章惠琴

(華東政法大學社會發(fā)展學院，上海 200042)

勞動爭議“一裁終局”存廢之爭與修法建議?

章惠琴

(華東政法大學社會發(fā)展學院，上海 200042)

“一裁終局”的存廢之爭，凸顯了重新審視制度價值之必要性?！耙徊媒K局”制度為減輕勞動者訴累，不惜以克減用人單位訴權(quán)為代價，與處于國家“基本法律”地位的民事訴訟法所保障的訴訟權(quán)利之規(guī)定相抵觸，背后是部門利益糾葛之下的立法思想出現(xiàn)了偏差，偏離了勞動法得以安身立命之傾斜保護原則的基本要義。建議取消“一裁終局”規(guī)定，代之以仲裁程序“去訴訟化”，發(fā)揮仲裁訴訟外糾紛解決機制特有之靈活性與有效性；而個別法領(lǐng)域中勞動者的權(quán)利貫徹最終應過渡到勞動法院審理體制。

勞動爭議；一裁終局；傾斜保護；訴權(quán)；修法

為推動《勞動合同法》等實體立法的貫徹落實，全國人大常委會頒布《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，自2008年5月1日施行。法律實施八年多來，與勞動合同法一樣充滿爭議，尤其是其中關(guān)于“一裁終局”的規(guī)定引發(fā)了廣泛討論。

一、“一裁終局”制度的現(xiàn)狀與爭鳴

所謂“一裁終局”，是指爭議標的在法定標準以下而以金錢的給付義務為爭議內(nèi)容的糾紛以及因執(zhí)行國家勞動標準發(fā)生的爭議，實行有限一裁終局制度。終局系針對用人單位而言，勞動者不服仲裁裁決可以提起訴訟，并沒有實體或程序上的限制。調(diào)解仲裁法創(chuàng)設“一裁終局”制度，主要目的在于“遏制用人單位惡意訴訟，結(jié)束勞動者馬拉松式的維權(quán)之路”[1]，被視為該法立法過程中“最大亮點”[2]。

然而，“一裁終局”制度似乎并沒有發(fā)揮該制度應被期待的功能。立法者曾經(jīng)希望通過“一裁終局”的規(guī)定“使將來進入仲裁的案子能有一半通過一裁終局解決”[3]，遺憾的是，“一裁終局”規(guī)定至今止訟作用有限。根據(jù)媒體報道，很多地方勞動爭議案件的一裁終局率不足5%，全國平均也只達到20%[4]。可見，案件究竟是一裁終局還是一裁二審，從邏輯上講并不一定取決于具體的法律規(guī)定，而是主要取決于案件自身是否在仲裁之后還有法院審理的內(nèi)在要求。如果案件存在著法院審理的必要性，那么，即使規(guī)定了一裁終局制度，亦是一句空話[5]。以廣東佛山為例，2010年佛山市仲裁委共作出終局裁決523份，雙方均服裁決的20件，占3.8%；用人單位申請撤銷的223件，占42.64%；勞動者提起訴訟的278件，占53.15%[6]。立法者假設用人單位有濫訴的沖動，忘記其也有追求正義的要求；假設勞動者只有維權(quán)的訴怨，忘記其也有濫訴的沖動。零至十元的訴訟費已將訴訟成本降到了可以忽略不計，部分勞動者即使對仲裁裁決感到滿意，為了獲得主動權(quán)，避免在用人單位申請撤裁之訴中成為被動的對抗者，也會提起訴訟，期望獲得更大利益”[7]。而用人單位申請撤銷終局裁決，根據(jù)調(diào)解仲裁法以及最高院司法解釋(四)規(guī)定，中級人民法院應當組成合議庭開庭審理，但對于審理期限沒有做出規(guī)定。通常法院參照民事案件普通程序，審限長達六個月之久；即使比照《仲裁法》，比如江蘇省，法院的審理期限也達兩個月。一旦中院做出撤銷裁決的裁定，勞動者仍需面對二審終審的訴訟程序，徒增訴累；即使用人單位的撤銷申請被駁回，對于勞動者權(quán)利的實現(xiàn)仍然造成了遲延。

