王文絹

溫州大學法政學院，浙江 溫州 325035

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試比較海峽兩岸勞動爭議處理方法

王文絹

溫州大學法政學院，浙江 溫州 325035

現(xiàn)行法律法規(guī)為勞動爭議提供了諸多途徑。隨著經濟和社會的發(fā)展，需要一些新的方式的融入。本文通過對比大陸和臺灣處理勞動爭議的方式，從單位、社會以及法律層面提出了自己的看法。

勞動爭議；調解；監(jiān)督

隨著我國經濟體制的深化和進一步的改革開放，外資、臺資的大量引進，勞動爭議的數(shù)量日益增多，內容與表現(xiàn)形式更為復雜。所以專門的勞動爭議處理法規(guī)，健全與完善的勞動爭議處理制度變得日益重要。

一、臺灣勞資爭議仲裁制度及評議

臺灣現(xiàn)在最為重要的勞動立法是于1984年制定的《勞動基準法》，但這部法律的立法目的是“規(guī)定勞動條件最低標準”，沒有涉及到處理勞動爭議。臺灣和勞動爭議的法律條文主要體現(xiàn)在《勞資爭議處理法》中。

(一)《臺灣勞資爭議仲裁法》解決事項

臺灣《臺灣勞資爭議仲裁法》清楚地把勞動爭議按照其性質分為為權力事項斗爭和調整事項斗爭。同時《臺灣勞資爭議仲裁法》還根據爭議是否為勞工團體或一定多數(shù)，將勞資爭議分為集體爭議和個體爭議。

(二)勞動爭議的提起辦法

《臺灣勞資爭議仲裁法》采用的是混合立法模式，即自愿仲裁和強制仲裁。采取這樣混合的勞資爭議仲裁提交的方式，可以把當事人自治和政府干預結合起來。

(三)勞資爭議的仲裁程序

臺灣勞資爭議仲裁機構是臨時機構。臨時機構具有許多特點，比如說方法靈活、費用低以及時間短速度快。當然其弊端也是顯而易見的，如管理不方便、監(jiān)督困難等問題。此外，每次處理勞動爭議，臨時機構都需要聯(lián)系不同的人員，提升專業(yè)素質存在一定的難度，并且無法積累相關經驗。臺灣《勞資爭議處理法》有好多條款涉及仲裁員選任問題。臺灣實施的是當事人只能采取“一裁終局”的救濟方式。這一制度的確立對仲裁員的職業(yè)素質有很高的要求，用立法的方式規(guī)定仲裁員的資格有著極為重要的意義。一般來說，申請受理、組成仲裁庭、調查取證、開庭和裁決構成了勞動爭議處理的整個過程?！杜_灣勞資爭議仲裁法》第24條-第28條以及第32條和第36條規(guī)定了勞動爭議的仲裁程序。

(四)簡評《臺灣勞資爭議處理法》

臺灣勞資爭議仲裁處理制度較1988年以前的有了相當大的進步，比如新修法注意通過解決勞資爭議，協(xié)調勞資關系，緩和勞資矛盾，但仍然存在著問題。根據資料顯示，在調解、仲裁、司法訴訟三種解決勞動爭議的途徑中，仲裁是使用最少的方式。90年代初臺灣當局擬定了《勞資爭議處理法修正案》，只是該草案到現(xiàn)在都沒有什么結果。

二、我國大陸勞動爭議處理體制及評議

(一)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的適用范圍

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生以下勞動爭議時，可以適用該法：1、因確認勞動關系發(fā)生的爭議；2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；5、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

(二)勞動爭議的處理程序

《中華人民共和國勞動法》第79條規(guī)定“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第5條也有相關規(guī)定。同時我國《勞動爭議調解仲裁法》還規(guī)定了有條件的一裁終局模式。

(三)簡評我國勞動爭議處理方法

首先，一裁二審的爭議處理模式耗時太長，處理過程是相當?shù)姆爆?。勞動爭議當事人如果對仲裁裁決有異議，就可以采取訴訟的方式，從而導致仲裁裁決處于無效的尷尬境地。另外，如果當事人對法院作出的一審判決不服，根據兩審終審，還可以申請上訴，更別說有的爭議還經過調解。

其次，一旦當事人在起訴期間提起訴訟，只要符合訴訟法規(guī)定的主管和管轄的規(guī)定，法院就必須對勞動爭議立案審理，仲裁裁決即不發(fā)生效力。也就是說，仲裁程序的進行僅僅是訴訟的程序條件，除此之外，對訴訟并沒有其他的意義。

