人力資源管理工作中激勵機制的健全與完善

馮祖禹

(烏魯木齊城市管理委員會 市城市渣土管理所，新疆 烏魯木齊 830000)

人力資源管理工作中激勵機制的健全與完善

馮祖禹

(烏魯木齊城市管理委員會 市城市渣土管理所，新疆 烏魯木齊 830000)

人力資源管理和企業(yè)發(fā)展之間有很大的關(guān)聯(lián)，建立一個有效的人力資源管理的獎勵機制更利于增強企業(yè)的競爭力。本文圍繞人力資源管理的優(yōu)越性進行研究，探討了其激勵機制的建立意義，對怎樣完善人力資源管理相關(guān)的激勵機制，增強企業(yè)自身的人力資源管理能力，有著深遠的意義。

人力資源管理；激勵機制；企業(yè)競爭力

要提升企業(yè)自身的競爭力，企業(yè)就必須注重人力資源管理。該項工作在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)核心地位，優(yōu)越的人力資源管理能幫助企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟效益。人才的培養(yǎng)、發(fā)展人力資源、人才的儲備，優(yōu)化和完善人力資源管理機制一直是企業(yè)關(guān)注的重點，同時也指明了企業(yè)改革的具體方向。

一、激勵機制

開展人力資源管理工作時，必然要考慮激勵機制這一環(huán)節(jié)，它也是激發(fā)員工能動性的必要舉措。激勵機制，也就是在管理人力資源的過程中，結(jié)合員工自身的心理變化和具體需求，選擇有效的應(yīng)對措施，以提升他們的工作積極性，培育他們的創(chuàng)新能力，最終實現(xiàn)既定的目標。激勵機制包含很多種類，最常見的有內(nèi)容型、過程型、改造型以及綜合型等多種激勵類型?；诠芾韺W(xué)的視角，激勵行為實際上是為了達到被激勵者在心理上的預(yù)期，從而較好地滿足它們的期望值。恰當?shù)募睿軌蚣ぐl(fā)職員的工作能動性，讓它們更好地融入和參與企業(yè)改制和經(jīng)營活動。良好的激勵機制，能夠讓職員真正做主人。尤其是優(yōu)秀員工，他們可以獲得很好的資源，得到優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，從而為企業(yè)貢獻自身的力量。從當前來看，社會競爭傾向于白熱化，若想在競爭中賺取更高的利潤，企業(yè)就需切實提升人力資源的運行效率，培育自身的核心競爭力。怎樣構(gòu)建和實施良好的激勵機制，這是企業(yè)人力資源部在工作中的要點。

二、建立健全完善的人力資源管理激勵機制的必要性

（一）有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高他們的工作能力

“以人為本”的理念是我國社會發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)的原則，在企業(yè)管理工作中同樣擁有強大的生命力。企業(yè)要持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，就應(yīng)該堅持“以人為本”。想要提高企業(yè)的綜合能力，企業(yè)管理者必須加強對員工綜合素質(zhì)的管理。利用相應(yīng)的激勵機制，激發(fā)職員的能動性和創(chuàng)造性。除此之外，知識經(jīng)濟的成型使得企業(yè)面臨更多挑戰(zhàn)。該種體系要求企業(yè)員工具備更高的專業(yè)知識與技能，對員工綜合能力的要求更高。而人力資源激勵機制的建立，有助于引導(dǎo)員工積極地應(yīng)對企業(yè)的變化需求，提升個人的綜合能力。

（二）保證企業(yè)獲得更強的市場競爭力與更為長遠的發(fā)展

企業(yè)必須要意識到未來我國的市場化程度還會進一步加深，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是一項系統(tǒng)化、長遠化及動態(tài)化的過程，企業(yè)人力資源激勵機制的完善過程也是如此。就目前形勢而言，企業(yè)想要在激烈的競爭中取得發(fā)展與進步，必須對管理、技術(shù)、制度等方面的改革引起重視。通過對這些方面的優(yōu)化與改革，達到穩(wěn)定企業(yè)人力資源的目的。企業(yè)未來的發(fā)展需要進行人力資源管理，而人力資源管理則往往需要一套合理的激勵機制，以提升員工們的能動性，提高他們的工作能力?；诖?，企業(yè)對人力資源激勵機制做出創(chuàng)新是很有必要的。

三、企業(yè)人力資源管理工作中激勵機制存在的問題

（一）激勵制度中薪資制度的缺點

為更好地適應(yīng)不同企業(yè)自身的規(guī)律和發(fā)展需求，其中非常重要的一點是對人力資源管理中激勵機制不足之處進行改善。薪資制度中的缺陷嚴重阻礙了企業(yè)人力資源部門的整體管理，許多問題存在于眾多企業(yè)管理當中，造成了企業(yè)的不良影響。其中以國企和事業(yè)單位中的薪資待遇不合理、不公開透明等問題較為明顯。許多企業(yè)人力資源的管理中仍沿襲上個世紀“大鍋飯”薪資待遇，這無疑造成人力資源的嚴重流失。而績效工資也是徒有虛名，并未得到真正地實施。因此，很多員工感到不公平甚至不滿，其工作積極性也在不斷下降，最后完全失去對職業(yè)的熱情。