由此，關(guān)于“一裁終局”制度的現(xiàn)狀評價與制度走向，形成了“擴大說”與“取消說”二種鮮明的觀點?！皵U大說”對一裁終局制度持積極評價，認為是“我國勞動爭議處理制度改革的有益探索”[8]，“充分體現(xiàn)了保護勞動者的傾斜”[9]；對于實施過程中出現(xiàn)的問題，認為應在實踐中發(fā)展完善。此外，針對一裁終局率低的問題，進一步提出了擴大“一裁終局”適用范圍的主張。一是建議增加適用“一裁終局”的案件類型。將因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議[10]、工傷待遇賠償爭議[11]以及因勞動培訓、勞動保護等方面發(fā)生的爭議[12]都納入一裁終局的范圍。二是建議提高適用“一裁終局”的案件金額。建議將追索金額每項不超過當?shù)卦缕骄べY標準12個月金額的爭議都納入“一裁終局”范圍，因為“最低工資標準太低了，將小額限定在12個月的最低工資以內(nèi)，這樣的案子太少了，可能會使精心設計的終局制度的功效打折扣”[13]。地方勞動行政部門則是身體力行，比如山東省提出將提高仲裁一裁終局率作為重點工作來抓[14]；北京海淀勞動人事爭議仲裁院“通過一系列舉措提高勞動爭議一裁終局率”，明確“缺席案件若勞動關(guān)系沒有存疑情況，同樣可適用終局裁決”[15]。“取消說”則認為，“一裁終局違反了平等保護原則，侵害了用人單位的訴權(quán)”[16]；“訴權(quán)是一項憲法權(quán)利，一裁終局剝奪企業(yè)訴權(quán)的做法違憲”。建議取消“一裁終局”制度[17]。

二、“一裁終局”制度的癥結(jié)分析

面對“一裁終局”的廣泛適用，用人單位沒有相應的起訴權(quán)，撤銷權(quán)亦形同虛設，這不僅與民事訴訟法訴權(quán)保障的規(guī)定相抵觸，也違背了憲法的基本精神。背后是部門利益糾葛之下的立法思想出現(xiàn)了偏差，邏輯假設偏離“資強勞弱”的基本前提，更像“資惡勞善”的勞資對立思想，于“傾斜保護”名義下行“單保護”之實。

(一)適用范圍突破“小額爭議”與“簡單爭議”

有學者認為“小額訴訟可以佐證終局裁決并不突兀”[18]。更多學者認為“一裁終局”制度主要是吸收了香港地區(qū)小額薪酬索償?shù)闹俨媚Ｊ絒19]。但是，“一裁終局”的制度設計遠較這兩項制度的適用標準寬泛。

1.“一裁終局”超越“小額爭議”

“一裁終局”常被稱為適用于小額爭議，而事實是，這完全名不副實，“小額”不小，意味著終局裁決的適用范圍非常之廣。

由于調(diào)解仲裁法對終局裁決認定標準不明確，關(guān)于是依申請還是依裁決金額，是按分項還是合項認定最低工資標準12個月金額，各地作了不同的解釋。依申請、依總額認定的如上海、北京等[20]，依裁決、依單項認定的如江蘇、湖南等[21]。2010年司法解釋(三)出臺，統(tǒng)一規(guī)定為依裁決金額，按各項總和確定是否適用一裁終局規(guī)定。各地與司法解釋沖突的規(guī)定，相應做出調(diào)整。以上海為例，2010年一裁終局案件占仲裁裁決案件的比例為13.9%。受司法解釋規(guī)定影響，適用一裁終局的案件范圍擴大，一裁終局率大幅上升，2011年達到52.90%，2012和2013年的比例都超過了61%[22]。

