王嘉雯，黃海，張曼婕，韋林山

(1.廣州醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理學(xué)院，廣州市 511436； 2.廣州軍區(qū)廣州總醫(yī)院，廣州市 510010)

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我國民營醫(yī)院人力資源管理的問題及對策研究

王嘉雯1,2，黃海2，張曼婕1，韋林山2

(1.廣州醫(yī)科大學(xué)衛(wèi)生管理學(xué)院，廣州市 511436； 2.廣州軍區(qū)廣州總醫(yī)院，廣州市 510010)

【摘要】隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐步深化，民營醫(yī)院迅猛發(fā)展，人才匱乏已成為民營醫(yī)院發(fā)展的“絆腳石”，嚴重制約民營醫(yī)院的生存與壯大。通過分析人力資源管理在民營醫(yī)院經(jīng)營的作用，系統(tǒng)評價國內(nèi)外有關(guān)民營醫(yī)院人力資源管理研究的現(xiàn)況，發(fā)現(xiàn)影響我國民營醫(yī)院人力資源管理的因素主要包括：國家政策障礙、市場份額極少、資源分配不公、管理機制缺位、人員流動性大、缺乏激勵機制和文化建設(shè)缺失。通過借鑒美國、英國、澳大利亞、日本等國的管理經(jīng)驗，提出對我國民營醫(yī)院人力資源管理的建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；民營醫(yī)院；多點執(zhí)業(yè)；人才戰(zhàn)略

2014年1月9日，國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于加快發(fā)展社會辦醫(yī)的若干意見》，推動了民營醫(yī)院的發(fā)展，但由于政府投入不足，民眾信任度不高等諸多因素的限制，與公立醫(yī)院相比，民營醫(yī)院在醫(yī)療市場競爭中仍處于劣勢。人力資源是醫(yī)院的重要資本，但由于人才引進機制不健全，激勵機制不完善，導(dǎo)致人才匱乏已成為民營醫(yī)院發(fā)展的“絆腳石”，嚴重制約醫(yī)院發(fā)展。如何在保障服務(wù)需求的前提下破解人力資源管理困境，是民營醫(yī)院經(jīng)營管理者迫切需要解決的現(xiàn)實問題。

1人力資源管理在民營醫(yī)院經(jīng)營中的作用

1.1人力資源管理對醫(yī)院的作用

人力資源管理，是運用現(xiàn)代科學(xué)管理方法對組織內(nèi)人員進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、調(diào)配和激勵，使內(nèi)部人力與物力維持最適比例。同時，通過合理引導(dǎo)和調(diào)控人的思想、心理和行為狀態(tài)，使其充分發(fā)揮主觀能動性，最終使組織目標(biāo)得以實現(xiàn)[1]。

醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)務(wù)人力資源有效開發(fā)、合理配置和科學(xué)管理運用的制度、程序和具體方法的總和，包括對醫(yī)務(wù)工作者的準(zhǔn)入、培訓(xùn)、考核、績效、薪酬等各方面的管理[2]。醫(yī)院進行人力資源管理能結(jié)合物質(zhì)資源，充分發(fā)揮人員工作積極性，最大限度地為社會提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。為了使醫(yī)院內(nèi)部正常運行并滿足患者的醫(yī)療服務(wù)需求，醫(yī)院需施行合理的人力資源管理。

1.2人力資源管理對我國民營醫(yī)院的作用

現(xiàn)代企業(yè)管理大師彼得·德魯克說過，“企業(yè)只有一項真正的資源，那便是人?！比耸巧a(chǎn)力諸要素中最活躍的因素，具有主觀能動性、時效性及資本性的特點。隨著市場經(jīng)濟飛速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中日益重要，管理效果直接影響企業(yè)發(fā)展命脈。

