臨床科室行政助理模式實踐探索

■ 田 偉袁江帆楊 冬

臨床科室行政助理模式實踐探索

■ 田 偉①袁江帆①楊 冬①

公立醫(yī)院 臨床科室 行政助理 精細化管理

為了探索公立醫(yī)院臨床科室推進精細化管理新模式，提升科室績效管理效率，北京積水潭醫(yī)院借鑒歐美國家臨床科室經(jīng)理管理模式，探索試行了行政主任助理輔助臨床科主任的新型科室管理模式。經(jīng)過兩年多的探索與嘗試，臨床科室各項管理工作，特別是科室建設與績效管理工作取得了一定成效。

Author's address：Beijing Jishuitan Hospital，No.31， Xinjiekoudong Street， Xicheng District， Beijing， 100035， PRC

行政主任助理模式是借鑒國外臨床科室經(jīng)理管理模式的內涵，通過探索改變國內大型公立醫(yī)院科主任管理科室現(xiàn)狀一個質的飛躍。進行臨床科室專業(yè)化管理是近年來盛行于美國、歐洲、澳大利亞等國家和地區(qū)的一種臨床科室管理模式［1-2］。其特征主要是由臨床科室工作人員轉型到管理崗位，對科室各領域進行專業(yè)化管理。

1　行政主任助理選拔機制

借鑒國外臨床科室經(jīng)理遴選經(jīng)驗，我院于2012年9月開始組織院內競聘6名骨科科室行政主任助理。通過科室推薦及個人自薦兩種方式參加競聘，競聘人員設為本科室內資深護理人員及醫(yī)生。通過競聘，有6名護理人員競聘成功。任命后對科室行政主任助理進行了為期3個月的科室績效與管理專業(yè)知識的崗前培訓。于2013年1月開始正式上崗，為科主任分擔部門科室管理職責。

2　行政主任助理工作特點

行政主任助理在科室管理中的主要特點：行政主任助理的職責與科主任的職責具有主從性、相關性。行政助理在行政權力上依從于科主任，并在科主任的指導下對臨床科室進行現(xiàn)代化、科學化管理。這種管理模式具有以下特點：

2.1科主任從科室管理細節(jié)上解脫

科主任從科室管理細節(jié)上解脫出來，把主要精力分配在科研、教學和科室建設管理上，不用為全面管理臨床科室管理付出全部精力。目前我國多數(shù)醫(yī)院普遍實行院、科兩級負責制和分層次管理模式。在這種管理模式下，科室主任既是醫(yī)院管理的執(zhí)行人，又是醫(yī)院核心領導與全體員工之間信息溝通的橋梁?？剖抑魅螌︶t(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、決策、及工作任務的執(zhí)行力直接影響著醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實施，決定了醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的潛力和市場競爭力。因此，科室主任在提升醫(yī)院管理執(zhí)行力中有著不可替代的地位和作用。由于多數(shù)臨床科主任都是學科帶頭人，需要花費大量時間和精力進行臨床學科建設，無力對臨床科室進行經(jīng)營和管理，導致醫(yī)院經(jīng)營決策受阻，績效管理責任難以落實［3］。實行了行政主任助理制后，臨床科主任能夠在行政助理的協(xié)助下理順科室目標關系，花費較少的時間管理科室，保證科室學科建設和經(jīng)營管理的協(xié)調發(fā)展。

2.2行政主任助理對科室管理

行政主任助理針對本科室的特點，應用責、權、利相結合原則，建立一套運轉有效、科學有序、注重實效的管理程序。

2.2.1行政主任助理參與科室PDCA的管理流程。分析、研究并改進各領域不足之處，提供具體管理措施及方案，為科主任決策提供意見和建議。脊柱外科屬于我院重點科室，患者“看病難、掛號難”問題嚴重。脊柱科行政主任助理到門診掛號室、脊柱外科門診進行了掛號信息、加號信息、預約掛號爽約情況進行了為期3個月的調查。經(jīng)過細致地分析，發(fā)現(xiàn)由于預約掛號患者扎堆取號或爽約而造成醫(yī)療資源浪費的現(xiàn)象比較突出。為了緩解患者看病難這種情況，脊柱外科行政主任助理與臨床科主任協(xié)商，推出由分診臺護士根據(jù)就診患者具體情況，每位就診醫(yī)生增加5個號源的管理辦法。實踐證明，這樣做既節(jié)省了醫(yī)生時間，又緩解了患者掛號難、看病難的問題。據(jù)統(tǒng)計，2013年全年新街口院區(qū)脊柱外科門診量102280人次，超出2012年26191人次，實現(xiàn)34.42%的增長，平均住院日也由2012年的10.19天下降到9.12天，病床使用率由2012年的94.38%上升到96.28%，提高了工作效率，產(chǎn)生了良好的社會效益。