與小額訴訟制度相比，上海目前最低工資十二個月金額為26280元，如果勞動者同時追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償和賠償金，總金額可高達105120元。2013年我國民事訴訟法修訂增設了小額訴訟制度，標的額為各地區(qū)上年度就業(yè)人員年平均工資30%以下的，實行一審終審。上海目前小額訴訟案件的標的額為21380元，僅為可適用“一裁終局”標準的20%。而根據(jù)香港小額薪酬索償仲裁條例的規(guī)定，仲裁處只負責聆訊追討金額不超過8000港元的申索；其余爭議由勞資審裁處審理，其是根據(jù)《勞資審裁處條例》成立的專責法庭，屬司法機構(gòu)的一部分。就香港與上海的工資水平而言，即使金額同為8000港元，對于香港和內(nèi)地的勞動者而言意義大不相同，更何況，內(nèi)地一裁終局的案件的小額標準是十萬之巨，且還會隨著每年最低工資標準的提高而增加，適用范圍呈逐年擴大趨勢，而不似香港為固定標準。

不僅如此，地方對于所謂“小額爭議”的四項給付請求的范圍普遍作了廣義解釋。比如，上海將雙倍工資中超出雙方約定的勞動報酬部分、替代通知期工資都屬于“一裁終局”的處理范圍。山東淄川區(qū)勞動人事爭議仲裁院將追索停工留薪期工資以及用人單位承擔的傷殘待遇等所有費用都納入一裁終局范圍。如此多請求事項、如此大裁決金額，如何還能歸為小額爭議!香港規(guī)定小額仲裁處只受理10名以下申索人的申索，而我們沒有相應規(guī)定，大概立法者假設用人單位只是被一名勞動者申請仲裁，但是實踐中，用人單位常常是被幾位甚至幾十位勞動者同時申請仲裁。換言之，用人單位面對幾萬甚至幾百萬的給付義務，卻沒有起訴權(quán)。

2.“一裁終局”超越“簡單爭議”

根據(jù)調(diào)解仲裁法的規(guī)定，“一裁終局”適用的前提是符合金額標準，而不論事實是否清楚、權(quán)利義務關(guān)系是否明確、簡單或者復雜的勞動爭議案件。這區(qū)別于我國的小額訴訟制度。根據(jù)民事訴訟法規(guī)定，法院審理簡單的爭議不大的、標的額小的民事案件，實行一審終審。最高院關(guān)于適用民事訴訟法的司法解釋進一步明確規(guī)定，勞動關(guān)系清楚，僅在勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或者賠償金給付數(shù)額、時間、方式上存在爭議的勞動合同糾紛適用小額訴訟程序?qū)徖?。換言之，適用一裁終局的案件，有可能不是事實清楚、權(quán)利義務關(guān)系明確的案件，而這在現(xiàn)有的勞動法制環(huán)境下是常易發(fā)生的。根本不似有的學者認為的“案件的疑難程度低，不需要過多的程序去甄別”[23]，將小額案件與簡單案件劃等號。僅以時效制度為例。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，適用中止、中斷規(guī)定；而對于勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠勞動報酬的爭議，適用特殊時效，即自勞動關(guān)系終止之日起一年。勞動報酬爭議的時效正激勵勞動者離職后追索經(jīng)年累月的勞動報酬。而根據(jù)《工資支付條例》，用人單位僅有義務保存工資支付信息文件兩年。勞動報酬爭議的仲裁時效與證據(jù)保存時限要求不一致，增加了用人單位舉證困難，也使仲裁案件事實認定存在較大難度，容易發(fā)生錯誤。這也與香港小額仲裁形成鮮明對比，對于提出申索的權(quán)利是在提交申索書日期前12個月以前產(chǎn)生的，小額仲裁處將不予受理，這既促進了爭議雙方盡速解決糾紛，也減少了仲裁審理的難度。

案件事實并不簡單甚至復雜，而負責案件審理的仲裁員的專業(yè)化程度卻普遍較低，裁決的質(zhì)量受到影響。截至2010年底，全國專兼職仲裁員中大專及以上學歷約3萬多人，占90.5%；有法律專業(yè)背景的約1.1萬人，占33%[24]。很多地方面臨仲裁員隊伍不穩(wěn)定的問題，有的地區(qū)仲裁員每年的流失率高達40%[25]。勞資爭議中之協(xié)調(diào)者除需通曉相關(guān)勞工法令外，更必須具有能處理職場中“人與人所生紛爭”之能力，亦即解決非法律層面之問題。而此種協(xié)調(diào)人際關(guān)系上紛爭之能力，系正規(guī)教育中所難以學習到之人生智慧，無法速成只能漸漸累積[26]。新進人員由于對社會生活的多樣性、復雜性缺乏經(jīng)驗致作出的事實判斷往往不夠準確，同時，由于很多仲裁員沒有受過專業(yè)法律訓練，在法律適用上也存在困難。

