李永超

調(diào)查顯示，隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，職場人士利用周末或者小長假出國旅游領(lǐng)略異國風(fēng)情已成為一種新常態(tài)。但是，伴隨出國旅游發(fā)生的勞動爭議糾紛也逐漸增加，有勞動者因為外出旅游與單位對簿公堂，亦有勞動者因出國旅游丟掉了飯碗。此類爭議糾紛中，是用人單位小題大做太矯情，還是勞動者故意欺騙不誠信？眾說紛紜，莫衷一是。

員工利用探親假出國旅游被解雇，

法院判決用人單位解雇合法

宋某是北京一家知名外企中國總部的部門經(jīng)理，2007年7月被派往上海分公司工作。作為公司的管理人員，宋某的收入頗豐并享有不錯的福利待遇。根據(jù)公司規(guī)定，工作調(diào)動1年以上的員工，每年享有一次10天的探親假。2014年7月，宋某向公司申請?zhí)接H假，休假時間從7月28日至8月4日，公司予以批準。然而，宋某并未回北京探親，而是在7月28日從上海離境前往了意大利旅游，并于8月4日從意大利返回了上海。

公司得知上述情況后，對宋某的做法提出異議，認為其行為構(gòu)成了虛假陳述、欺騙公司及曠工。不久后，公司以其違反員工手冊規(guī)定，向宋某發(fā)出解除勞動合同通知函。宋某不服公司處理并訴諸法律。法院審理后認為，宋某申請?zhí)接H假期出國旅游而沒有上班，屬于無正當理由的缺勤行為，構(gòu)成曠工。公司與宋某解約有事實依據(jù)及法律依據(jù)。

法院觀點認為，公司給予的探親假是條件享有，并非所有員工均享有的福利待遇，其設(shè)立之目的，在于解決異地工作的員工與親屬長期分居兩地的探親問題。宋某雖然符合探親假的條件，但是并不意味著他可以濫用探親假。宋某想在工作時間出國旅游，完全可以向公司提出申請年休假或事假，而非利用具有特定用途的探親假。宋某采用欺騙手段獲取探親假出國游玩，該行為明顯有違誠信，也構(gòu)成曠工。根據(jù)該公司《員工手冊》的規(guī)定及宋某的曠工天數(shù)，公司與宋某解除勞動合同并無不當。

員工病假期間出國旅游被解雇，

法院判決恢復(fù)勞動關(guān)系

2013年1月，丁某入職北京某公司，任職大客戶商務(wù)資深經(jīng)理，月工資為3.6萬元。2013年4月19日，丁某向公司申請病假兩周，并獲得公司批準。丁某向公司提交的診斷證明書、病歷手冊、醫(yī)療費單據(jù)記載：頸椎病，建議休兩周。2013年4月19日，丁某前往巴西，隨后公司發(fā)現(xiàn)丁某在微信“朋友圈”中發(fā)布和更新了其在巴西游玩的照片。

2013年5月16日，公司以丁某申請病休后當日出境去巴西旅游，屬于提供虛假信息、惡意欺騙公司，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，決定立即解除勞動合同。丁某認為，其病假已經(jīng)獲得公司批準，因為北京的空氣污染比較嚴重，故出國去巴西休養(yǎng)，公司的規(guī)章制度中沒有對病休員工的休假地點加以限制。因此，公司解除勞動合同缺乏事實依據(jù)，屬于違法解除，主張恢復(fù)勞動關(guān)系。法院審理后認為，公司以丁某嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度為由決定與丁某解除勞動合同，缺乏充分的事實依據(jù)，公司解除勞動合同的決定應(yīng)予以撤

