王秀麗

（蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué)，甘肅 蘭州 730020）

在美國的每個(gè)學(xué)年，各個(gè)公立中小學(xué)校的教師都有可能出現(xiàn)流動(dòng)的現(xiàn)象。但在一段時(shí)間內(nèi)，一所學(xué)校教師的頻繁流動(dòng)或大量流動(dòng)，對于學(xué)校的正常教學(xué)工作、教學(xué)質(zhì)量等均會(huì)產(chǎn)生影響。故此，研究學(xué)校教師的流動(dòng)特點(diǎn)，尤其是了解流動(dòng)的原因，對于教育主管部門而言，可以據(jù)此科學(xué)制訂本學(xué)區(qū)的教育政策和教育規(guī)劃，并采取相應(yīng)的措施，從而盡可能地穩(wěn)定學(xué)校的教師隊(duì)伍，來穩(wěn)定并提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和效率?；诖?，本文試對美國公立中小學(xué)教師的流動(dòng)特點(diǎn)、原因以及對策進(jìn)行探討。

一、美國公立中小學(xué)教師流動(dòng)的含義

所謂美國公立中小學(xué)教師的流動(dòng)，指的是公立中小學(xué)教師在一個(gè)學(xué)年結(jié)束后，離開教學(xué)崗位，而從事其他職業(yè)；或調(diào)動(dòng)到其他學(xué)?；蛞蛐菁佟⒉〖?、產(chǎn)假而暫時(shí)離開教學(xué)崗位。本文中所指的教師，不包括在學(xué)校里只從事教學(xué)輔助工作而不進(jìn)行教學(xué)的管理人員。具體而言，教師的流動(dòng)包括下面兩個(gè)方面：

1.調(diào)動(dòng)。從事教學(xué)的教師，從一個(gè)學(xué)校調(diào)到本學(xué)區(qū)的另外一個(gè)學(xué)校或?qū)W區(qū)之外的一個(gè)學(xué)校，仍然從事教學(xué)工作。

2.離職。在下學(xué)年內(nèi)，教師離開教職而從事其他的職業(yè)。

本文中，在闡述美國公立中小學(xué)教師流動(dòng)時(shí)，還將使用“留任”這一概念，它指的是教師在下一學(xué)年內(nèi)，在原學(xué)校繼續(xù)從事教學(xué)工作。

以1992—1993學(xué)年的德克薩斯州為例，在該學(xué)年里，公立中小學(xué)學(xué)校共有從事教學(xué)工作的教師223 082名。第二學(xué)年，有81.6%的教師留任；10.4%的教師調(diào)動(dòng)；8.0%的教師離任。[1]教師流動(dòng)率近20%。而在1987—1988學(xué)年至1988—1989學(xué)年期間，美國全國公立中小學(xué)教師的離職率為5.6%；1990—1991學(xué)年至1991—1992學(xué)年期間，離職率為5.1%[2]。那么，這些流動(dòng)的教師在年齡、性別、學(xué)歷等方面有無共同點(diǎn)？究竟是什么原因使這些教師流動(dòng)？換言之，這些教師流動(dòng)有哪些特點(diǎn)？會(huì)制訂哪些政策來解決這一問題？本文以1992—1993學(xué)年的德克薩斯州公立中小學(xué)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為案例來說明。

二、美國中小學(xué)教師流動(dòng)的特點(diǎn)及原因

美國公立中小學(xué)教師流動(dòng)，既有教師自身的原因，也有教師自身之外的因素，即外部因素。而提到教師自身的原因，就不能不考慮到流動(dòng)教師的年齡、教齡、性別等，教師的流動(dòng)也有外在因素的促成，這些外在因素包括：教師所在的地區(qū)、所在地區(qū)的工資以及任教科目等。把流動(dòng)教師的內(nèi)在和外在因素結(jié)合起來考察，才有可能了解教師流動(dòng)的特點(diǎn)。

1.從教師的自身因素來看

首先，從性別來看，男教師離任率比女教師稍高。德克薩斯州教育機(jī)構(gòu)提供的1992—1993學(xué)年該州教師流動(dòng)數(shù)據(jù)顯示：在該州該學(xué)年里，女教師的離任率為9.9%，男教師的離任率比女教師稍高，達(dá)12.2%。這可能是因?yàn)?，相比較而言，教師職業(yè)對于女性更具有吸引力；而工商業(yè)的蓬勃發(fā)展相對降低了教師職業(yè)對男性的吸引力。