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的逐步深化，民營醫(yī)院迅猛發(fā)展。但在公立醫(yī)院規(guī)模發(fā)展占盡優(yōu)勢的態(tài)勢下，民營醫(yī)院總體生存發(fā)展情況不容樂觀。技術(shù)導(dǎo)向型的醫(yī)療行業(yè)中，醫(yī)務(wù)人員是民營醫(yī)院的重要資源，是為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟效益與社會價值最基本的要素。只有重視人力資源管理，極力發(fā)揮醫(yī)務(wù)人力資源，民營醫(yī)院才能在激烈的競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2我國民營醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

2.1外部管理難題

2.1.1國家政策障礙。影響民營醫(yī)院發(fā)展的七個方面政策包括：準(zhǔn)入、規(guī)劃、編制、評級、科研、定價和醫(yī)療保險。盡管多部鼓勵政策先后出臺，相關(guān)政策控制已有松動，但仍然沒有發(fā)生根本性變化。例如，2010年發(fā)展改革委、原衛(wèi)生部等五部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于進一步鼓勵和引導(dǎo)社會資本舉辦醫(yī)療機構(gòu)的意見》中，提及放松非公立醫(yī)療準(zhǔn)入、執(zhí)業(yè)、監(jiān)管等方面的內(nèi)容，但無具體細化的配套文件與安排，導(dǎo)致文件可操作性不強?！搬t(yī)師多點執(zhí)業(yè)”已提出多年，但由于事業(yè)單位編制、醫(yī)師職稱和科研經(jīng)費等因素桎梏專業(yè)人才的流動性，無法緩解民營醫(yī)院人才短缺的狀況。

2.1.2市場份額極少。據(jù)國家衛(wèi)生計生委統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至2014年2月底，我國共有24 824家醫(yī)院，其中民營醫(yī)院11 432家，占46%，但服務(wù)量只占到11%～12%的份額。公立醫(yī)院依然占據(jù)壓倒性優(yōu)勢，民營醫(yī)院被看作公立醫(yī)院的補充，為醫(yī)療服務(wù)起配角作用[3]。同時，由于民營醫(yī)院在人才引進和職業(yè)規(guī)劃方面存在制度缺陷和資金支持力度不夠，人才隊伍自然難以壯大。

2.1.3資源分配不公。公立醫(yī)院收入主要來源于患者自付費用、醫(yī)保報銷、政府補貼和科研項目經(jīng)費，而民營醫(yī)院很難獲取多方面的資金支持。醫(yī)保定點、報銷對醫(yī)院開展的診療項目和人力、設(shè)備配置設(shè)立門檻，并非所有民營醫(yī)院均能獲得醫(yī)療保險報銷。民營醫(yī)院性質(zhì)決定其無法享受公立醫(yī)院免稅等經(jīng)費補貼，經(jīng)營規(guī)模有限與高端人才難以引進更限制了民營醫(yī)院的科研水平。因此，民營醫(yī)院只能以患者自付費用為主要收入來源，加大了患者資費壓力，進而加劇民營醫(yī)院生存窘境。

2.2內(nèi)部管理的難題

2.2.1管理機制缺位。與公立醫(yī)院不同，61%的民營醫(yī)院屬于未分級醫(yī)院。民營醫(yī)院經(jīng)營歷史較短，內(nèi)部管理機制尚未完全成熟，醫(yī)療服務(wù)項目零散、醫(yī)務(wù)工作者技術(shù)水平參差不齊和經(jīng)營周期不明確等特點使民營醫(yī)院運行不順暢，甚至混亂。同時，民營醫(yī)院按經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離的公司治理機構(gòu)進行管理。產(chǎn)權(quán)所有者關(guān)心醫(yī)院的穩(wěn)定獲利能力，迫切期望快速高額回報；而行使經(jīng)營權(quán)的醫(yī)院院長則希望通過長效管理機制使醫(yī)院獲得更大回報和可持續(xù)發(fā)展的機會。兩者目標(biāo)本來并不矛盾，但在醫(yī)院投入為主的初創(chuàng)階段，產(chǎn)權(quán)所有者迫切希望獲得高額回報就容易造成醫(yī)院經(jīng)營者對醫(yī)院把控失誤。因而，在一定程度上致使民營醫(yī)院出現(xiàn)管理混亂、機制缺位。