（二）激勵制度中激勵方式的重要性

盡管很多企業(yè)的管理中都有激勵制度，但激勵方式較為單一、被動，毫無吸引力和調(diào)動性，根本不能激發(fā)員工的工作積極性，這一問題主要表現(xiàn)在激勵時毫無方法地對員工進行物質(zhì)獎勵或口頭表揚。同時，許多員工對企業(yè)的被動激勵表示十分的不滿。久而久之，對企業(yè)失去希望，造成大量的人員流失。沒有連貫性的激勵政策，是造成上述現(xiàn)象的主要原因。人才儲備得不到合理的管制，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的管理成效。

（三）激勵制度中績效評價的不完善

激勵制度中績效評價機制的不完整、不健全，使得企業(yè)出現(xiàn)各種問題。業(yè)務(wù)成績的考核分數(shù)中，忽視了員工的真實能力和素質(zhì)的檢驗，常常以管理者的主觀臆斷為標準。除此之外，更有各種拉關(guān)系、暗箱操作等不符合職業(yè)要求的行為，“內(nèi)定”情況也是頻頻出現(xiàn)，這就使得各員工之間缺乏一定的公正性與科學(xué)性，考核評價也沒有做到與升職薪資待遇緊密結(jié)合，讓員工失去工作的積極性，具有真才實學(xué)的人卻得不到賞識，讓績效評價機制不能發(fā)揮作用。

四 、企業(yè)人力資源管理工作中激勵機制的優(yōu)化策略

（一）優(yōu)化企業(yè)文化激勵機制

第一，應(yīng)積極對企業(yè)現(xiàn)有的激勵機制予以優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)擬定可行性較高的人力資源管理制度，確保人力資源管理工作能夠得到系統(tǒng)性、綜合性地開展。同時，應(yīng)對現(xiàn)有的管理激勵機制適當?shù)刈龀鐾晟疲瀼芈鋵嵐?、公正、公開的基本原則，積極聽取內(nèi)部員工的看法和意見。根據(jù)擬定、執(zhí)行以及考核相統(tǒng)籌的制度形式，將人力資源激勵機制較好地融入企業(yè)經(jīng)營活動，使企業(yè)及其員工可以很好地予以落實。另外，良好的激勵機制，對全體員工也有重要的驅(qū)動作用。需要指出的是，企業(yè)優(yōu)化該項激勵機制時，應(yīng)全面分析和把握該激勵機制相關(guān)的各類信息。立足于企業(yè)當前的實際，適時地對其做出調(diào)整，并擬定可行性較強的政策制度。

第二，企業(yè)管理階段中，文化建設(shè)也是不容忽略的內(nèi)容。對人力資源激勵機制來說，其有著重要的作用。通過對多家企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗進行梳理，我們得知，文化建設(shè)，直接關(guān)系到企業(yè)能否成功留住人才、能否對企業(yè)技術(shù)做出全面革新、能否保持長勁的競爭優(yōu)勢等?；诖?，企業(yè)需建設(shè)和文化背景相匹配的的人力資源管理機制。大體上，可參考下列三項工作：1.了解企業(yè)內(nèi)容，其中包含企業(yè)的硬件設(shè)施、制度、技術(shù)等各種非物質(zhì)條件；2.對企業(yè)文化做出科學(xué)地定位。企業(yè)發(fā)展是循序漸進的過程。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)文化所起到的作用也會存在較大的區(qū)別；3.構(gòu)建企業(yè)文化相適應(yīng)的執(zhí)行方案。成功的企業(yè)文化，需以全面的執(zhí)行方案為保障，確保企業(yè)各項工作的順利開展。

（二）構(gòu)建兼顧員工利益和需求的激勵機制

企業(yè)在對人力資源管理激勵機制進行優(yōu)化的過程中，必然需要考慮那些對被激勵者產(chǎn)生影響的相關(guān)因素。這里的客體，實際上為企業(yè)員工。能夠?qū)ζ髽I(yè)員工起到激勵作用的因素，無外乎兩種：1.物質(zhì)利益，如員工薪酬或者獎金等；2.精神需求，主要是指自我價值，如員工是否滿意目前的工作、擁有的培訓(xùn)機會，融入企業(yè)決策的各項權(quán)利等等。若要優(yōu)化人力資源激勵機制，體現(xiàn)其對企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)作用，企業(yè)就應(yīng)該統(tǒng)籌分析員工個人的物質(zhì)利益，考慮他們的精神需求。讓員工在獲取物質(zhì)利益的同時，能夠順利實現(xiàn)自我價值并獲得更快的成長，持續(xù)不斷地為企業(yè)服務(wù)和做出貢獻。