其次，從年齡來看，不同年齡階段離職率有差別。與30至59歲的教師相比較，30歲以下的教師的離職率要高。從美國全國來看，30歲以下的教師有9%離職。除了60歲這個(gè)退休年齡段，在30至59歲年齡段，教師的離職率明顯低了很多?？梢哉f，在很大程度上，這個(gè)年齡段是教師職業(yè)的穩(wěn)定階段。在整個(gè)教師的工作生涯中，在他們的工作初期和工作晚期，呈現(xiàn)出較高的離職率，呈現(xiàn)出“U”形。從德克薩斯州教師的離職率來看，與美國全國的情形一致。但是，無論是在美國全國，還是在德克薩斯州，公立中小學(xué)教師在30至39歲年齡段，其離職的比率要比40至49歲、50至59歲年齡段的均高。根據(jù)美國全國教育統(tǒng)計(jì)中心（The National Center for Education Statistics）的調(diào)查：在30至39歲年齡段，教師離職固然有多種因素決定的，但是主要原因在于：30至39歲這個(gè)年齡段，在美國正是女教師生育或照管子女的時(shí)間（占離職率的31.6%）。而對于40至49歲年齡段的教師來說，離職的主要原因則是從事其他的職業(yè)。[3]但是，相對于30至39歲年齡段的教師來說，30歲以下的教師，其離職率更高。

第三，從教學(xué)年限來看，處于職業(yè)生涯早期的教師離職率較高。在工作的頭3年時(shí)間，教師的離職率最高。而教齡在10年以上的時(shí)候，其離職率明顯低了很多。首先，這與美國教師的聘用制度有一定關(guān)系，美國實(shí)行的是“非定向性的師范教育”。美國的中小學(xué)師資主要由文理學(xué)院和綜合大學(xué)培養(yǎng)。從某種意義上講，文理學(xué)院和綜合大學(xué)的學(xué)生，只要有從教的意愿，并修得了教育類課程的必要學(xué)分，就可能成為師范生。這樣，美國從事教師職業(yè)的畢業(yè)生，其職業(yè)的靈活性和變通性比較大，除了從事教師職業(yè)外，還可以從事其他職業(yè)，這就為初任教師的職業(yè)轉(zhuǎn)換提供了條件和便利。其次，美國中小學(xué)教師在被聘用后，一般有3—5年的試用期，學(xué)校與試用期的教師可以雙向選擇。學(xué)校若對教師的工作不滿意或教師對教學(xué)工作和工資不滿意，均可解約。這就使得初任教師在最初的3年里，有著比較大的職業(yè)流動(dòng)性。但是，經(jīng)過了10年的教學(xué)，教師的職業(yè)一般趨于穩(wěn)定。這個(gè)時(shí)期，正是美國學(xué)者費(fèi)斯勒(Fessler)所提出的教師職業(yè)生涯的“能力建立”和“熱心與成長”階段，處于教師教學(xué)事業(yè)的上升時(shí)期，教學(xué)工作對這個(gè)階段的教師來說，可能比較得心應(yīng)手，因而有著比較大的職業(yè)穩(wěn)定性。第三，新教師對教學(xué)工作能否適應(yīng)也是必須考慮的一個(gè)因素，新教師由于對教學(xué)工作不熟悉，若學(xué)校不能及時(shí)給予幫助，有可能對教學(xué)工作失去信心，從而造成新教師的流動(dòng)。

2.從流動(dòng)教師的外部因素看

首先，從教師的工資來看，工資的高低對教師的職業(yè)影響是巨大的。工資低的地區(qū)的教師，其離職率也相應(yīng)地要比工資高的地區(qū)教師的離職率要高。這在新任教師中最為明顯。而新教師之所以離職率高，可能是因?yàn)檫@些年輕教師，較容易被工資高的其他行業(yè)所雇傭，且他們的思想相對開放，對高工資可能更看重一些；其外，這些年輕教師，因?yàn)槟贻p，沒有失去職業(yè)而不能再就業(yè)的擔(dān)憂。

其次，從教師的學(xué)歷或任教科目來看，具有較高學(xué)歷的教師，其離職率相應(yīng)地高。在美國，具有博士學(xué)位的教師比具有碩士學(xué)位的教師離職率要高得多；而具有碩士學(xué)位的教師的離職率要比具有學(xué)士學(xué)位的教師高。這可能是因?yàn)椋壕哂休^高學(xué)歷的人，選擇職業(yè)的自由度或機(jī)會(huì)相對要大些，這樣職業(yè)的流動(dòng)性可能就高些。另外，具有較高學(xué)歷者對工資的要求也可能相應(yīng)要高些。在學(xué)歷和工作年限等相同的情況下，若中小學(xué)教師的工資相比其他行業(yè)較低的話，則教學(xué)工作就很有可能失去吸引力，使教師趨于流動(dòng)。盡管學(xué)歷相對低的教師離職率低，但其調(diào)動(dòng)率卻高。