2.2.2人員流動性大。學(xué)科骨干是民營醫(yī)院效益的直接來源，資源主要投放在這些關(guān)鍵人才身上,忽視對其他醫(yī)務(wù)工作者的培養(yǎng)。由于人力成本的限制，人員配置精簡，沒有形成完備的人才梯隊，人力資源管理不善，一旦關(guān)鍵人才流失必定造成人才補給脫節(jié)，經(jīng)濟效益直線下降。另外，民營醫(yī)院員工常因人際關(guān)系、工作回報欠公平，職業(yè)發(fā)展無望，工資薪酬、福利與期望不符等原因[4]導(dǎo)致人才流動過頻。

2.2.3缺乏激勵機制。民營醫(yī)院往往缺乏合理的績效管理機制，員工績效與貢獻程度無法科學(xué)衡量，無法以薪酬福利有效激勵員工。此外，民營醫(yī)院普遍忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，缺乏科研活動、外出交流等形式的成長激勵，讓醫(yī)務(wù)人員普遍感到工作成績難以得到肯定，對工作缺乏成就感。

2.2.4文化建設(shè)缺失。民營醫(yī)院普遍建院時間較短，辦院理念缺少歷史厚重感，管理者輕視醫(yī)院文化建設(shè)的重要性，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部凝聚力下降，員工缺乏歸屬感，優(yōu)秀醫(yī)療人才隱形流失加劇。

3國外民營醫(yī)院人力資源管理的經(jīng)驗與做法

美國、英國、澳大利亞、日本等國的醫(yī)療衛(wèi)生體制建設(shè)較為完善，民營醫(yī)院在各體系內(nèi)所占比重較大，起到重要作用，其經(jīng)營管理中的人力資源管理經(jīng)驗與做法有借鑒價值。

3.1醫(yī)師準(zhǔn)入與執(zhí)業(yè)

3.1.1資質(zhì)準(zhǔn)入。各國的醫(yī)師資質(zhì)準(zhǔn)入均由相關(guān)醫(yī)療權(quán)威機構(gòu)組織醫(yī)師資質(zhì)考試等形式，通過統(tǒng)一考核認定醫(yī)師臨床技術(shù)準(zhǔn)入資質(zhì)，授予醫(yī)師行醫(yī)資格。與我國醫(yī)師資質(zhì)考試不同的是，國外醫(yī)師資格考試分為全科醫(yī)師和?？漆t(yī)師資質(zhì)考試，一般醫(yī)生通過全科醫(yī)師資格考試后經(jīng)過規(guī)定時限的課程學(xué)習(xí)與臨床實習(xí)，才予以?？漆t(yī)師考試資格。日本醫(yī)療體系對醫(yī)生資質(zhì)管理更為嚴格，臨床醫(yī)學(xué)生進入臨床科室實習(xí)前還必須通過實習(xí)前公共考試[5]。國外醫(yī)療體系對醫(yī)師資格準(zhǔn)入較我國嚴謹，嚴控臨床?？漆t(yī)師的資質(zhì)準(zhǔn)入門檻，確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

3.1.2執(zhí)業(yè)注冊?？v觀發(fā)達國家的醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況，允許醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)是醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的大勢所趨。國外醫(yī)生屬于“自由職業(yè)者”，執(zhí)業(yè)較靈活，人力資源動態(tài)流動性強。主要原因在于，醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊并非具體到某家醫(yī)院，而是以州(省)為地域界限進行注冊。該制度無礙于醫(yī)師在機構(gòu)內(nèi)行醫(yī)工作，并且在醫(yī)療責(zé)任險的保護下為醫(yī)師兼職行醫(yī)提供制度保障。盡管醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊較我國相對寬松，但是各國均建立執(zhí)照更新制度、資格再認定制度和繼續(xù)教育等相關(guān)法律，通過注冊更新年限定期審核醫(yī)師資格，強制性進行繼續(xù)教育，保障醫(yī)生臨床技術(shù)技能。