(二)用人單位的司法救濟權(quán)形同虛設

立法者認為“一裁終局”設計是在保障雙方當事人救濟權(quán)利的前提下，給予勞動者行使救濟權(quán)更方便、更充分的保障[27]。但是，法律賦予用人單位的撤銷權(quán)常常有名無實。

1.法律論點撤銷難

立法者在用人單位撤銷權(quán)問題上的預估是比較準確的，“用人單位要證明仲裁裁決符合法定的六種情形是比較難的。所以這實際上是起到了對用人單位濫用訴權(quán)，尤其是對一些用人單位的惡意訴訟給予了一定的限制。”[28]

眾所周知，基于合意之仲裁，其裁決具有終局性、拘束性，而僅限于一定事由，得由法院介入審查(撤銷仲裁判斷之訴)，由于此系本于當事人合意而就特定紛爭排除國家審判權(quán)，以追求徇仲裁程序所能獲得之程序利益與實體利益，可說是本于程序選擇權(quán)之法理，尊重當事人之程序主體權(quán)。中國臺灣地區(qū)大法官釋字第五九一號認為，基于程序選擇權(quán)之法理而就撤銷仲裁判斷之事由限制不違憲[29]。然而，大陸勞動爭議仲裁在法律上為必要性、強制性之處理程序，當然仲裁程序并未排除訴訟之可能，當事人如不服，仍得進行訴訟程序，充其量僅能說在起訴之時點有所延后，因此，與其說“強制仲裁”，不如說是“仲裁前置”；但是在“一裁終局”情形之下，用人單位在仲裁程序后不得再行起訴，因此，對于當事人之接近法院權(quán)不僅是限制，甚至可說是剝奪。

2.事實論點難撤銷

如前述，適用一裁終局的案件并不一定是小額簡單爭議案件，事實認定、證據(jù)采信常常存疑，而受仲裁隊伍專業(yè)化水平的限制，事實論點出現(xiàn)錯誤的概率并不低。但是，由于不屬于法定撤銷情形，用人單位根本沒有撤銷權(quán)。比如，2009年佛山中院審結(jié)的申請撤銷案件中，用人單位以勞動仲裁機構(gòu)所作出的終局裁決認定事實不清或者錯誤為由申請撤銷裁決的案件占到近三分之一[30]。但是，法院不得不以事實認定不屬于法定撤銷情形為由駁回用人單位的撤銷申請。

人并非神，所為之判斷有時不免有所失誤，在此種前提下，故各國在裁判上均采用審級制度，目的即在于彌補人性之缺點，由上級審糾正下級審裁判之失誤[31]。但在一裁終局制度，僅以一次判斷即行確定用人單位之權(quán)利義務，如有失誤，即難救濟。而香港小額仲裁的特別之處在于行政調(diào)解前置程序，未經(jīng)香港勞工處的勞資關(guān)系科調(diào)停而直接向仲裁處提出仲裁的要求，將不獲受理。由于案件經(jīng)過調(diào)解階段的協(xié)調(diào)和調(diào)查工作，進入仲裁審理程序后，證據(jù)收集完畢，案情基本清楚，不僅降低了事實認定的難度，事實認定也經(jīng)歷了兩道關(guān)卡，減少了認定錯誤發(fā)生的概率。不僅如此，還提供有救濟渠道，任何一方當事人可于裁定或命令發(fā)出的日期起計7日內(nèi)，向小額仲裁處申請復核。仲裁官亦可于裁定或命令發(fā)出的日期起計14日內(nèi)主動復核。復核可基于事實或法律論點提出，仲裁官將再次就申索全部或部分進行聆訊。申請復核不影響當事人根據(jù)法律論點提出上訴。如果說香港的小額仲裁終局制度，完全適用于小額案件，利益不大，對與錯問題都不大，不應用很大的社會資源去解決雙方很小的爭議與問題，所以主要是關(guān)注快速解決，而不是權(quán)利救濟，從法益比較來看，有其合理性，其完全不同于內(nèi)地的勞動爭議一裁終局制度，對用人單位訴權(quán)的克減已經(jīng)對其實體權(quán)利造成了侵害。