銷，雙方應(yīng)當繼續(xù)履行勞動合同。

法院觀點認為，勞動者在與用人單位履行勞動合同期間，因患病需要休息，應(yīng)以醫(yī)療機構(gòu)出具的診斷證明及休假證明為依據(jù)。丁某提交了醫(yī)院出具的診斷證明書、病歷手冊、醫(yī)療收費單據(jù)及病休兩周的證明等材料，在公司未提供相反證據(jù)的情況下，法院認可丁某就診情況屬實。公司主張丁某在休病假期間前往巴西旅游，表明丁某所謂的病情并未達到需要全休的程度，屬于公司的主觀判斷，丁某的病情是否需要全休應(yīng)當以醫(yī)療機構(gòu)出具的休假證明為準。公司的規(guī)章制度中并沒有對員工休病假期間的休假地點作出限制性規(guī)定，同時法律也對此無限制性規(guī)定，這意味著丁某在病休期間前往巴西這一行為本身并沒有規(guī)章制度及法律上的約束。故公司以丁某嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度為由決定與丁某解除勞動合同，缺乏法律依據(jù)，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同。

問題一：是企業(yè)太矯情嗎

根據(jù)百度百科的解釋：矯情，就是做作，沒事找事，計較——隨著古裝宮廷情感大戲《甄嬛傳》熱播，華妃的那句經(jīng)典臺詞“賤人就是矯情”走紅網(wǎng)絡(luò)。員工利用假期出國旅游，單位給予解雇處理，真的是企業(yè)做作，沒事找事嗎？

我們不妨先從法律層面來認識一下各類假期。首先，勞動者向用人單位申請休假需要理由嗎？這個問題不能一概而論。根據(jù)法律規(guī)定，勞動者向用人單位申請事假、帶薪年假是不需要闡明理由的，但是，用人單位可以根據(jù)經(jīng)營情況自主決定是否批準員工的休假申請。實踐中，勞動者若想順利地獲得用人單位的批準，需要提供合理的休假理由，但是并非必須提供。對于病假、婚假、產(chǎn)假、喪假等，根據(jù)法律規(guī)定屬于條件享受的假期，勞動者向公司申請這類假期的時候，應(yīng)當向公司說明請假的理由，即提交各種憑證，如病休證明、結(jié)婚證明、生產(chǎn)證明等等，如果無法提供相關(guān)的憑證，則無法享受這類假期。由此可見，在多數(shù)情況下，勞動者若想順利地獲得休假，應(yīng)當向用人單位說明請假的事由。

其次，勞動者如何利用假期需要用人單位同意嗎？有人認為，既然用人單位已經(jīng)批準了勞動者休假，至于如何利用、安排假期就屬于勞動者的私人事務(wù)，用人單位不應(yīng)當過多地干涉。筆者認為，用人單位是否能夠干涉勞動者的休假安排，需要結(jié)合實際情況來判定。若用人單位與勞動者就禁止性行為內(nèi)容、競業(yè)限制、保守商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的事項進行了約定，無論勞動者是在崗工作狀態(tài)，還是離崗休假狀態(tài)，均應(yīng)當按照約定履行相關(guān)的義務(wù)。以競業(yè)限制為例，如果用人單位與勞動者簽署競業(yè)限制的協(xié)議，約定了競業(yè)限制的范圍，那么，勞動者則不能到生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位提供勞動，或者自己開業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品，從事同類業(yè)務(wù)等。換句話說，即便是在休假期間也不能違反上述之規(guī)定或約定。當然，如果勞動者利用休假時間從事的事情并未損害到用人單位的利益，用人單位亦不能干涉，反之可能會引發(fā)不必要的爭議。

針對員工利用探親假出國旅游被解雇一案而言，案例中的探親假是企業(yè)給予個別符合條件的員工福利，并且已經(jīng)明確規(guī)定休假的前提條件和用途;員工

違反探親假的規(guī)定出國旅游，公司追究其責任并決定解除勞動合同，筆者認為，并非是企業(yè)太矯情，畢竟制度白紙黑字放在那里，勞動者應(yīng)當遵守。至于員工病休期間出國旅游案，法院的判決也有其合理性，并非所有的病休都應(yīng)當待在家中或者躺在床上，公司的做法確實有些矯情。

問題二：是員工不誠信嗎

在這兩起案件中，筆者認為勞動者是缺乏誠信的。眾所周知，日常出差尚需提前預(yù)訂車票、機票、酒店等事宜;出國旅游需要提前辦理簽證、預(yù)訂機票、酒店、規(guī)劃旅游線路等。也許有人會說，這就是一場說走就走的旅行，即便不提前準備，現(xiàn)場辦理也能完成出國旅游，筆者相信這種可能性的存在。但是，按照正常的邏輯沒有提前的籌劃，對于多數(shù)人而言，來一場說走就走的旅行并非易事。