3.2醫(yī)院與醫(yī)生的關(guān)系

美國、英國、德國等國醫(yī)師和醫(yī)院之間沒有行政隸屬關(guān)系，醫(yī)生只要在所屬州內(nèi)合法注冊，即可同時在本州不同的公立或民營醫(yī)療機構(gòu)服務(wù)。美國醫(yī)療協(xié)會統(tǒng)計報告指出：2012年僅5.6%醫(yī)生直接受雇于獨立醫(yī)院，83%美國醫(yī)生在“醫(yī)生組織”中行醫(yī)[6]?！搬t(yī)生組織”既是醫(yī)生的實際“雇主”，為醫(yī)生發(fā)放服務(wù)薪酬，也是醫(yī)生的“專業(yè)秘書”，代表醫(yī)生與保險公司談判報銷比例，幫助醫(yī)生更新行醫(yī)職業(yè)資格，為醫(yī)生交納醫(yī)生責(zé)任險，幫助醫(yī)生預(yù)約患者就診時間，管理患者電子病歷等日常管理工作。澳大利亞和日本的情況與我國較為相近，但對于高年資醫(yī)師資源管理較為靈活，與醫(yī)院既是受雇關(guān)系也是合作關(guān)系。此舉更為靈活有效地利用高年資醫(yī)生資源，為患者提供更為充足而優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

3.3薪酬與勞動價值

醫(yī)學(xué)教育在發(fā)達國家屬于精英教育，時間與精力投入極大，最終成為醫(yī)學(xué)專家定是萬里挑一。醫(yī)師費是醫(yī)生社會地位和勞動價值的體現(xiàn)，反映了醫(yī)生的背景和能力。因此，醫(yī)生薪酬均遠遠高于各國社會平均水平，美國外科醫(yī)生的收入是社會平均工資的4.03倍。由于醫(yī)生可以多點執(zhí)業(yè)，醫(yī)生收入來源往往不是單一的。在美國、英國、澳大利亞和法國，一個?？漆t(yī)生至少可以通過按服務(wù)收費、按人頭收費和固定工資3個渠道獲得報酬，這也是導(dǎo)致醫(yī)生薪酬較高的根本原因[7]。

3.4聘任與晉升

美國、英國、澳大利亞三國醫(yī)師的晉升有別于我國“住院醫(yī)師—主治醫(yī)師—副主任醫(yī)師—主任醫(yī)師”的職稱路徑。醫(yī)師只要完成?？漆t(yī)師培訓(xùn)并申請獲得各地方政府頒發(fā)的執(zhí)業(yè)執(zhí)照，即可成為Attending并擁有獨立合法行醫(yī)的資格。Attending翻譯為主治醫(yī)師，但與中國主治醫(yī)師含義完全不同。國外Attending擁有自主權(quán)，其他Attending即便是科室主任、院長等高級行政人員也無權(quán)干涉非自己主管病人的診療過程。此外，國外臨床醫(yī)療服務(wù)與科研教學(xué)是兩個獨立晉升體系，一般醫(yī)師不能做到名利雙收，主要目的是讓醫(yī)師人力資源更好地分配，提高人力資源合理使用率，避免因臨床與科研兼顧導(dǎo)致工作質(zhì)量下降。