最后，一般的仲裁遵循自愿原則，且實行一局終局制，與訴訟是相互獨立和排斥的。而處理勞動爭議的程序設置是兩種并用的程序，仲裁是訴訟的必經程序。勞動爭議仲裁使勞動爭議當事人不能直接訴諸法院，當事人只有在采取過仲裁方式后才能采取訴訟的方法。

三、完善海峽兩岸勞動爭議的處理方法

(一)海峽兩岸勞動爭議處理制度比較

1.在大陸地區(qū)，勞動法律法規(guī)對勞動爭議性質沒有做明顯區(qū)分。法律對勞動爭議采取調解、仲裁、訴訟的方法。臺灣立法將勞動爭議按性質做了劃分。調節(jié)性勞動爭議采取調解、仲裁的方法。對權利事項爭議采取調解、訴訟方式。

在大陸地區(qū)，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁是向法院提起訴訟的必經程序。在臺灣則沒有這個限制，用不同的方法解決不同性質的勞動爭議。

在大陸地區(qū)，企業(yè)調解委員會解決勞動爭議后達成的協(xié)議對雙方是沒有法律約束力的。在臺灣地區(qū)，勞資爭議不論是經過調解還是仲裁達成的協(xié)議，對當事人均具有法律約束力，任何一方在對方當事人不主動履行的情況下可以申請法院強制執(zhí)行。

在大陸地區(qū)，只有在一些經濟發(fā)達的地區(qū)才有類似欠薪保障的制度規(guī)定，還沒有設立全國性的欠薪保障制度。在臺灣地區(qū)，欠薪保障制度得到了很好的運用。

大陸地區(qū)勞資爭議處理機制模式。在中國大陸，勞資爭議處理機構有勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會以及人民法院。在中國臺灣，勞資爭議處理模式具體分為三種。第一種是“調整事項性質之勞資爭議處理模式”。第二種是“權利事項性質之勞資爭議處理模式”。第三種“欠薪應急保障處理模式”。這是一種應急保障制度，勞工向勞保局申請墊付工資的，勞保局核實，對于積欠未滿六個月部分給予墊付。勞保局墊付后?？梢宰约旱拿x行使優(yōu)先受償權。

2.構建海峽兩岸勞資爭議處理機制。公平公正的實現(xiàn)需要構建新的機制。隨著大陸與臺灣地區(qū)的經濟來往越來越頻繁，兩岸勞動爭議的數(shù)量也隨之而增長，構建勞資爭議處理機制顯得至關重要。由于眾多原因，大陸和臺灣地區(qū)的政策、法律、法規(guī)在實踐中不能很好地銜接在一起，給仲裁法官帶來了麻煩。因此構建新的、共同的海峽兩岸勞資爭議處理機制變得更加急迫。

構建和諧的勞動關系，要全面貫徹黨的十八大和十八屆二中、三中、四中全會精神，推動具有中國特色的和諧勞動關系的建設和發(fā)展，最大程度減少影響勞動關系和諧的因素，促進經濟持續(xù)健康發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定。堅持以人為本，依法保障職工基本權益。

調解是處理勞動爭議的主要方式，具有平衡各方利益，增進和諧。定紛止爭的特點，是具有中國特色的處理矛盾爭議的方式。加強企業(yè)民主管理制度，健全企業(yè)內部預防協(xié)調機制，建立專業(yè)化的勞動爭議調解機制。整合資源，獨立解決勞動爭議的機構。

加強監(jiān)督管理，大力宣傳國家的相關法律、法規(guī)和規(guī)章，督促單位和勞動者遵守和執(zhí)行。對遵守法律、法規(guī)、規(guī)章的相關單位予以獎勵、表揚。

建立私人的爭議處理機構。這類機構和法院相比，具有靈活、對抗性小的特點。這需要從法律層面賦予其處理結果以法律效力。

[1]勞動法律工具箱[M].北京：中國法制出版社，2015.4.

[2]肖海英.論南非的勞動爭議處理機制[J].中國人力資源開發(fā)，2015.

[3]董智華.完善工會勞動爭議調解制度分析[J].工會研究，2015.

[4]張文慧.關于我國勞動爭議處理制度的現(xiàn)狀及完善實施方式的研究[J].理論研究，2012.

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2095-4379-(2016)36-0208-02

王文絹(1989-)，女，漢族，河南鶴壁人，溫州大學法政學院，研究生在讀，研究方向：民商法學。