(三)究其原因:立法思想出現(xiàn)偏差

由于“資強勞弱”的客觀存在，勞動法應運而生，運用傾斜保護原則對不平等的現(xiàn)象進行矯正。傾斜保護原則是勞動法的核心與靈魂，它是建立在平等基礎(chǔ)上的傾斜，因此，傾斜必須有度，過度的傾斜就會滑向偏袒，而失去其社會正當性。

1.“一裁終局”規(guī)定與民事訴訟法抵觸

“一裁終局”對用人單位訴權(quán)的克減是否構(gòu)成違憲，取決于訴權(quán)在我國是什么性質(zhì)的權(quán)利。訴權(quán)是當事人獲得司法救濟，實現(xiàn)權(quán)利的前提和基礎(chǔ)，無論英美法系或大陸法系，都將其視為人民的一種基本權(quán)利，此種觀念也已經(jīng)寫入很多國家的憲法。訴權(quán)之所以必須受到保護，乃基于民事訴訟法與實體法關(guān)系，即國家原則上禁止自力救濟后之權(quán)利救濟制度提供任務，所衍生發(fā)現(xiàn)真實之程序法基本要求。據(jù)此，國家應盡力提供有效發(fā)現(xiàn)真實及妥當適用法律之訴訟制度[32]。訴訟并不被鼓勵，但人民若是已經(jīng)無其他途徑解決彼此的糾紛或爭端時，國家亦不能閉門不理。我國憲法尚未對訴權(quán)做出規(guī)定，訴訟權(quán)還只是一項普通法的權(quán)利，尚未成為憲法的權(quán)利[33]。但是，訴權(quán)的“憲法化”是現(xiàn)代憲政發(fā)展趨勢之一，且日益呈現(xiàn)出普遍性。我國政府已于1998年簽署《公民權(quán)利和政治權(quán)利國際公約》，待全國人大批準后即可生效，訴權(quán)入憲也是可期之事。

而就目前法律規(guī)定來看，調(diào)解仲裁法關(guān)于“一裁終局”的規(guī)定也因與民事訴訟法關(guān)于訴權(quán)保障的規(guī)定抵觸而無效。根據(jù)立法法的規(guī)定，國家的基本法律由全國人大制定，除應由全國人大制定的法律以外的其他法律則由全國人大常委會制定。民事訴訟法是“國家重要的基本法律”，調(diào)解仲裁法則屬于“其他法律”。根據(jù)立法的民主原則，“基本法律”的效力高于“其他法律”。民事訴訟法由全國人大全體組成人員表決通過，其民主性或民意代表性要高于只由全國人大組成人員中不足二十分之一的代表討論和決定的調(diào)解仲裁法[34]。因此，調(diào)解仲裁法既不得違背憲法，也不得與作為“基本法律”的民事訴訟法抵觸。那么，調(diào)解仲裁法克減用人單位起訴權(quán)的規(guī)定顯然無效，除非有重大公益理由存在。

2.“一裁終局”規(guī)定偏離傾斜保護原則的基本要義

很多學者用傾斜保護原則詮釋一裁終局對用人單位訴權(quán)剝奪的正當性，“限制雇主提起訴訟的權(quán)利是傾斜保護原則的體現(xiàn)，程序上的不平等可以適當矯正現(xiàn)實地位的不平等”[35]。那么，“一裁終局”是否符合傾斜保護原則的基本要義，構(gòu)成對用人單位訴權(quán)克減的重大公益理由呢?答案顯然是否定的。