3.5科研活動與經(jīng)費

日本和歐美等國的臨床和科研人力分配清晰，專項科研活動由專職科研人員執(zhí)行，臨床醫(yī)師較少兼任科研項目負責(zé)人?？蒲薪?jīng)費來源主要為各級行政部門撥款、企業(yè)合作科研經(jīng)費、企業(yè)捐贈等。各國經(jīng)費來源多樣豐厚，申請過程嚴格，主要針對科研項目及負責(zé)人進行同行評議審核，與所屬機構(gòu)關(guān)聯(lián)不緊密，避免了科研經(jīng)費因所屬機構(gòu)分配不公。因此，科研人員活動較為靈活，研究項目可依托醫(yī)療機構(gòu)附屬實驗室進行，也可在獨立實驗室深入研究。

4對我國民營醫(yī)院人力資源管理的建議與對策

4.1優(yōu)化民營醫(yī)院發(fā)展的外部環(huán)境

4.1.1細化民營醫(yī)院政策。政府部門應(yīng)認真落實《關(guān)于進一步鼓勵和引導(dǎo)社會資本舉辦醫(yī)療機構(gòu)的意見》等文件，細化民營醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展七大方面政策，積極出臺細化的配套文件及落實時間表，讓民營經(jīng)營者積極配合國家大力發(fā)展非公立醫(yī)療。同時，政府應(yīng)設(shè)法淡化醫(yī)院編制，消除醫(yī)師職稱和科研審批等阻礙“醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)”推行的不利因素。在公平公正的原則下，完善醫(yī)療服務(wù)市場競爭機制，對醫(yī)務(wù)人員執(zhí)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、職稱評定、診療設(shè)備的準(zhǔn)入等方面，同等對待民營醫(yī)療機構(gòu)[8]。

4.1.2擴大市場占有份額。民營醫(yī)院應(yīng)乘“鼓勵社會資本辦醫(yī)”的東風(fēng)，積極與公立醫(yī)院開展互利共贏的合作，分擔(dān)公立醫(yī)院服務(wù)需求的壓力，也能擴大自身醫(yī)療服務(wù)項目；特色?？婆c高級醫(yī)療相結(jié)合，實施差異化經(jīng)營戰(zhàn)略，為有特殊需求的患者提供高質(zhì)量服務(wù)；結(jié)合健康管理和家庭醫(yī)師服務(wù)，滿足不同群體的健康需求，從各個層面擴大醫(yī)療市場占有量。以?？漆t(yī)療人才帶動民營醫(yī)療機構(gòu)新的收入增長點，以醫(yī)院總體發(fā)展提高市場占有率，使民營醫(yī)院向多層次醫(yī)療集團方向發(fā)展。

4.1.3活化醫(yī)療人力資源。細化相關(guān)鼓勵政策的同時，各級衛(wèi)生計生委及醫(yī)師協(xié)會可參考歐美等地區(qū)的醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊及薪酬管理制度。在各行政管理層級中，組建統(tǒng)一醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊管理機構(gòu)，使轄區(qū)內(nèi)醫(yī)師擺脫現(xiàn)有注冊管理的禁錮，提高醫(yī)師資源的流動性與有效利用率，使有限的醫(yī)師資源被靈活利用，為患者提供更多醫(yī)療資源。

4.1.4避免資源分配不公。政府財政補助與科研經(jīng)費是醫(yī)院經(jīng)費資源的兩大組成部分。盡管我國公立醫(yī)院存在“自負盈虧”的畸形現(xiàn)象，但在納稅政策補助方面有著民營醫(yī)療機構(gòu)無法比擬的“先天優(yōu)勢”。孫宇等[9]調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民營醫(yī)療機構(gòu)承擔(dān)的主要6項稅費已占營利性醫(yī)院收入的10.11%，間接影響民營醫(yī)院醫(yī)師薪酬分配及人力資源激勵效果。政府部門已有政策引導(dǎo)國家自然科學(xué)基金等委員會預(yù)留民營醫(yī)療機構(gòu)有效科研項目的科研經(jīng)費，通過引導(dǎo)民營機構(gòu)科研工作聯(lián)合高校共同申請項目提高中標(biāo)率，達到共享資源、共同科研的目的，提高資源分配的公平性。