2.2.2醫(yī)院整體的績效改革中，行政主任助理成為科室績效考核工作的把脈人。行政主任助理將績效辦的指標對全科公布，并逐項進行講解；每日要對前一日出院患者實際發(fā)生費用進行詳細拆分，每周向全科公布上周的指標和門診量完成情況，對指標不達標的組要及時與負責人進行溝通、分析原因，發(fā)現(xiàn)問題還要負責與周邊職能處室進行聯(lián)系，尋求幫助。

3　行政主任助理崗位管理及績效考評機制

行政主任助理崗位設為醫(yī)院中層特殊行政管理崗位，建立行政主任助理崗位責任書，明確工作職責及內容，在崗位測評及工作職責的基礎上建立行政主任助理管理考核體系。行政主任助理的績效薪酬是在崗位價值的基礎上，結合考核建立起來，即：績效薪酬=崗位價值測評值+科室績效綜合考評值×科室醫(yī)生護理基值的修正系數(shù)±科室管理評價調節(jié)系數(shù)值?？剖铱冃ЬC合考評是指醫(yī)院績效管理部門對臨床科室的績效考評；醫(yī)生護理基值的修正系數(shù)是由醫(yī)生基值加護理基值進行均值的校正；科室管理評價調節(jié)系數(shù)則是由醫(yī)院績效部門對臨床行政主任助理的管理水平認定成績。醫(yī)院績效管理辦公室根據(jù)行政主任助理成績而權衡獎金分配。

為了不斷提升行政主任助理的管理水平與管理思想，醫(yī)院績效管理辦公室針對行政主任助理的考核體系制定了相應的教育、培訓、考核制度。（1）考核管理機制?？己斯芾頇C制由醫(yī)院績效考核管理部門制定，并監(jiān)督實行所有考核、管理、培訓等工作，實行教育部門輔助管理。不合格者將根據(jù)行政主任助理崗位制度規(guī)定進行半年培訓，并于年底進行《任期合格績效考核》評測，仍未達到考核標準將轉入退出機制。（2）考核形式。行政主任助理年底要參加醫(yī)院教育部門及績效部門制定的書面考試與年底總結答辯?？己酥黧w由科主任、科室人員、績效考核管理辦公室組成，其中：科室績效根據(jù)醫(yī)院績效管理制度規(guī)定，每月/季度考核一次，年度考核進行優(yōu)秀評比。（3）考核內容。首先，科室績效管理成效與崗位管理相結合。按照管理的內容及內涵進行對接，精準測算達成成效的崗位系數(shù)。其次，考核內容以科室績效重點指標完成情況為主線，以受評為副線，具體考核見表1。

4　行政主任助理管理模式臨床應用效益

4.1醫(yī)療運營管理效益提升，醫(yī)療服務效率成效顯著

以醫(yī)院骨科為例，隨著科室精細化管理的運行，高效完成了醫(yī)療考核各項指標，促進了科室醫(yī)療運營及醫(yī)療資源的管理效益提升。特別是在醫(yī)療效率、醫(yī)療質量重點項目管理、成本效益以及社會效益方面取得了很大成績。詳見表2。

4.2醫(yī)療質量、護理服務水平提升

科室病歷填報流程得到系統(tǒng)規(guī)范，病歷質量管理明顯提高，尤其是重點病歷病案首頁填報準確率較高，2013年較2012年問題病歷有較大幅度的降低。重點科室的低風險組死亡病例2013年3例、2014年1例、2015年0例，大大降低了風險死亡系數(shù)，提升了醫(yī)療質量水平。

4.3科室成本效益增加

科室經(jīng)濟管理加強后，顯現(xiàn)出成本效益。骨科病區(qū)在不斷增加手術量的基礎上，做到了較好的成本效益管理。骨科經(jīng)過臨床科室經(jīng)理模式的管理，已經(jīng)初步顯現(xiàn)出科室經(jīng)濟效益。由于成本管控到位，使收入/成本的增長率差在逐漸拉大，成本效益產(chǎn)出明顯。對3年數(shù)據(jù)比較得出： 2014年與2013年相比，骨科收入增長15.43% ，成本增長10.75%；2015年與2014年相比， 骨科收入增長11.92% ，成本增長3.60%。