誠然，勞動法運用傾斜保護原則對失衡的強弱對比關(guān)系進行重整，以實現(xiàn)“實質(zhì)平等”。在實體法上，傾斜保護原則的實質(zhì)是對弱勢勞動者進行補強，提高其議價能力，而非貶損雇主的權(quán)利；在程序法上，傾斜保護原則是要保障弱勢勞動者獲得其應有的程序權(quán)利，而不是剝奪強者的程序權(quán)利作為制度追求。社會法領(lǐng)域滿眼都是弱勢群體，強弱主體之間攻擊防御能力之明顯差距及程序上地位、實力之實質(zhì)上不對等客觀存在，為了保障資力較低劣之訴訟當事人獲得訴訟上救助，以保障其平等接近法院之權(quán)利及保障其能獲得司法救濟之權(quán)利[36]，應該要致力擴充程序保障制度，如法律扶助、訴訟救助、權(quán)利保險、爭議之優(yōu)先審理、簡化程序、法官之職權(quán)介護或當事人主義之適度修正等，彌補弱勢群體之知識、能力或經(jīng)驗上不足，而減免其勞務負擔及訴訟上風險等[37]，而不是簡單地剝奪對方當事人的訴權(quán)。

事實上，基于勞動者的弱勢主體身份，對于勞動者追索勞動報酬等四項請求，調(diào)解仲裁法通過勞動監(jiān)察和先予執(zhí)行制度已經(jīng)給予了無力承受訴訟負擔的勞動者多種選擇。在法律草案審議中，針對委員等提出，目前拖欠勞動報酬等不少問題是由于用人單位違法而造成的，勞動行政部門加強勞動監(jiān)察，對一些明顯的違法行為依法及時處理，可以預防和減少相當一部分勞動爭議，從而降低勞動者維權(quán)成本，于是有了調(diào)解仲裁法第9條關(guān)于勞動監(jiān)察的規(guī)定。還比如先予執(zhí)行制度。在追索勞動報酬等爭議中，只要雙方權(quán)利義務關(guān)系明確，不先予執(zhí)行將嚴重影響勞動者生活的，勞動者可以申請先予執(zhí)行裁決，不需要提供擔保就可以由法院強制執(zhí)行。如果對于勞動者的權(quán)益影響比較直接，對時效性的要求也比較強時，勞動者完全可以選擇勞動監(jiān)察或者申請裁決先予執(zhí)行。

三、完善勞動爭議處理程序的修法建議

當事人之所以將糾紛提交到法院，就是希望獲得公正審判，用人單位并不會因為被仲裁裁決給付的金額少而減輕對不公正裁決的不滿。實踐證明，“一裁終局”制度沒有達到立法的預期目標，同時也侵害了用人單位的訴權(quán)。因此，建議修法取消“一裁終局”規(guī)定，恢復用人單位訴權(quán)，增進其對裁判的可接受，增進勞動關(guān)系的和諧。

(一)勞動爭議處理立法應避免的部門利益

勞動爭議調(diào)解仲裁法立法過程中，爭議案件“一裁二審”導致處理周期過長的問題廣受詬病，“或裁或?qū)彙蹦Ｊ匠蔀榱水敃r呼聲很高的改革方向。最終，全國人大法工委以“經(jīng)反復研究，現(xiàn)行的勞動爭議處理程序已經(jīng)被社會所接受，不宜輕易否定”否決之。另外提到“勞動行政部門作為政府的主管部門有責任在勞動爭議的處理過程中發(fā)揮作用”，顯然，改革方案受到了勞動行政主管部門的反對。取而代之的解決方案就變成了部分案件的一裁終局制度，因為法工委認為“經(jīng)對近幾年發(fā)生的勞動爭議仲裁案件進行分析，多數(shù)勞動爭議可以通過一裁終局解決”[38]?！皠趧訝幾h仲裁立法的一個重要目的是提升仲裁的地位”[39]，“一裁終局有利于增強仲裁機構(gòu)和仲裁員的積極性”[40]?？梢姡朔捎苯颖Ｗo的勞動者以外，勞動行政部門無疑是“一裁終局”制度的另一受益主體。

當前，擴大“一裁終局”適用范圍的聲音主要來自勞動行政部門以及法院系統(tǒng)。對勞動行政部門而言，“一裁終局”使其增加了權(quán)限，提升了地位，卻沒有帶來額外的責任；對法院而言，“一裁終局”讓其減少了受案數(shù)量，但不影響地位。何樂而不為!因此，雙方基于本位主義，都有擴大“一裁終局”的沖動。但是，這不符合社會正義，社會效果也不好，建議在勞動爭議處理立法中應避免部門利益，強烈建議取消“一裁終局”。

