■ 案例編寫(xiě) 張曉輝

去編制化后公立醫(yī)院如何吸引人才、留住人才

■ 案例編寫(xiě) 張曉輝

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一場(chǎng)夏雨洗凈了連日來(lái)B市的污濁空氣，也降下了居高不下的溫度。清晨的空氣沁人心扉，天空湛藍(lán)，人們的心情也因這樣的天氣變得愉悅而不那么煩躁。但A醫(yī)院王院長(zhǎng)并未受此影響，反倒心情很不爽。他看著醫(yī)院人力資源部報(bào)送上來(lái)的匯總各個(gè)科室的新一年度的擬招聘人員計(jì)劃、離職人員名單以及近兩年醫(yī)院的離職人員統(tǒng)計(jì)情況，陷入了沉思。統(tǒng)計(jì)顯示，近兩年醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員離職率略有升高，特別是護(hù)理人員。他們的離職不僅使醫(yī)院的人才投入成本沉沒(méi)，也打亂了醫(yī)院的正常工作秩序，尤其是學(xué)科帶頭人將核心技術(shù)帶到其他醫(yī)院，造成學(xué)科技術(shù)優(yōu)勢(shì)的失去和醫(yī)療市場(chǎng)份額的丟失。同時(shí)，人才的流失也直接影響了其他員工的情緒，削弱了凝聚力，影響了醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。

A醫(yī)院是某醫(yī)科大學(xué)的附屬醫(yī)院，是一所三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院，有規(guī)模相當(dāng)?shù)膬蓚€(gè)院區(qū)。隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，實(shí)際業(yè)務(wù)工作量的逐年攀升，急需大量?jī)?yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，但限于醫(yī)院編制的約束，特別是隨著醫(yī)院逐漸去編制化，醫(yī)務(wù)人員有了更多自主選擇的余地，醫(yī)院招聘到優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員并不容易。而且醫(yī)院內(nèi)的醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)性也常有，特別是今年心臟外科的副主任醫(yī)師張陽(yáng)的辭職對(duì)王院長(zhǎng)觸動(dòng)很大。張陽(yáng)當(dāng)時(shí)應(yīng)聘入院，是他親自把關(guān)并且非?？春玫囊晃粦?yīng)聘者，名牌醫(yī)科大學(xué)的博士，技術(shù)過(guò)硬，成長(zhǎng)特別快，手術(shù)做的相當(dāng)漂亮，是醫(yī)院公認(rèn)的“一把刀”，而且對(duì)患者也很熱情，每次都非常耐心地為患者答疑解惑，深受患者的尊敬。王院長(zhǎng)把他作為醫(yī)院拔尖人才和學(xué)科帶頭人重點(diǎn)培養(yǎng)，但他卻離開(kāi)了A醫(yī)院，更準(zhǔn)確地說(shuō)是離開(kāi)了公立醫(yī)院，離開(kāi)了體制，“上岸”了。王院長(zhǎng)找他談過(guò)話，但終究還是未能挽留住他。他向王院長(zhǎng)吐槽，每天工作強(qiáng)度大，帶來(lái)體力上的消耗和精神上的緊張，醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制僵化，缺乏有效的績(jī)效考核機(jī)制，考評(píng)缺乏系統(tǒng)全面性，沒(méi)有體現(xiàn)自己的核心價(jià)值，自我價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)，感到勞動(dòng)價(jià)值得不到尊重，沒(méi)有收獲做醫(yī)生的快樂(lè)和尊嚴(yán)；晉職晉級(jí)存在論資排輩現(xiàn)象，培訓(xùn)機(jī)制也不完善，阻礙了其成長(zhǎng)空間，對(duì)發(fā)展前途感到渺茫。

其實(shí)，王院長(zhǎng)心里也清楚，人才引進(jìn)是去編制化之后公立醫(yī)院面臨的共同問(wèn)題，當(dāng)醫(yī)務(wù)人員被取消編制后，用人機(jī)制比較靈活，在政策和規(guī)范上存在的束縛較少，管理和工作的成本費(fèi)用比較低，更好地滿足了現(xiàn)代化醫(yī)院發(fā)展需求，但由于醫(yī)生這個(gè)職業(yè)投入大、風(fēng)險(xiǎn)高、報(bào)酬低。一方面，老百姓普遍反映看病難，好醫(yī)生一號(hào)難求；另一方面，醫(yī)學(xué)生大量流失，優(yōu)秀人才不愿從醫(yī)，這也加劇了現(xiàn)在醫(yī)院招不到優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員的難度。因此，對(duì)公立醫(yī)院而言，這也倒逼了醫(yī)院管理者思考如何建設(shè)更好的平臺(tái)去吸引人才、留住人才，特別是優(yōu)秀專家和學(xué)科帶頭人；如何樹(shù)立人本管理理念，為拔尖人才成長(zhǎng)、優(yōu)秀專家和學(xué)科帶頭人創(chuàng)造良好的執(zhí)業(yè)環(huán)境及和諧的工作環(huán)境，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，穩(wěn)定學(xué)科隊(duì)伍，留住學(xué)科領(lǐng)軍人才，提升醫(yī)院學(xué)科自身的地位和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力；如何從實(shí)際角度出發(fā)，深入分析各個(gè)類型醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際需求，并且結(jié)合崗位的工作性質(zhì)、基本要求以及公立醫(yī)院的管理現(xiàn)狀等，建立一種多維度、各方面權(quán)重合理、更全面科學(xué)的醫(yī)務(wù)人員考核機(jī)制，最大限度地體現(xiàn)公平性和醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值，滿足其職位的提升、人格的尊重、事業(yè)的成就、個(gè)人發(fā)展空間及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。這些都是醫(yī)院管理者需認(rèn)真研究思考和解決的實(shí)際問(wèn)題，而且勢(shì)在必行，但具體怎么操作呢？王院長(zhǎng)又陷入了沉思。

Public hospital how to attract and motivate professionals when lost the benefit of government employee

/ ZHANG Xiaohui// Chinese Hospitals. -2016，20（10）：76

①《中國(guó)醫(yī)院》雜志社，100078 北京市南三環(huán)東路芳群公寓6號(hào)樓402室

2016-09-01］（責(zé)任編輯 張曉輝）