在員工利用探親假出國旅游一案中，筆者分析，員工故意欺騙公司的可能性比較低，為了幾天出國旅游，冒著丟掉待遇豐厚的工作機會的風(fēng)險并非明智之舉，結(jié)果他的確因這幾天的旅游丟掉了工作;可能是因為對公司休假制度的理解出現(xiàn)偏差，同時亦抱有僥幸的心理，以至于獲得休假批準后即遠赴意大利休假，事實上卻構(gòu)成濫用探親假，也是有悖于誠信的行為。筆者在想，假設(shè)該員工的女朋友或者老婆隨其一起前往意大利旅游，對于該案法院又當該如何判定？這是值得思考的問題，此時套用一句網(wǎng)絡(luò)流行語，單身狗受到一萬點傷害！而在員工病休期間出國旅游的案件中，該員工的故意性是顯而易見的，甚至可以說出國旅游是蓄謀已久的。假定需要提前辦理簽證、預(yù)訂機票、酒店入住等事宜，那么，也要提前知道自己患病，并且非常清楚患病可以得到的醫(yī)診建議。雖然法院對該案的判決于法有據(jù)，也具有一定的合理性，但是筆者卻不敢茍同。法院的判決是對法律的適用，不僅需要維護各方當事人之間的合法權(quán)益，更應(yīng)該注重社會效果。若人人休假皆采用此類方式，此類紛爭將會不斷發(fā)生。

問題三：到底該何去何從

筆者認為，勞動關(guān)系應(yīng)當建立在勞動者與用人單位相互信任的基礎(chǔ)之上，若這種相互信任的關(guān)系不復(fù)存在，勞動關(guān)系的穩(wěn)定性將面臨巨大的挑戰(zhàn)。在提供咨詢服務(wù)的過程中，筆者比較喜歡用婚姻關(guān)系來對比勞動關(guān)系，也許這種對比并不嚴謹，但是兩者之間卻有很大的相通性。和諧的家庭關(guān)系，需要夫妻雙方和諧相處，而這種和諧相處更是基于雙方的彼此信任;若雙方不再相互信任，這種和諧相處則不能維持長久，夫妻關(guān)系也會破裂。勞動關(guān)系也是如此，任何一方不誠信的行為都有可能導(dǎo)致勞資關(guān)系的破裂，甚至雙方因此反目成仇、對簿公堂。無論對于勞動者，還是用人單位這應(yīng)該都是雙輸?shù)慕Y(jié)果。

對于用人單位而言，筆者建議，應(yīng)當對員工抱有適當?shù)膶捜荩^于斤斤計較，可能會得不償失。比如，近期，引起大家熱議的某公司董事長上班期間發(fā)紅包事件。他想測試員工上班期間是否認真工作，對搶紅包前三位的員工給予罰款500元的處罰……媒體最新報道的消息顯示，其中一位被罰款的員工已經(jīng)辭職。董事長可以有他如此測試的理由，工作期間員工確實亦應(yīng)認真履行工作職責，但是這種不經(jīng)意間的測試，卻悄然破壞了員工與公司之間的信任關(guān)系。涉事員工的主動辭職對公司而言未必是件好事。在提供咨詢服務(wù)的過程中，筆者還遇到有些用人單位對勞動者上下班途中闖紅燈的行為進行罰款，限制員工上下班乘坐的交通工具，禁止員工從事公益活動等，不得不說企業(yè)這些行為可就是“矯情”了。

對于勞動者而言，應(yīng)當關(guān)注和提升自身的職業(yè)素養(yǎng)，職業(yè)素養(yǎng)是勞動者在履行勞動合同期間需要遵守的行為規(guī)范。勞動者除了掌握專業(yè)知識之外，敬業(yè)和道德是必備的，反之則很容易會被用人單位淘汰。 ? ?責編/劉忠波