4.2強化民營醫(yī)院人力資源的內(nèi)部管理

4.2.1建立人才戰(zhàn)略制度。人是企業(yè)最重要的資源，同樣人才也是民營醫(yī)院得以發(fā)展壯大的重要因素。因而，在民營醫(yī)院內(nèi)部管理中，人才戰(zhàn)略的規(guī)劃和人力資源的管理起著決定性的作用。首先，民營醫(yī)院管理層應(yīng)根據(jù)醫(yī)院自身現(xiàn)狀需求與國家衛(wèi)生規(guī)劃，制定與實際情況相適宜的人才戰(zhàn)略；其次，基于醫(yī)院發(fā)展需要，發(fā)揮民營醫(yī)院靈活運行的優(yōu)勢，階段性地引進各學(xué)科醫(yī)務(wù)人才，逐步構(gòu)建人才梯隊；再次，尊重員工的知識技能與創(chuàng)造力，充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，做到人盡其才。

4.2.2建立合理激勵機制。合理的激勵機制是留住人才的重要手段，更是引導(dǎo)員工不斷充實完善自我的成就動力。建立規(guī)范公平的薪酬制度，完善的福利保障制度，科學(xué)合理的績效考核制度，賞罰分明的獎懲制度和擇優(yōu)晉升的晉級制度，是民營醫(yī)院必須具備的人力資源激勵機制[10]。此外，還需要其他非物質(zhì)激勵措施，包括強化學(xué)術(shù)氛圍、提供醫(yī)院科研基金、定期組織院內(nèi)外培訓(xùn)學(xué)習(xí)與考核、擇優(yōu)選送優(yōu)秀人才出國進修培訓(xùn)等。在培養(yǎng)員工、成就員工的同時，不斷充實民營醫(yī)院的人才隊伍，使總體醫(yī)療技術(shù)水平不斷提高。

4.2.3營造特色文化氛圍。文化對人有著潛移默化的作用，“年輕的”民營醫(yī)院沒有歷史的沉淀與文化的厚重感，難以從精神層面凝聚每個醫(yī)務(wù)人員，無法形成與醫(yī)院發(fā)展同進退的向心力。因此，民營醫(yī)院更需要樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念，營造與醫(yī)院特色相宜的文化氛圍。通過和諧、團結(jié)、協(xié)作、積極的文化氛圍，使員工間建立起親密的互助合作關(guān)系，提升員工對醫(yī)院的認同感和歸屬感，以達到人力資源管理效果。

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(編輯徐佳)

【中圖分類號】R197

【文獻標(biāo)識碼】A

【文章編號】1672-4232(2016)02-0045-04

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1672-4232.2016.02.016

通信作者：黃海(1959-)，男，博士，主任醫(yī)師，教授，博士生導(dǎo)師； 研究方向：醫(yī)院管理。

收稿日期：2015-10-12

Study on Problems in HRM of Private Hospitals and the Countermeasures

WANG Jia-wen1,2,HUANG Hai2,ZHANG Man-jie1,WEI Lin-shan2

(1.School of Health Management,Guangzhou Medical University,Guangzhou 511436,China；2.General Hospital of Guangzhou Military Command of PLA,Guangzhou 510010,China)

【Abstract】With the gradual deepening of medical health reform,private hospitals develop rapidly,while the lack of talent has been a stumbling block in private hospital development.By analyzing human resource management in the operation,the authors systematically estimate the present research of HRM management in private hospitals both home and abroad,and they find that the factors influencing HRM in China include blocks of national policies,scarce market share,great staff mobility,lack of incentive mechanism and cultural construction.By referring to managerial experience in the USA,Great Britain,Australia and Japan,the authors provide suggestions on HRM in private hospitals.

【Key words】human resource management;private hospital;multi-site medical practice;talent strategy

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