4.4科室建設及科室文化價值提升

科主任為了建設特色臨床科室，組織和建立了科室內部科研管理與激勵機制。對在一定級別雜志上發(fā)表論文者，在衛(wèi)生局、醫(yī)院舉行的各種外語、醫(yī)療技術等知識技能大賽中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員予以表彰，對承擔科研課題及獲獎職工給予不同程度的支持。建立人才梯隊建設制度，培養(yǎng)和選拔專業(yè)性領軍人才、中青年學科帶頭人和接班人等重點對象。以上在執(zhí)行過程中，由科主任直接負責對這套科研管理機制進行全程管理。通過精細化科研管理的實行，臨床科室的學習創(chuàng)新積極性顯著提高，臨床工作人員都十分注重專業(yè)知識、醫(yī)療技能、醫(yī)療經(jīng)驗等的深入學習，形成了良好的科室醫(yī)療、學術交流氛圍。2014年較2013年骨科論文數(shù)增長61.9%，SCI論文數(shù)增長44%；2015年較2013年骨科論文數(shù)增長43.81%，SCI論文數(shù)增長44%。

表1　行政主任助理績效考核體系

表2　骨科2013-2015年全年醫(yī)療效率增長率（%，與2012年比較）

5　臨床行政主任助理模式意見和建議

5.1建立和健全臨床行政主任助理培養(yǎng)、繼續(xù)教育機制

臨床行政主任助理屬于全方位、多能素質管理人才。我國臨床醫(yī)療專業(yè)人才濟濟，但是醫(yī)療管理人才卻嚴重不足。臨床科室經(jīng)理應該在通曉臨床運營的基礎上，還應具備精通目標管理、績效管理、項目管理、成本管理等管理理論知識。建議由中華醫(yī)學會、中國醫(yī)師協(xié)會、中國醫(yī)院協(xié)會等具有權威性質的學會牽頭，承辦臨床科室經(jīng)理的培養(yǎng)和繼續(xù)教育工作。通過不斷地教育、培訓和實踐，一線臨床科室經(jīng)理能夠有機會成為部門臨床科室經(jīng)理，甚至醫(yī)院的高級管理者［4］。

5.2從技術層面上對行政主任助理進行評定

行政主任助理已經(jīng)脫離了原來的臨床工作崗位，繼續(xù)走原來的醫(yī)療或者護理職稱顯然不合理。建議國家人力資源和社會保障部建立和健全上崗機制及行政主任助理的職稱體系，從技術層面上對行政主任助理進行測定，讓其職業(yè)生涯再造輝煌。

拓寬臨床行政主任助理的選拔方式，確保真正有知識、有經(jīng)驗、有管理才能的人才成為科主任的得力助手，確保臨床科室朝著時代趨勢和潮流的方向發(fā)展。行政主任助理怎樣選拔、如何選拔，還是一個值得探討的話題。根據(jù)北京積水潭醫(yī)院實踐經(jīng)驗，從臨床上選拔有經(jīng)驗、有學歷的醫(yī)務人員作為科主任的得力助手不失為一種較好的選拔方式。

［1］ Jeon YH， Glasgow NJ， Merlyn T，et al. Policy options to improve leadership of middle managers in the Australian residential aged caresetting： a narrative synthesis［J］. BMC Health Serv Res，2010，10（1）：1-11.

［2］ Havig AK， Skogstad A， Kjekshus LE，et al. Leadership， staffing and quality of care in nursing homes［J］.BMC Health Serv Res，2011，11（1）：327.

［3］ 吳晶.公立醫(yī)院科主任績效考核體系的建立［J］.中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2014，33（11）：81-83.

［4］ 郭德君.對醫(yī)院管理職業(yè)化幾個誤區(qū)的思考［J］.醫(yī)學與哲學，2013，34（1）：60-62.

楊 冬：北京積水潭醫(yī)院經(jīng)營管理辦公室副主任、助理衛(wèi)管研究員

E-mail：jyglb_jst@163.com

Practice on administrative assistant management mode in clinical department of hospital

/ TIAN Wei， YUAN Jiangfan， YANG Dong// Chinese Hospitals. -2016，20（10）：73-75

public hospital， clinical department， administrative assistant， lean management

Referring by the European and American clinical department manager management mode， Jishuitan hospital applies administrative assistant director in clinical department to improve lean management and promote department efficiency and performance. After 2 years implementation， some effectiveness especially department performance has been achieved.

①北京積水潭醫(yī)院，100035 北京市西城區(qū)新街口東街31號

2016-05-03］（責任編輯 王遠美）