保障體系仍然是增強員工就業(yè)穩(wěn)定的基本策略。無論哪一類員工，也不管企業(yè)的性質和規(guī)模，收益最大化，尤其是經(jīng)濟收入最大化，仍然是員工的基本追求，因此，必須優(yōu)化收入分配和福利保障，健全企業(yè)的收入分配制度和福利保障體系，以讓員工更多分享企業(yè)發(fā)展的利潤為基本思路，增強員工的就業(yè)穩(wěn)定性，進一步給企業(yè)帶來正的反饋效應，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭力。

3.構筑對未來的良好預期是增強員工就業(yè)穩(wěn)定的基本法則。對未來良好的預期是信心和決心的源泉，是希望之所在。因此，既要通過企業(yè)文化建設，營造良好的文化氛圍，增強員工的信心，又要以企業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)實的生產(chǎn)、工作條件改善和個人收入提升和福利改善筑就員工對企業(yè)未來的良好預期，從而保持員工就業(yè)的穩(wěn)定。

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