就任教科目來說，美國中學(xué)的數(shù)學(xué)和理科教師，尤其是物理和化學(xué)教師比其他科目的教師離職率要高。例如，印地安那州的調(diào)查表明：具有5年教齡的物理和化學(xué)教師，其離職率為57%，其次為生物教師，占51%；而英語教師占47%，數(shù)學(xué)教師占41%。[4]

第三，從學(xué)校條件層次來看，小學(xué)教師的流失率比初中和高中教師的流失率均高。相應(yīng)地，小學(xué)與初中混合的學(xué)校，教師的流失率也高。相比較而言，高中教師的流失率較低。這可能是小學(xué)教師的收入比中學(xué)教師少之故。同時(shí)，也有可能與小學(xué)所在的地區(qū)條件，如經(jīng)濟(jì)比較落后、交通不便等因素有關(guān)系。

美國公立中小學(xué)教師流動(dòng)的原因多種多樣，對于各個(gè)州、各個(gè)學(xué)區(qū)、各個(gè)學(xué)校，流動(dòng)的原因不盡相同，根據(jù)2003年美國斯坦福大學(xué)教育學(xué)院Linda Darling-Hammond教授所做的調(diào)查研究得出的結(jié)果，教師流動(dòng)的四個(gè)主要原因則是：低工資、不滿意的工作環(huán)境、教師缺少足夠的教學(xué)準(zhǔn)備以及新任教師缺少教學(xué)方面的幫助。[5]此外美國猶他州于2007年所出版的調(diào)查報(bào)告顯示，教師流動(dòng)的原因與Linda Darling-Hammond教授的調(diào)查結(jié)果相似。[6]除了因?yàn)橥诵莺宛B(yǎng)育子女這兩大因素外，追求高的工資、離開教學(xué)崗位而從事其他職業(yè)以及不滿意教學(xué)工作職責(zé)等成為流動(dòng)的重要原因。[7]

三、所采取的措施

美國中小學(xué)教師流動(dòng)早引起了人們的關(guān)注：“教師的流動(dòng)，對學(xué)生和對學(xué)校以及學(xué)區(qū)，都是損失。對學(xué)生來說，可能會(huì)失去了優(yōu)秀的教師；對學(xué)校和學(xué)區(qū)來說，他們必須招募新的教師并對其進(jìn)行培訓(xùn)，以補(bǔ)教職之所缺?！盵8]“根據(jù)保守的估計(jì)，招募和培訓(xùn)新教師以補(bǔ)離職教師的空缺，所需要的費(fèi)用每年達(dá)到22億美元。若把調(diào)動(dòng)教師的空缺也包括在內(nèi)，則在美國每年整個(gè)教師流動(dòng)的費(fèi)用高達(dá)49億美元。對于各個(gè)州而言，估計(jì)費(fèi)用并不一致，從少至北達(dá)科他州的850萬美元到龐大得像德克薩斯這樣的教育大州，達(dá)到5億美元?！盵9]這個(gè)費(fèi)用還不包括對學(xué)區(qū)、學(xué)校以及學(xué)生三者的教育教學(xué)質(zhì)量的隱性影響。

美國不少州意識(shí)到教師流動(dòng)所帶來的問題，并對此進(jìn)行了專門的研究，制訂了相應(yīng)的對策。

1.啟動(dòng)新教師支持計(jì)劃，加大對新教師的工作支持力度

德克薩斯州的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，新從事教學(xué)的教師，一般在他們職業(yè)生涯的早期會(huì)離任；19%的新教師在從事教學(xué)工作一年后離職；而在留任的教師中，12%在第二年離職。到第五年，德克薩斯州10381名教師中接近一半離職。[10]

為了留住初任教師，德克薩斯州實(shí)施“入職計(jì)劃”來為新任教師提供幫助。這個(gè)計(jì)劃包括：使新教師盡快適應(yīng)并勝任教學(xué)工作，提高新教師的工作能力，鼓勵(lì)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的教師指導(dǎo)新教師或?yàn)樾陆處熍鋫鋵?dǎo)師。鼓勵(lì)新教師深入課堂向老教師學(xué)習(xí)等。