（三）構(gòu)建手段多元化的激勵機制

激勵理論認為：企業(yè)在構(gòu)建人力資源激勵機制時，需充分考慮物質(zhì)、精神激勵這兩個方面。同時，應(yīng)將上述內(nèi)容運用到現(xiàn)代企業(yè)管理活動中來。應(yīng)逐步對企業(yè)現(xiàn)有的激勵機制做出優(yōu)化，引進和利用多元化的激勵方式，從而順利地完成企業(yè)預(yù)期的人力資源管理目標。

1.長期與短期激勵之間的統(tǒng)一。當前形勢下，企業(yè)所推出的中長期激勵項目仍落后于西方國家。這些國家所實施的股票期權(quán)制，也對中國企業(yè)的發(fā)展帶來了很多的經(jīng)驗。國內(nèi)的很多企業(yè)普遍在推行年薪制。該過程中，企業(yè)可以將股權(quán)激勵制度巧妙地予以融入，并和短期激勵形式之間統(tǒng)籌起來。企業(yè)管理層需將企業(yè)發(fā)展視為一切行動的著眼點，實現(xiàn)企業(yè)、管理層和員工三大主體之間在“利益”上的合理化。唯有這樣，人力資源管理激勵機制才能真正對企業(yè)發(fā)展起到相應(yīng)的促進作用。

2.統(tǒng)一與差別激勵之間的統(tǒng)一。企業(yè)的發(fā)展實際上是相對統(tǒng)一的，需歷經(jīng)早期、中期以及后期這3個主要的發(fā)展階段。與此同時，企業(yè)發(fā)展最終并非只是為了達到預(yù)期的商業(yè)利益。實際上，它和人類社會的演變也有很大的關(guān)聯(lián)，兩者相當于一個獨特的整體?；诖?，企業(yè)在優(yōu)化激勵機制時，應(yīng)堅持統(tǒng)一性的基本原則，善于利用統(tǒng)一激勵的方式，讓企業(yè)可以在整體上得到發(fā)展。除上述外，當所處的發(fā)展階段不同，企業(yè)呈現(xiàn)出的特征也會不一樣。甚至在相同階段中，對不同環(huán)節(jié)也有不一樣的要求。該形勢下，企業(yè)員工（也就是被激勵客體)自身的需求也將出現(xiàn)顯著的變化。所以，企業(yè)在優(yōu)化該項激勵機制時，應(yīng)遵循激勵的個性化、差異性原則，將差別和統(tǒng)一激勵結(jié)合起來，確保激勵機制可以順暢地運行。

五、結(jié)語

綜上可知，企業(yè)發(fā)展必然需要重視和加強人力資源管理，其在企業(yè)經(jīng)營過程中有很大的作用。而市場經(jīng)濟的日益繁榮，企業(yè)所處的競爭形勢也會逐漸加劇。為適應(yīng)市場的發(fā)展，建立一套科學(xué)、系統(tǒng)的激勵機制已成為企業(yè)發(fā)展的必然之舉。企業(yè)應(yīng)重視物質(zhì)激勵和精神激勵的結(jié)合，不斷完善民主靈活的薪酬制度和激勵方式，使人力資源管理能夠適應(yīng)時代的發(fā)展，符合時代的特征，為企業(yè)的發(fā)展培育更強的競爭力。

[1]馮利軍.地稅部門人力資源管理中的激勵機制研究[D].呼和浩特：內(nèi)蒙古大學(xué)，2014.

[2]吳蕾.國有華北石化公司人力資源管理中的激勵機制研究[D].湘潭：湘潭大 學(xué)，2012.

[3]劉慶富.電力施工企業(yè)人力資源管理中員工激勵的問題分析及其改進措施[J].中國市場，2014，（49）.

[4]梁蘇，唐繼平.集群視角下基于隱性激勵的高校教師績效提升問題探討[J].中國市場，2014，（5）.

Construction of a Sound and Perfect Excitation Mechanism of Human Resource Management

Feng Zu-yu
(Urumqi Urban Administration Committee，Urumqi，Xinjiang 830000)

There is a link between human resources management and development of enterprises，and establishment of an effective excitation mechanism of it is beneficial to the improvement of competition.In this paper，focusing on the advantages of human resources management，the author points out the significance of forming an excitation mechanism，which has far-reaching effects on how to perfect the related excitation mechanisms and enhance the ability of human resources management for the enterprises themselves.

human resources management; excitation mechanism; enterprises’ competition

C93

A

1009-9545（2016）02-0046-03

2016-01-09

馮祖禹（1977-），男，經(jīng)濟師，主要從事行政管理及人力資源管理研究.