(二)廢除“一裁終局”規(guī)定的過渡設想

勞動爭議調(diào)解仲裁法實施五年之后，小額訴訟制度開始在我國施行。因此，就用人單位而言，借以拖訴的可能已經(jīng)大大降低，這也是取消“一裁終局”規(guī)定的重要現(xiàn)實基礎(chǔ)。

另外，在現(xiàn)有程序不做大的改革情況之下，要解決勞動爭議處理周期長以及減輕勞動者訴累的唯一有效辦法就是用好訴訟外糾紛解決機制。一是仲裁的“去訴訟化”。勞動爭議仲裁不斷向訴訟程序靠攏，導致其“訴訟化”特征明顯。如果可以對仲裁程序進行柔性化改革，使其“去訴訟化”，無疑將使辦案效率大為提高。比如豐富通知形式，允許使用電子通訊方式送達；改革裁決方式，允許簡單或小額案件使用口頭裁決等都有助于縮短審限。二是增設“案前調(diào)解程序”。勞動爭議調(diào)解組織之調(diào)解呈現(xiàn)“虛化”趨勢，大量簡單勞動爭議案件直接涌入仲裁機構(gòu)，而在目前不具備建立行政調(diào)解制度的情況下，強化仲裁程序中的調(diào)解不失為權(quán)宜之計。如果將訴訟形容為“對抗式”，那么調(diào)解就是“和稀泥”，調(diào)解應該成為仲裁程序的核心，貫穿庭審前后全過程。但是，受審理期限的限制，目前仲裁員調(diào)解的意愿不高。因此，可以增設案前調(diào)解程序，促使當事人于案前盡可能達成和解；即使調(diào)解不成，也可以固定當事人的請求，明確當事人的舉證責任，為庭審做充分準備。

(三)建立勞動法院應成為改革方向

勞資爭議的根本解決之道，還在于導正目前勞資爭議處理的程序。從長遠來看，個別勞資關(guān)系應以勞動司法裁判制度作為解決爭議的核心機制，因為勞動法的起源既在“否定私法自治在勞動關(guān)系領(lǐng)域中的正確性與適當性”，則必須要有一套國家協(xié)助勞工貫徹權(quán)利的機制，而且要考慮到勞動爭議的特殊性，設計獨特的訴訟程序及機制。歐陸國家?guī)缀醵继卦O一獨特的訴訟程序來加以處理，即所謂的勞動法院審判權(quán)，而非重新導進私法自治[41]。勞動法院也應成為我國勞動爭議處理程序的改革方向。通過引入勞資對等社會力量的參與，雙方陣營代表的參與審判以及排除普通民事訴訟程序之一定程序上要求，使訴訟程序更為簡便快速的勞動法院審理機制，方可兼顧效率與公平。當然，根據(jù)我國勞動者更習慣依賴政府處理勞動爭議的特點，勞動法院審理機制還應配以行政調(diào)解前置程序，方能構(gòu)成適合我國國情的有效的爭議處理體制。

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[責任編輯:補 拙]

Research on the Disputes over the Disposal of Labor Disputes and the Proposed Amendment

ZHANG Huiqin
(East China University of Political Science and Law，Shanghai 200042，China)

s:Whether the arbitration award should be final and binding caused a lot of controversy.We need to re－examine the value of this system.This system is designed to reduce the workers’burden of litigation.But it sacrifice the employer’s right to sue.This conflict with the provisions of the procedural rights guaranteed by the Civil Procedure Law.The introduction of this system is the result of the game of government interests，which deviates from the nature of the principle of leaning protection.So we propose to abolish the system.At the same time，the arbitration procedure should be optimized to make it more flexible and effective.Finally，a labor court system should be established.

labor disputes，arbitration award，final，leaning protection，right of action，legal amendment

D922.591

A

1673－2375(2016)06－0038－07

2016－07－12

章惠琴(1980—)，女，上海人，華東政法大學社會法專業(yè)博士研究生，研究方向為勞動法與社會保障法。

本文為國家社會科學基金重點項目“集體勞動爭議處理和應對的法律機制研究”(項目編號:14AZD048)的研究成果。