與德克薩斯州“入職計(jì)劃”相類似的是，美國其他州采用“綜合引導(dǎo)”（Comprehensive Induction）的方式，即在新教師擔(dān)任教學(xué)工作的最初2年里，對其進(jìn)行高質(zhì)量的專業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和幫助、使其有計(jì)劃地與學(xué)校里的其他教師進(jìn)行教學(xué)互動(dòng)以及對其教學(xué)進(jìn)行評價(jià)等。[11]目的是幫助新任教師盡可能快地熟悉、改善其課堂教學(xué)，適應(yīng)并勝任教學(xué)工作，此類計(jì)劃的實(shí)施對新教師的留任產(chǎn)生了積極影響?！皩?shí)施了此類‘入職計(jì)劃’的學(xué)區(qū)，教師的留任率最高?！盵12]

2.增加工資或給予補(bǔ)助

“由美國蘭德公司所提交的2004年教師招聘與留任的調(diào)查報(bào)告中，就得出這樣的結(jié)論：高工資與教師的低離職率是密切聯(lián)系的；教師對于其他地區(qū)的工資和其他職業(yè)的工資一樣會(huì)做出反應(yīng)的；且離職教師常常把低工資作為對工作不滿意的一個(gè)主要原因。”[13]

在美國，有研究表明：假定其他工作的工資水平不變，教師工資每增加10%，教師的留任率預(yù)期能達(dá)到0.9%。[14]

在一些山區(qū)面積廣闊的州，如蒙大拿州、新墨西哥州、猶他州、懷俄明州、亞利桑那州、內(nèi)華達(dá)州以及科羅拉多州，為了能夠留住教師，就大幅度地提高教師的工資。[15]

美國的一些州對前往較不富裕的地區(qū)任教的教師給予補(bǔ)助?；蛱岣咚麄兤鹗脊べY的額度。尤其對理科教師，給予比教學(xué)年限相同的其他科目教師高得多的工資。

此外，一些州實(shí)施“基于社區(qū)計(jì)劃”。即面向本社區(qū)招募教師并在本社區(qū)進(jìn)行培訓(xùn)，從而為本社區(qū)的學(xué)校教學(xué)服務(wù)等。

四、啟示

在美國，工資低福利較差的學(xué)校教師比工資高福利較好的學(xué)校教師有著較高的流動(dòng)率，在我國也是如此。這在很大程度上影響教師工作的穩(wěn)定性和積極性，不利于教師，尤其是優(yōu)秀教師安心在本學(xué)校的教學(xué)工作。優(yōu)秀教師的離開，學(xué)校就很有可能失去吸引生源的優(yōu)勢，尤其是優(yōu)秀生源的優(yōu)勢。這也意味著學(xué)校招收的大部分學(xué)生的成績比較差，勢必會(huì)影響該校的學(xué)風(fēng)，出現(xiàn)所謂“有問題的學(xué)生行為”，降低教師的教學(xué)士氣，加重教師的調(diào)離。從而使薄弱學(xué)校雪上加霜。教師會(huì)利用各種手段調(diào)離工資低福利差的學(xué)校，容易出現(xiàn)“馬太現(xiàn)象”，不利于優(yōu)質(zhì)教育資源的均衡。從而加重學(xué)校的兩極分化，對教育公平不利。社會(huì)都期待優(yōu)質(zhì)教育資源，這種兩極分化使教育顯失公平，讓許多家長和學(xué)生不滿，造成社會(huì)不和諧因素，影響社會(huì)穩(wěn)定。

教育主管部門應(yīng)該盡可能地對本學(xué)區(qū)的學(xué)生數(shù)量有清楚地把握，指定專門的研究機(jī)構(gòu)對本學(xué)區(qū)學(xué)生的受教育趨勢有個(gè)概覽，制訂出教育規(guī)劃。尤其對本學(xué)區(qū)教師的數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)，與學(xué)生的比例等，要有清楚地認(rèn)識(shí)，制訂相應(yīng)的教育規(guī)劃，防止教師的短缺，或教師的年齡結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)前，相對于生源的下降，在一些地方出現(xiàn)了師資相對過剩的現(xiàn)象，再加之地方財(cái)政的緊張，因而出現(xiàn)多年不引進(jìn)年輕新教師的現(xiàn)象，這有可能會(huì)導(dǎo)致若干年后，在某些地區(qū)或?qū)W校出現(xiàn)教師隊(duì)伍老化或教師年齡比例不協(xié)調(diào)的狀況，因此，值得教育部門的重視。

由于新教師的流動(dòng)性比較大，對教育行政部門和學(xué)校，尤其是學(xué)校來說，為了使學(xué)校有穩(wěn)定的教師隊(duì)伍、科學(xué)合理的教師年齡組合，學(xué)校應(yīng)該盡可能地留住新教師。對于去偏僻的薄弱學(xué)校的教師，教育部門可考慮給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助等。

參考文獻(xiàn)：

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